LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế hiện nay, yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh và các
yếu tố khác của môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, buộc các nhà quản trị
doanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến quản trị. Quản trị không chỉ quan
tâm chú ý đến môi trường bên ngoài, mà quản trị còn phải quan tâm chú ý đến
môi trường nội bộ của doanh nghiệp.
Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến mọi hoạt động của
doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn càng phát triển phồn vinh thì yếu tố đầu tiên
quan trọng nhất chính là con người. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp,
có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Nên đây là yếu tố đa dạng
nhất, phức tạp nhất. Do đó quản trị nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng
đặc biệt trong các chức năng quản trị.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo phát
triển nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê muốn tìm hiểu về nhân sự em đã
mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội”
1
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự
1.1.1.Khái niệm
a.
Khái niệm quản trị
Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm
bảo sự hoàn thành công việc qua nỗ lực của người khác. Sự thực hành Quản trị
liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phương tiện để đạt được những mục
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ
nhân viên và quản lý chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành
công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị
nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực
lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra
đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả
doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng
thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi..
1.1.2: Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó –
những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như:
Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng QTNS có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Trong doanh nghiệp QTNS thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp
nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản
trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính
sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn
thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có
thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
a. Quản trị góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động
3
ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực
hiện.
Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra
những người có khả năng thực hiện công việc.
Đào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người lao
động xác định được mục tiêu, hướng đi của
mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao
động làm việc tốt.
Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thích
người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh,
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.1. Kế hoạch nhân sự
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp
đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với
yêu cầu của công việc.
Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế hoạch
hoá sản xuất kinh doanh. Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định
nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời
gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn
hạn, trung hạn.
5
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản
về nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Bước 1: Mô tả công việc.
- Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các
quan hệ trong công việc….
6
- Mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
+ Quan sát.
+ Tiếp xúc trao đổi.
+ Bản câu hỏi.
Bước 2: Xác định công việc.
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập
được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay
đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ
đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự.
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người
đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn
nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển
dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả
năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh
nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh
viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do
hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực
rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn
lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển
dụng, đào tạo, hướng dẫn... Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao
động của doanh nghiệp.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường
Đại học và một số hình thức khác.
1.2.3.2. Nội dung củacông tác tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
8
+ Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
- Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
+ Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
- Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
+ Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng
lao động.
+ Trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng
hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng
lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
1.2.4.bố trí nhân sự trong doanh nghiệp
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình
độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng
phù hợp cho doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu
quản lý nhân sự đã đề ra.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự
1.2.5.1. Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương
đầu với những biến đổi của môi trương xung quanh ảnh hưởng tới công việc của
mình.
Đào tạo nhân sự được chia thành hai loại:
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dạy
và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Được áp dụng cho các
nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
10
quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng
11
như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu
chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng
nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi con
người.
- Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự
chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của
mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó.
- Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía:
người bị đánh giá và hội đồng đánh giá.
1.2.6.2. Đãi ngộ nhân sự
- Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.
Mỗi một nhóm cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và
mong muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên va ràng buộc riêng của mình.
Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta
cần phải xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác
động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ
tinh thần.
- Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và
các chuẩn mực đạo đức xã hội. Cơ quan tổ chức cần đưa ra các hình thức kỷ luật
thích đáng cho những nhân viên vi phạm kỷ luật nhằm hạn chế hành vi vi phạm
kỷ luật trong toàn cơ quan tổ chức.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong
1.3.2.1. Môi trường kinh doanh
Khung cảnh kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng
lớn đến quản trị nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết
điều chỉnh các hoạt động để thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng
lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh
13
doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đòa tạo lại
công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề cao,
mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc iệc giảm giờ
làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
1.3.2.2. Cơ chế chính sách của nhà nước về chế độ đối với người lao động
Đây là một hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh,
hiệu quả kinh doanh. Sự hỗ trợ của nhà nước là rất lớn đôi khi nó còn kìm hãm
hoặc thúc đẩy kể cả một nghành. Bao gồm các chính sách về thuế, chính sách lãi
tín dụng.
14
1.3.2.3. Dân số, lực lượng lao động
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo
thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm láo hóa đội ngũ lao động trong công
ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
1.3.2.4. Văn hóa – Xã hội
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không
nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng
cấp…
1.3.2.5. Đối thủ cạnh tranh
doanh đáng kể
2.1.3. Mô hình tổ chức bộ máy công ty
16
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM
ĐỐC
PHÒNG
TCHC
PHÒNG
KẾ
HOACH
PHÒNG
KỸ
THUẬT
PHÒNG
KẾ TOÁN
PHÒNG
KINH
DOANH
Bộ máy điều hành công ty:
Công tác định mức kỹ thuật, hướng dẫn các đơn vị thực hành.
Lập tủ sách chuyên môn lưu trữ các văn bản pháp chế về quản lý.
Giúp ban giám đốc tư vấn dịch vụ cho khách hàng.
Phòng kế toán:
Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc để điều hành quản lý các
hoạt động tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, tiền vốn nhằm
đảm bảo quyền chủ động sản xuất kinh doanh và tự chủ tài chính của công ty.
Phòng kế toán có các nhiệm vụ sau:
+ Tổng hợp lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, các kế hoạch biện pháp
cho từng kế hoạch tháng, quý, năm và dài hạn.
+ Chịu trách nhiệm lập kế hoạch nghiên cứu các chính sách tài chính và
tổ chức huy động các nguồn vốn phục vụ sản xuất kinh doanh, các nhu cầu đầu
tư của công ty.
+ Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu có, tình hình luân chuyển và sử
dụng tài sản, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sử
dụng chi phí hợp lý của đơn vị.
+ Lập báo cao, cung cấp các số liệu, tài liệu cho việc điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh, phân tích các hoạt động kinh tế tài chính phục vụ
giám đốc để chỉ đạo sản xuất kinh doanh kịp thời.
18
+ Lập báo cáo thông kê tài chính theo kỳ kế hoạch sản xuất kinh doanh
tháng, quý, năm báo cáo kịp thời cho giám đốc và cấp trên theo quy định của
nhà nước. Chịu trách nhiệm kiểm tra, các đơn vị toàn công ty về thu chi tài
chính, kỷ luật thu nộp, thanh toán, kiểm tra việc bảo quản và sử dụng các loại tài
sản, tiền vốn và kinh phí. Phát hiện và ngăn ngừa kịp thời và vi phạm chính sách
chế độ, kỷ luật kinh tế, tài chính của nhà nước.
Phòng kinh doanh:
Xây dựng phương án về quy hoạch đội ngũ cán bộ, lực lượng công nhân kỹ
thuật của Công ty, đề xuất việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ.
Xây dựng các định mức đơn giá về lao động. Lập và quản lý quỹ lương,
các quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng theo các quy định của Nhà nước
và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tổng hợp báo cáo quỹ lương.
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Gia Nhi Hà
Nội
Những chỉ tiêu chủ yếu về hoạt động kinh doanh của Công ty trong 02 năm
(2012-2013).
ĐVT: triệu đồng
TT
Chỉ tiêu
Năm 2012
Năm 2013
1
Doanh thu
15.900
25.807
2
Lợi nhuận truớc thuế
Vốn lưu động
68.625
75.235
7
Vốn cố định
45.856
60.246
Nguồn: phòng kế hoạch tổ chức – hành chính
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi
Hà Nội
2.2.1. Đặc điểm lao động của công ty trong thời gian quan
Trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công
việc được giao, góp phần vào sự duy trì tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
20
Doanh nghiệp nào cũng mong muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ,
giàu kinh nghiệm trong tay mình, tại công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội cũng vậy.
Đây chính là nguồn nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát
triển. Vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự
20 người (năm 2013) tăng lên 50 người (năm 2014).Sự gia tăng về tổng số lao
động này tuy không lớn nhưng lại được Giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục
tiêu mà Giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ
không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng
nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân
viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được
giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua
bảng biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển dụng qua các năm
được gia tăng về chất lượng cụ thể là số lượng người có bằng cấp của năm sau
tăng hơn năm trước.
2.2.2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Gia Nhi
Hà Nội
21
Trong quá trình đạo tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót
trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm
thực tế, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc
được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung
quanh ảnh hưởng đến công việc. do xác định được như vậy nên công ty thường
xuyên tiến hành công tác đào tạo và tập huấn nhân sự đặc biệt là công tác đào
tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.
* M t s˨ phɵɳng pháp đɵ c áp d ng đ˔ nâng cao năng l c quʱn lý trong
công ty c a nhân viên quʱn lý:
+ Nhân viên quản lý trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng
cao trình độ qản lý.
+ Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khóa học
để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.
trong năm tới, tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi có cơ hội thăng tiến, đảm
nhiệm các chức vụ quan trọng trong công ty.
+ Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức, để họ cảm thấy như
sống trong một gia đinh lớn là công ty, do vậy họ sẽ có trách nhiệm, chia sẻ
công việc, gắn bó với công ty.
23
+ Xem xét lại chế độ thù lao, lao động của công ty, để có một phương
pháp trả lương thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách công bằng, tương
ứng với kết quả lao động của người lao động.
+ Đánh giá đúng mức độ đóng góp, hoàn thành công việc.
Mục tiêu về kinh tế:
- Công ty TNHH Gia Nhi Hà Nội đang hết sức nỗ lực để khẳng định mình
cũng như tìm chỗ đứng vững chắc trên thị trường trong và ngoài nước. Chiến
lược của Công ty trong thời gian tới là đưa những sản phẩm Việt Nam, cá tính
Việt Nam, thương hiệu Việt Nam quảng bá rộng rãi hơn nữa trên thị trường thế
giới.
- Hiện tại Ban lãnh đạo cùng toàn thể CBCNV đang dốc sức vào thực hiện
các đơn hàng xuất khẩu và việc mở xí nghiệp sản xuất trên nhiều tỉnh và thành
phố khác. Vì vậy, vấn đề nhân lực đang rất được quan tâm, phòng Tổ chức –
Hành chính đang gấp rút tuyển dụng lao động vào các vị trí còn thiếu tại Công
ty và chuẩn bị đội ngũ nhân lực chất lượng cho cơ sở mới.
- Mục tiêu kế hoạch trong năm tới được xây dựng trên cơ sở kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh trong những năm trước.
- Là một doanh nghiệp xây dựng mục tiêu của Công ty trước mắt vẫn là
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng để cạnh tranh với thị trường, xây
3.2.1. Về hoạch định nhân sự
- Quán triệt quan điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất
trong phát triển bền vững kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng của đất
nước và sự hưng thịnh của mỗi đơn vị, tổ chức. Tạo sự chuyển biến mạnh về
nhân lực ở tất cả các cấp lãnh đạo từ Trung ương đến cơ sở và người dân về việc
cần phải đổi mới triệt để và có tính cách mạng trong quản lý nhà nước về giáo
dục và đào tạo, xây dựng xã hội học tập; về sự cần thiết phải cải thiện giống nòi,
đảm bảo dinh dưỡng và chăm sóc toàn diện sức khỏe nhân dân; về sự cần thiết
phải nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc.
- Mỗi Bộ ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân
lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình. Các doanh
nghiệp và tổ chức phải có kế hoạch phát triển nhân lực.
- Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa vào năng lực thực và kết
quả, hiệu quả công việc. Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá coi trọng và đề cao
“Bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực.
- Đào tạo nhân lực phải gắn với nhu cầu xã hội, nhu cầu của thị trường lao
động. Cùng với quy hoạch phát triển nhân lực của các Bộ ngành, địa phương, sự
đầu tư và chính sách khuyến khích của Nhà nước, cần sử dụng rộng rãi, hiệu quả
25
Copyright: Tài liệu đại học ©