LUẬN VĂN:
Chính sách đối với đội ngũ cán bộ
trong hệ thống chính trị ở cơ sở
tỉnh Nghệ An
Mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi chính đảng trong một quốc gia dân tộc muốn xác lập và duy trì được quyền
lực chính trị thì phải có những con người chính trị (đội ngũ cán bộ) được tổ chức chặt chẽ
theo những nguyên tắc và có phương thức hoạt động nhất định. Đội ngũ cán bộ chính là
những người xác lập vị trí chính trị của chính đảng, xây dựng và triển khai những chủ
trương chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống. Do đó, công tác cán
bộ nói chung và chính sách cán bộ nói riêng - yếu tố tác động và ảnh hưởng trực tiếp tới
sự quyết tâm, tính năng động và tích cực của chính đội ngũ cán bộ - có vị trí quyết định
trực tiếp tới sự ổn định và phát triển của cách mạng, của Đảng, Nhà nước và dân tộc.
Trong hệ thống cán bộ, thì đội ngũ cán bộ cơ sở có vị trí và vai trò đặc thù quan
trọng. Họ là những người gần dân nhất, trực tiếp đưa đường lối, chính sách của Đảng và
Nhà nước vào cuộc sống, trực tiếp phục vụ nhân dân. Bản chất của Đảng, của chế độ
"của dân, do dân, vì dân" cũng được thể hiện trực tiếp qua đội ngũ cán bộ ở cơ sở. Do đó
chính sách của Đảng và Nhà nước ta có đến được với dân, có tạo được sức mạnh từ đông
đảo quần chúng nhân dân hay có duy trì được sự ổn định vững vàng để đổi mới phát triển
từ mọi địa phương cơ sở hay không? phụ thuộc trực tiếp vào sự vững mạnh của đội ngũ
cán bộ này.
Đất nước ta đã bước vào công cuộc đổi mới được gần 20 năm qua. Chúng ta đã
thu được những thành quả vô cùng quan trọng trên mọi mặt, đời sống của nhân dân
không ngừng được nâng cao, quyền làm chủ của nhân dân được bảo đảm, vị thế của đất
nước ta ngày càng được khẳng định vững chắc. Một trong những nguyên nhân sâu xa tạo
nên những thành quả đó chính là việc Đảng và Nhà nước ta đã rất coi trọng công tác cán
bộ, đã có những đổi mới mạnh mẽ chính sách đối với cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ
chính sách đối với đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị ở cơ sở tỉnh Nghệ An. Đó chính
là lý do để tác giả chọn “Chính sách đối với đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị ở cơ
sở tỉnh Nghệ An” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Chính trị học.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những nội dung liên quan đến vấn đề chính sách cán bộ nói chung và chính sách đối
với cán bộ ở cơ sở đã được một số nhà nghiên cứu dưới những góc độ khác nhau: xây dựng
Đảng, luật học, xã hội học... Các công trình nghiên cứu các tác giả đã được công bố dưới
dạng đề tài khoa học, chuyên đề, khảo sát, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ và các bài đăng
tải trên các tạp chí sách, báo...
Chẳng hạn như: GS-TS Hoàng Chí Bảo (chủ nhiệm) “ Nghiên cứu một số vấn đề
nhằm củng cố và tăng cường hệ thống chính trị ở cơ sở trong sự nghiệp đổi mới và phát
triển ở nước ta hiện nay “ (đề tài độc lập cấp nhà nước - Học viện Chính trị quốc gia Hồ
Chí Minh, kỷ yếu khoa học tập I, II, III); PGS-TS Nguyễn Đăng Thành (chủ nhiệm), “
Chính sách và những vấn đề cơ bản chi phối việc hoạch định chính sách ở Việt Nam “,
(đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh- Viện Khoa học chính
trị, 2002); PGS-TS Nguyễn Phú Trọng (chủ biên): “ Luận cứ khoa học cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2001; PGS-TS Bùi Đình Phong: “ Tư tưởng Hồ
Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ “, Nxb Lao động, Hà Nội 2002; tác giả Nguyễn
Đặng “Chính sách, chế độ đối với những cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn”. Bộ lao
động thương binh và xã hội, Nxb Lao động Thương binh Xã hội, Hà Nội 2004; Phan
Công Khâm: “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã vùng nông thôn đồng bằng sông
Cửu Long hiện nay” (luận án tiến sỹ 2000); Mai Đức Ngọc: “Nâng cao năng lực cán bộ
lãnh đạo chủ chốt cấp xã vùng đồng bằng bắc bộ nước ta hiện nay” (luận văn thạc sỹ
2002)... Ngoài ra còn nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng tải trên các
sách, báo, tạp chí...
Nhìn chung, trên những bình diện khác nhau, các tác giả đã nghiên cứu một cách cơ
bản, đi sâu, làm rõ và đưa ra những luận cứ khoa học cùng với những kinh nghiệm thực tiễn
Cơ sở lý luận của luận văn là chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan
điểm của Đảng và Nhà nước ta về cán bộ, chính sách cán bộ, vai trò của chính sách cán
bộ trong hệ thống chính trị ở cơ sở.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn là các phương pháp khái quát hoá, kết hợp với
các phương pháp khảo sát, điều tra, phân tích, tổng hợp, so sánh... để phân tích những vấn đề
đặt ra.
6. ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
ý nghĩa lý luận:
- Góp phần hệ thống hoá những luận điểm cơ bản, lý luận chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về cán bộ, chính sách cán bộ, chính sách đối
với đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị ở cơ sở.
- Góp phần nâng cao nhận thức lý luận về vai trò của chính sách đối với nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị.
- Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm đổi mới và dần hoàn thiện chính sách cũng
như việc thực hiện chính sách đối với đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị ở cơ sở.
ý nghĩa thực tiễn của luận văn:
- Luận văn có thể cung cấp thêm những luận cứ khoa học giúp các cấp lãnh đạo
của tỉnh Nghệ An trong xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ cơ sở và công tác tổ
chức cán bộ nói chung.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc
nghiên cứu và giảng dạy ở trường chính trị tỉnh và các trung tâm.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm 3 chương, 8 tiết.
Chương 1
Chính sách đối với đội ngũ cán bộ cơ sở
Một số vấn đề lý luận cơ bản
- Chính sách luân chuyển cán bộ.
- Chính sách đãi ngộ cán bộ (tiền lương, phụ cấp, chế độ hưu, BHXH...).
- Chính sách đảm bảo điều kiện làm việc của cán bộ. v v...
1.1.3. Chính sách đối với cán bộ cơ sở
Trong rất nhiều nội dung có liên quan đến chính sách cán bộ thì chính sách đối với
đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị ở cơ sở cũng là một nội dung quan trọng.
Cán bộ cơ sở có đặc điểm:
- Hầu hết là dân bản địa, cư trú sinh sống tại địa phương. Đa số cán bộ đều có
quan hệ dòng tộc và quan hệ gắn bó với dân làng, dân phố về mọi mặt kinh tế, văn hoá,
tình cảm với đời sống sinh hoạt.
- Trong bản thân con người cán bộ cơ sở đều chứa đựng các yếu tố: Người dân,
người cùng làng, cùng phố, người đại diện cộng đồng, người đại diện Nhà nước, vừa
thống nhất, vừa mâu thuẫn, xung đột nhau chi phối các hoạt động của họ và nhất là trong
việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân công đồng - nhà nước.
- Phần lớn đội ngũ cán bộ cơ sở trưởng thành từ những thanh niên “ không thoát
ly” qua các phong trào ở địa phương, nguồn khác là bộ đội sau khi hoàn thành nghĩa vụ
quân sự, sỹ quan quân đội xuất ngũ, một số cán bộ hưu trí, nghỉ chế độ và một số ít tăng
cường từ trên về.
- Do nhiều nguyên nhân, đội ngũ cán bộ cơ sở ít được đào tạo và thường xuyên
biến động, không ổn định, tuổi đời bình quân cao.
Đội ngũ cán bộ cơ sở có vai trò quyết định đến tổ chức và hoạt động của hệ thống
chính trị và quá trình phát triển kinh tế xã hội ở cơ sở. Thực tế cho thấy, địa phương nào
có đội ngũ cán bộ tốt thì ở đó có phong trào và kinh tế - xã hội phát triển tốt.
Cán bộ cơ sở vừa là người đại diện cho Đảng và Nhà nước trong việc quản lý, điều
hành mọi mặt: Chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng và an ninh ở cơ sở; là người trực
tiếp lãnh đạo, tổ chức thực hiện các chủ trương đường lối của Đảng, thực thi quyền hành
pháp, cũng như tiến hành tổ chức, triển khai các chương trình kinh tế xã hội ở địa
phương. Mặt khác cán bộ cơ sở cũng là người thường xuyên chăm lo đến mọi mặt trong
Những năm đổi mới vừa qua cũng đã chỉ ra rằng sự thành công hay thất bại của
Đảng trong lãnh đạo, chỉ đạo phát triển kinh tế xã hội ở cơ sở phụ thuộc rất lớn vào đội
ngũ cán bộ cơ sở.“Những sai lầm và khuyết điểm trong lãnh đạo kinh tế xã hội bắt nguồn
từ những khuyết điểm trong hoạt động tư tưởng, tổ chức và công tác cán bộ của Đảng”
[21]. Song, toàn bộ hoạt động của bộ máy Đảng, chính quyền, các đoàn thể phối hợp thì
đội ngũ cán bộ ở cơ sở có vai trò đặc biệt quan trọng. Tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ
này quyết định khả năng hiện thực hoá đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách của
Nhà nước.
Xác định được vai trò vô cùng quan trọng của đội ngũ cán bộ ở cơ sở, chúng ta đang
hướng đến và nỗ lực xây dựng một hệ thống chính sách phù hợp đối với đối tượng này. Từ sự
phân tích trên, chúng ta có thể hiểu chính sách đối với đội ngũ cán bộ cơ sở như sau: Chính
sách đối với đội ngũ cán bộ cơ sở là một bộ phận của chính sách cán bộ nói chung, thể hiện
trong các văn bản của Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hệ thống chính trị nhằm điều
chỉnh quá trình hoạt động, quy định những quyền lợi và nghĩa vụ của đội ngũ cán bộ cơ sở
phù hợp với các tính chất, đặc điểm của đời sống kinh tế -xã hội ở cơ sở.
Chính sách đối với đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị ở cơ sở là một chính sách có
tầm chiến lược quốc gia, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trực tiếp tác động đến sự ổn định, phát
triển về mọi mặt ở cơ sở của Việt Nam hiện nay.
1.2. Vai trò của chính sách cán bộ trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống
chính trị ở cơ sở
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng
đội ngũ cán bộ cơ sở
Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng Cộng Sản Việt Nam trong suốt quá trình cách mạng
đã rất coi trọng vấn đề cán bộ. Người cho rằng “cán bộ là cái gốc của mọi việc, vì họ là
người đem chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành.
Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt
chính sách cho đúng ” [66, tr.269], “khi đã có chính sách đúng thì sự thành công hay thất bại
của chính sách đó là do cách tổ chức công việc, do nơi lựa chọn cán bộ, do nơi kiểm tra.
nhiệm vụ mới đồng thời củng cố và kiện toàn HTCTCS là nhiệm vụ hết sức quan trọng của
Đảng và Nhà nước ta trong từng giai đoan cách mạng.
1.2.2. Hệ thống các văn bản thể hiện chính sách của Nhà nước ta đối với đội
ngũ cán bộ cơ sở
Từ đầu những năm 1980, các văn bản pháp quy do Chính phủ ban hành và được
áp dụng thực hiện thống nhất trong cả nước. Trải qua 25 năm, đến nay chính sách đối với
hệ thống chính trị cơ sở và đội ngũ cán bộ cơ sở đã được điều chỉnh, bổ sung và thay đổi;
có thể phân thành 4 giai đoạn cơ bản được đánh dấu bởi các nghị định của Chính phủ. Đó
là:
- Giai đoạn 1981 - 1992:
Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Quyết định số 111 - HĐBT ngày
13/10/1981 “ về việc sửa đổi, bổ sung một số chính sách, chế độ đối với cán bộ xã,
phường”. Ra đời trong điều kiện sau khi đất nước thống nhất, chúng ta đang tiến hành
công cuộc tái thiết sau chiến tranh và tiến lên chủ nghĩa xã hội với cơ chế kinh tế tập
trung kế hoạch hoá, những quy định của Quyết định này phù hợp với tình hình thực tiễn
lúc đó. Các chức danh trong bộ máy hành chính chỉ có chức năng quản lý hành chính,
còn trách nhiệm quản lý, điều hành các lĩnh vực kinh tế, xã hội giao cho các HTX, phù
hợp với khối lượng công việc, chế độ phụ cấp sinh hoạt phí cho cán bộ bình quân, đồng
đều theo chế độ cấp thóc và tiêu chuẩn mua hàng. Cán bộ có đủ 15 năm công tác liên tục
khi nghỉ việc đều có chế độ bảo hiểm, do đó cán bộ yên tâm công tác, việc điều động,
thuyên chuyển không gặp khó khăn.
Từ cuối năm 1986, Đảng và Nhà nước thực hiện chủ trương đổi mới kinh tế, xóa bỏ
cơ chế kinh tế tập trung bao cấp, xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ
chế thị trường. Năm 1989, nông dân được giao quyền sử dụng đất, HTX giao lại chức năng
quản lý kinh tế - xã hội cho UBND. Trước những yêu cầu thực tiễn mới đặt ra, thì những quy
định của Quyết định 111 - HĐBT tỏ ra bất cập, cần có một chính sách mới đối với đội ngũ
cán bộ cơ sở.
- Giai đọan 1993 - 1997:
Chính phủ ban hành Nghị định số 46-CP ngày 26/3/1993 “ về chế độ sinh họat phí
chức danh chuyên môn phải qua đào tạo cơ bản, quy định cán bộ công tác đủ 15 năm và
có 5 năm hưởng sinh họat phí thì sau khi nghỉ công tác được hưởng bảo hiểm, nếu chưa
đủ tuổi quy định có thể chờ, tăng ngân sách cho các đoàn thể cơ sở... vv. Như vậy, một số
những bất hợp lý, mâu thuẫn của Nghị định 46 - CP đã được Nghị định 09 - CP cơ bản
giải quyết.
Tuy vậy, sau 4 năm thực hiện Nghị định 09 - CP đã bộc lộ một số hạn chế, vẫn
còn tồn tại nhiều vấn đề, nhiều bất hợp lý như: Sự phân công giữa các chức danh, có
nhiều chức danh nội dung công việc nhiều (chủ tịch UBND, bí thư, văn phòng UBND,
các cán bộ địa chính...vv.), trong khi đó nhiều chức danh lại quá rỗi việc (phó công an xã,
xã đội phó, phó chủ tịch HĐND...); vấn đề tính thâm niên công tác còn bất hợp lý (quy
định nếu cán bộ có thời gian công tác gián đọan trên 12 tháng thì không được tính thời
gian công tác trước đó); bộ máy nhân sự tăng lên kéo theo qũy lương, ngân sách chi
thường xuyên tăng, trong khi đó các nguồn thu ngân sách của địa phương không tăng,
nhiều nơi còn có xu hướng thu hẹp lại, đã làm cho ngân sách bị mất cân đối nghiêm
trọng, ngân sách giành cho họat động hầu như không có. Mặc dù NĐ-09 cũng đã quy
định một số chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, công tác phí, mai táng
phí, khen thưởng... nhưng vẫn chưa phù hợp với thực tiễn, chưa có tác dụng thu hút cán
bộ trẻ, được đào tạo cơ bản về cơ sở công tác...
- Giai đọan 2003 - nay:
Trong tháng 10 năm 2003 Chính phủ đã ban hành 2 Nghị định về chính sách đối
với cán bộ cơ sở, đó là:
- Nghị định số 114/2003 NĐ/CP ngày 10/10/2003 “ về công tác cán bộ, công chức
xã, phường, thị trấn”.
- Nghị định số 121/2003/ NĐ - CP ngày 21/10/2003 “ về chế độ, chính sách đối
với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn”.
Trong quá trình thực thi 2 Nghị định trên kèm theo một số văn bản pháp quy khác
như: Nghị định số 107/2004/ NĐ - CP ngày 01/4/2004 của Chính phủ “ quy định số
lượng phó chủ tịch và cơ cấu thành viên UBND các cấp”; Nghị định số 204/2004/NĐ-CP
Đặc biệt, NĐ-204/CP đã quy định chuyển chế độ tiền lương đối với cán bộ chuyên trách
cơ sở sang hưởng chế độ lương mới cao hơn mức quy định tại NĐ-121/CP (có hệ số,
thang bậc...lương cụ thể) cho từng chức danh. Song, so với yêu cầu mới đang đặt ra đối
với HTCTCS và ĐNCBCS ở nước ta thì một số nội dung được quy định tại các Nghị
định trên vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế, khó khắc phục ngay được, thậm chí phát sinh
mâu thuẫn mới.
Chỉ riêng phần chế độ đãi ngộ có thể thấy: Xuất hiện mâu thuẫn về mức lương,
thời gian nâng lương, cách tính thời gian tham gia BHXH... và các quyền lợi khác đối với
cán bộ chuyên trách so với công chức ở cơ sở còn chênh lệch, chưa công bằng, mặc dù
họ cùng trong một môi trường công tác như nhau, trong khi đó theo quy định thì rõ ràng
nhiệm vụ và trách nhiệm của cán bộ chuyên trách (chủ chốt) đòi hỏi cao hơn, nặng nề
hơn, phức tạp và phải chịu áp lực hơn; mức phụ cấp của cán bộ không chuyên trách là
quá thấp, các chế độ khác đối với họ còn bị thiệt thòi; quy định mức hưởng 5% phụ cấp
tái cử từ nhiệm kỳ thứ 2 (cùng và không cùng chức vụ) đối với cán bộ chuyên trách
không thống nhất giữa NĐ-121/CP và NĐ-204-CP, vì vậy xẩy ra một số trường hợp “
chức vụ thì lên nhưng lương thì xuống ”...v.v. Từ tính chất đặc thù của cơ sở, từ “thuộc
tính” vốn có cho thấy: Cán bộ chuyên trách thường “gắn kết bền vững” với cơ sở, nếu
phát triển thì cũng thường chỉ trong khung cấp xã, còn Công chức thường mang tính “
hành chính”, “ thoát ly”cơ sở, tương lai phát triển rộng hơn,... Do vậy, gây ra những vấn
đề trong tư tưởng đối với đội ngũ CBCS, ảnh hưởng làm giảm động lực phấn đấu, trách
nhiệm, mức độ hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ này.
1.2.3. Tác động của chính sách cán bộ trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống
chính trị cơ sở
Hệ thống chính trị ở cơ sở là toàn bộ các thiết chế về chính trị bao gồm tổ chức
Đảng, chính quyền, Nhà nước và các đoàn thể chính trị- xã hội được tổ chức và quy định
hoạt động theo các nguyên tắc nhất định và gắn bó hữu cơ với nhau, nhằm thực hiện sự
lãnh đạo của Đảng, vai trò quản lý của Nhà nước và thực thi quyền làm chủ của nhân dân ở
cơ sở. Là một bộ phận cấu thành của hệ thống chính trị nước Việt Nam XHCN, do vậy, hệ
cán bộ công nhân viên đã về hưu, nghỉ việc trở về địa phương. Số là thanh niên có trình độ
đại học tự nguyện trở về quê nhà làm cán bộ cơ sở rất hiếm hoi. Đó là lý do khiến cho đội
ngũ cán bộ cơ sở phần lớn độ tuổi cao, phần lớn trình độ học vấn dưới đại học, phần lớn
công tác với trạng thái tâm lý bất đắc dĩ (nhất là cán bộ trẻ).
Tình hình trên gây cản trở lớn cho việc nâng cao chất lượng cán bộ ở cơ sở thu hút
người có đức, có tài phục vụ lâu dài cho cơ sở.
b- Tạo điều kiện và khuyến khích cán bộ không ngừng nâng cao trình độ, năng lực
công tác.
Trình độ học vấn của cán bộ, năng lực tổ chức, điều hành, lãnh đạo, chỉ đạo của cán
bộ là yếu tố làm nên chất lượng của HTCT cơ sở. Nếu làm được điều này thì chính sách
đối với cán bộ cơ sở sẽ góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ cơ sở và do đó
chắc chắn nâng cao chất lượng của HTCT cơ sở. Tuy nhiên cũng phải thấy phần lớn đội
ngũ cán bộ cơ sở ở nước ta chưa được tạo điều kiện học tập. Bằng chứng là số lượng cán
bộ đương chức được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, về quản lý
hành chính nhà nước, về pháp luật... còn chưa nhiều. Ngay ở các địa phương quan tâm nhất
thì chương trình, nội dung giảng dạy cho đối tượng này cũng chưa được thiết thực. Việc tự
học để nâng cao trình độ mới chỉ dừng lại ở số ít.
c- Khuyến khích cán bộ làm việc tận tuỵ, có trách nhiệm, trong sạch, gắn bó với
nhân dân.
Một đội ngũ cán bộ thạo việc, tận tuỵ, có tinh thần trách nhiệm là điều mong muốn
và là điều tối quan trọng để có một HTCT vững mạnh. Thực tế đội ngũ cán bộ cơ sở nói
chung là tốt. Nhưng cũng phải thấy cái tốt chủ yếu bắt nguồn từ những nguyên nhân ngoài
chế độ, chính sách, nghĩa là từ ý thức chính trị, từ danh dự, từ trách nhiệm với làng xóm
quê hương... Sự tác động của chính sách thông qua tiền lương, các chế độ đãi ngộ khác đối
với cán bộ cơ sở để họ có được những điều như trên còn rất hạn chế.
1.3. Một số yếu tố tác động, chi phối trong xây dựng và thực hiện chính sách
đối với đội ngũ cán bộ cơ sở
Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách nói chung và chính sách đối với
gia nói chung và trong phạm vi địa phương nói riêng.
Thực hiện cải cách cơ bản chế độ tiền lương cán bộ, công chức, coi chính
sách tiền lương là chính sách đầu tư cho con người, cho phát triển kinh tế - xã
hội và là một giải pháp hạn chế những biểu hiện tiêu cực, tham nhũng trong đội
ngũ cán bộ. Từng bước thực hiện tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương nhất là tiền tệ
hoá vào trong các khoản chi phí nhà ở, phương tiện thông tin, đi lại... cải cách
hệ thống thang bảng lương trên cơ sở phân định rõ tính chất và đặc điểm lao
động của các loại cán bộ, công chức; điều chỉnh bất hợp lý về bội số và hệ số
trong các thang lương, bảng lương, sửa đổi, bổ sung các quy địnhvề chế độ phụ
cấp theo cấp bậc chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, chế độ phụ cấp
làm việc ở nơi xa xôi, miền núi, hải đảo... [23, tr.234].
Nội dung kinh tế ở đây chính là yêu cầu về mặt kinh tế mà thông qua hoạt động
của đội ngũ cán bộ cũng như tác dụng của chính sách cán bộ cơ sở đưa lại đối với đời sống
nhân dân cũng như lợi ích đem lại cho Nhà nước. Đời sống nhân dân trước hết là “ăn, mặc,
ở, đi lại” là những yêu cầu tối thiểu nhất mà xã hội đáp ứng, sau đó mới tính đến chuyện
“làm chính trị”.
Đối với chính sách cán bộ cơ sở, mục đích kinh tế thể hiện ở mục tiêu phát triển nền
kinh tế, thúc đẩy những năng lực kinh tế nhất định của từng điạ phương, thông qua đó mà nâng
cao mức sống cho nhân dân, cải thiện mọi điều kiện sinh hoạt xã hội, làm sao từng bước đưa
cuộc sống nhân dân đi đúng quỹ đạo đã được xác định (dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằndân chủ- văn minh).
Thứ ba, yếu tố pháp lý:
Là những yếu tố cần thiết phải có để cho ra đời một chính sách. Đối với bất kỳ
chính sách nào thì trước khi được ban hành đều phải nghiên cứu dựa trên các yếu tố, các
nguyên tắc pháp lý. Khi đã được ban hành thì toàn bộ nội dung của nó, một mặt phù hợp,
hài hoà yêu cầu của các nhóm lợi ích (từ chủ thể nắm quyền lực đến các đối tượng khác
nhau), mặt khác thể hiện rõ sự tuân thủ nghiêm chỉnh các qui định của pháp luật, thể hiện
những yếu tố có tính qui phạm về mặt pháp lý mà bản thân chủ thể ra quyết định cũng phải
tuân thủ.
ý thức chính trị của mỗi con người chủ thể ra chính sách cần phải nghiên cứu những đặc
tính tâm lý của từng loại đối tượng như: Cán bộ ở vùng núi cao, dân tộc thiểu số, cán bộ ở
vùng có đạo (trong đạo thì có các đạo giáo khác nhau) hoặc cán bộ là người theo các tôn
giáo, cán bộ ở vùng nông thôn nông nghiệp, cán bộ là người ở thành thị...
Nghiên cứu và vận dụng đúng đặc tính tâm lý của từng loại đối tượng cán bộ sẽ giúp
cho cán bộ tự tin và thuận lợi trong việc thực thi nhiệm vụ và ngược lại nếu không tính đến
vấn đề này sẽ rất khó khăn cho cán bộ, thậm chí là phản tác dụng.
Thái độ của quần chúng nhân dân trong đại đa số các trường hợp phản ánh mức độ
phù hợp của chính sách đối với lợi ích của nhân dân (đương nhiên phải loại trừ trường hợp
quần chúng bị kẻ xấu kích động, lôi kéo lợi dụng). Thái độ của dân chúng (tổ chức kinh tế,
văn hoá, chính trị, tôn giáo hoặc dân cư một địa phương, vùng...) nếu đồng tình với chính
sách sẽ là thuận lợi cho chính sách đi vào thực tế, thực thi có hiệu quả, còn nếu dân chúng
thờ ơ hay phản đối sẽ trở thành những trở ngại to lớn trong việc thực thi chính sách. Chính
sách cán bộ ở cơ sở nếu phù hợp với nguyện vọng của nhân dân, những con người được
nhân dân tin yêu tín nhiệm nếu được bố trí đúng vị trí, sở trường và được đối xử công bằng
sẽ trở thành động lực thúc đẩy mọi hoạt động phối kết hợp cũng như các hoạt động cần
thiết phải huy động sức dân.
Trường hợp chính sách mà nhà nước đưa ra đi ngược lại, làm nguy hại đến lợi ích,
đời sống của dân chúng đều có thể dẫn đến những xung đột chính trị, trở thành điểm nóng,
thậm chí biến thành vũ trang chính trị, bạo loạn lật đổ... Do vậy, khi ban hành một chính
sách, một chủ trương không thể không xem xét đến nguyện vọng của đại đa số quần chúng
nhân dân, đến nguyện vọng cũng như tâm lý xã hội của các nhóm lợi ích khác nhau.
Kết luận chương 1
Trên cơ sở những quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổng hợp những ý kiến đóng góp của các nhà
khoa học, kết hợp lý luận với thực tiễn, chương 1 của Luận văn đã cố gắng hệ thống hoá,
góp phần làm rõ một số khái niệm “công cụ” liên quan đến chính sách đối với đội ngũ cán
bộ ở cơ sở. Từ đó đã phân tích về vai trò, tác động của chính sách cán bộ trong việc xây
Đất đai: Diện tích đất tự nhiên là 16.487 km2, trong đó 3/4 là miền núi, vùng cao.
Diện tích đất có giá trị nông nghiệp là 18,7 vạn ha, trong đó có 3 vạn ha đất đỏ Bazan có
khả năng trồng các loại cây công nghiệp; 115vạn ha có khả năng lâm nghiệp,trong đó có
60 vạn ha rừng với trữ lượng gỗ 40 triệu m3.
Điều kiện và tiềm năng phát triển kinh tế- xã hội:
Dân số: tỉnh Nghệ An có gần 3 triệu người, mật độ trung bình là 180 người/km2.
Trong đó, số người trong độ tuổi lao động là 1,7 triệu người, hàng năm được bổ sung trên
3 vạn lao động trẻ, trong đó 15% được đào tạo nghề. Số người được đào tạo chủ yếu
thuộc đồng bằng, đô thị, còn ở miền núi cao không đáng kể.(theo điều tra số lao động có
trình độ chuyên môn từ cao đẳng chiếm 1,3%, số có trình độ đại học trở lên là 0,78%).
Trên địa bàn Nghệ An có 7 dân tộc anh em cùng sinh sống, người kinh chiếm 85% dân số
sống hầu hết trên địa bàn Tỉnh, tập trung chủ yếu ở đồng bằng, thành phố, thị xã, thị trấn;
đồng bào dân tộc thiểu số chiếm 15% dân số(Thái, H’mông, Khơ mú, Thổ, Ơ đu, Đan lai)
chủ yếu sống rải rác ở miền núi, vùng cao.
Về hành chính: Tỉnh Nghệ An có 19 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm thành phố
Vinh, thị xã Cửa Lò, 10 huyện miền núi: Quế phong, Kỳ Sơn, Tương Dương, Quỳ Châu,
Quỳ Hợp, Con Cuông, Nghĩa Đàn, Tân Kỳ, Anh Sơn, Thanh Chương và 7 huyện đồng
bằng: Đô Lương, Yên Thành, Nam Đàn, Hưng Nguyên; ven biển là Quỳnh Lưu, Diễn
Châu, Nghi Lộc. Có 469 đơn vị hành chính cấp xã gồm 434 xã, 18 phường,17 thị trấn,
Copyright: Tài liệu đại học ©