ĐỀ BÀI: Bài tập số 6
1. Phân tích và bình luận các loại (thời hạn) của hợp đồng lao động.
2. Ông Hoàng Văn Q là phó chủ tịch công đoàn công ty liên doanh với nước ngoài
KV đóng trên địa bàn tỉnh HT. Ngày 10/7/2008 ông Q bị giám đốc công ty KV ra
quyết định sa thải vì lý do đã bày tỏ với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà
khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại
nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo điều 85 bộ luật lao động. Sau 2 tuần kể từ
khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên Gíam Đốc, nhưng không được giải
quyết. Ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hoà giải lao động cơ sở (Chủ tịch Ban chấp
hành công đoàn làm chủ tịch hội đồng hoà giải) nhưng Chủ tịch hội đồng hoà giải
đã không nhận đơn và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết
cũng khó thắng, và lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập.
Qúa thất vọng, ông Q đánh máy lời lêu gọi và cho một số người lao động thân tín
chuyển tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số điểm khác vạch trần
hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ
sở. Toàn thể người lao động hưởng ứng và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng
sản xuất 1 tuần để phản đối công ty. Do đó, đúng ngày 19/8/2008 toàn bộ 230 công
nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty. Tức giận vì việc đó,
ngày 30/8/2008 Giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải 19 người được coi là
“những kẻ cầm đầu và tổ chức” người lao động ngừng làm việc theo điều 85 bộ
luật lao động. Nhận được thông tin đó, 19 người lao động đã cùng với ông Q làm
đơn khởi kiện ra toà án nhân dân tỉnh HT. Hỏi:
a/ Việc sa thải của Công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? tại sao?


b/ Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của
ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hoà giải lao động cơ sở khi ông Q có
đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải giải quyết?
c/ Nhận xét việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ
cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc?
d/ Toà án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động Công ty

NLĐ phụ thuộc vào NSD cũng như từ đó để thấy được những quyền và lợi ích của
mỗi bên tùy theo loại hợp đồng. Khoản 1 Điều 27 BLLĐ quy định:
“Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
3


c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.”
Bên cạnh quy định tại khoản 1 Điều 27 BLLĐ về thời hạn của hợp đồng lao
động, Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP cũng quy định một cách chi tiết hơn, và
bổ sung thêm cho quy định về hợp đồng không xác định thời hạn tại khoản 1 Điều
27 BLLĐ, theo đó, “…Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho
những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có
thời hạn trên 36 tháng…”
Hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng theo mùa vụ là loại hợp
đồng lao động được NSD lựa chọn phổ biến, vì với hợp đồng này, NSD có thể thấy
được năng lực của NLĐ cũng như có sự tuyển chọn NLĐ một cách tốt nhất. Với
hợp đồng có thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng (đối với hợp đồng xác định thời
hạn) và dưới 12 tháng (đối với hợp đồng theo mùa vụ) là thời gian không quá dài
để NSD phải chịu quá nhiều bất lợi về các khoản chi cho công tác xã hội đối với
NLĐ cũng như là NSD không quá quan trọng về vấn đề việc làm của NLĐ. Và với
hợp đồng lao động xác định thời hạn thì NSD có thể sử dụng được gần như là tất
cả sức lao động của NLĐ, vì NLĐ lúc bấy giờ sẽ phải chịu một áp lực về nhiều

điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong
thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp
đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trở
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp
đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một
thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn.”. Đây là một quy định có thể nói là khá thiên vị
cho NLĐ vì việc chuyển loại hợp đồng này sẽ làm tăng trách nhiệm của NSD đối
với NLĐ và với xã hội, bên cạnh đó sẽ tạo cho NLĐ một sự thoải mái về tinh thần
để yên tâm công tác.
5


Thời hạn lao động là một vấn đề được cả hai bên chủ thể của quan hệ pháp luật
lao động quan tâm, nhằm tìm ra những điểm có lợi nhất cho mình. Tuy nhiên,
trong việc tranh chấp này, phần thắng dường như nghiêng về phía NLĐ nhiều hơn
khi mà pháp luật lao động Việt Nam vẫn đang đứng về phía bảo vệ quyền và lợi
ích của NLĐ. Theo ý kiến cá nhân, việc pháp luật bảo vệ NLĐ là hoàn toàn chính
xác vì NLĐ luôn phải chịu một sự bóc lột vô cùng lớn từ phía NSD và bản thân
NLĐ thường là phía bị thiệt trong việc nói lên tiếng nói của mình.
2. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
Câu a:
Việc sa thải của công ty KV đối với ông Q là sai và chưa đảm bảo lợi ích của
người lao động là ông Q.
Sa thải được hiểu là biện pháp xử lý kỷ luật nặng nhất trong các biện pháp xử
lý kỷ luật của người sử dụng đối với người lao động. Cùng với việc sa thải người
lao động, thì hợp đồng lao động giữa NSD và NLĐ sẽ chấm dứt. Pháp luật lao
động, mà ở đây là BLLĐ, đã quy định rõ các trường hợp vi phạm kỷ luật mà NSD
được áp dụng hình thức sa thải tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ năm 1995 sửa đổi bổ
sung năm 2002, 2006 và 2007 như sau:

b) Bị tạm giam, tạm giữ.
c) Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ Luật Lao động.
d) Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng…”
Từ điều trên, có thể thấy rằng, việc sa thải ông Q của công ty KV là không
đúng với các quy định của pháp luật lao động. Theo quy định của pháp luật, thì
công ty KV phải đề nghị các cơ quan có thẩm quyền tiến hành điều tra, thu thập
chứng cứ để có thể xác định được có hay không việc ông Q đã làm ảnh hưởng
nghiêm trọng đến lợi ích của công ty. Trong thời gian yêu cầu cơ quan có thẩm
7


quyền điều tra, công ty KV có thể tạm đình chỉ công việc của ông Q nhưng phải
theo quy định tại Điều 92 BLLĐ.
Câu b:
Từ việc sa thải ông Q cho đến việc không giải quyết đơn khiếu nại của ông Q
cũng đã cho thấy được cách xử sự của Giám đốc công ty BS là hoàn toàn thiếu
thiện chí và sẽ không làm hợp lòng các công nhân nói chung và ông Q nói
riêng.
Có thể nhận thấy rằng, việc sa thải ông Q cũng như việc ông Q gửi đơn khiếu
nại lên cấp trên là nằm trong một tranh chấp lao động cá nhân, diễn ra giữa ông Q,
là bên NLĐ, và bên công ty KV là NSD. Việc giải quyết các tranh chấp lao động
được tiến hành theo những nguyên tắc được quy định tại Điều 158 BLLĐ như sau:
“ 1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh
chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;
2. Thông qua hòa giải, trọng tài cơ sở trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Có sự tham gia của địa diện người lao động và đại diện người sử dụng lao

hành giải quyết tranh chấp. Ông Q đã gửi đơn khiếu nại lên Hội đồng hòa giải,
nhằm yêu cầu Hội đồng hòa giải giúp ông giải quyết tranh chấp để đảm bảo quyền
và lợi ích của ông Q. Tuy nhiên, vì lợi ích của cá nhân mình và cũng vì có sự liên
kết giữa bản thân với giám đốc công ty KV, nên Chủ tịch Hội đồng hòa giải đã
khước từ đơn của ông Q. Hành vi xử sự này của Chủ tịch Hội đồng hòa giải
(cũng là Chủ tịch BCH Công đoàn cơ sở) xâm phạm nghiêm trọng lợi ích của
NLĐ cũng như trái quy định của pháp luật.
Câu c:
Chính vì việc không được cả Giám đốc công ty KV và Chủ tịch Hội đồng hòa
giải giải quyết vấn đề của mình, đã dẫn đến việc ông Q đã kêu gọi mọi người
9


ngừng sản xuất để vạch trần hành vi của Giám đốc và Chủ tịch Hội đồng hòa giải
(là Chủ tịch công đoàn).
Việc Chủ tịch BCH Công đoàn câu kết với Giám đốc để không giải quyết
khiếu nại của ông Q là điều thực tế thấy rõ. Và hơn nữa, việc làm này của Chủ tịch
BCH Công đoàn sẽ tạo ra tiền đề xấu, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích không chỉ
ông Q, mà với toàn bộ công nhân của công ty KV.
Tuy nhiên, có thể thấy rằng, từ một vụ việc tranh chấp lao động cá nhân diễn ra
giữa ông Q và công ty KV đã trở thành một vụ tranh chấp lao động tập thể về
quyền giữa một nhóm NLĐ với công ty KV. Có thể khẳng định đây là một tranh
chấp lao động tập thể về quyền vì:
- Về số lượng người tham gia, trong tình huống này, đúng ngày 19/8/2008, toàn
bộ 230 công nhân của công ty KV đã không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin
với công ty.
- Về mục đích, để là tranh chấp lao động tập thể, thì mục đích của người tham
gia phải rõ ràng và đều phải vì hướng đến một lợi ích chung. Ở trường hợp này,
230 công nhân của công KV đã không đến làm việc nhằm vạch trần bộ mặt của
Giám đốc và Chủ tịch BCH Công đoàn, tức là để bảo vệ quyền và lợi ích chính

(sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).”.
Khoản 5 Điều 173 BLLĐ cũng có quy định trường hợp bị xem là đình công bất
hợp pháp là: “Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại
Điều 172a của Bộ luật này.”.
Có thể thấy ở tình huống này, việc ngừng làm việc của 230 công nhân công ty
KV là một phản ứng tập thể, xuất phát từ việc ủng hộ ông Q vạch trần sự cấu kết
của Giám đốc công ty và Chủ tịch BCH Công đoàn. Đây cũng được xem là một
cuộc đình công bất hợp pháp, do sự phân biệt giữa đình công và phản ứng tập thể
của pháp luật Việt Nam là chưa rõ ràng.

11


Tuy nhiên, khoản 5 Điều 7 Nghị định 41/1995/NĐ-CP quy định về nguyên tắc
xử lý vi phạm kỷ luật lao động, theo đó: “Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham
gia đình công.”. NSD không được phép xử lý kỷ luật dưới bất kỳ hình thức nào đối
với NLĐ với lý do là tham gia đình công.
Từ quy định trên, có thế thấy rằng, việc sa thải 19 NLĐ với lý do cho rằng họ
là “những kẻ cầm đầu” tổ chức NLĐ ngừng việc theo quy định tại điểm a khoản
1 Điều 85 BLLĐ của công ty KV là không đúng.
Ở trường hợp này, công ty KV có thể tiến hành sa thải 19 NLĐ nói trên, nhưng
với lý do khác được quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ, theo đó hình thức
xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong trường hợp: “Người lao động tự ý bỏ việc
năm ngày công dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà
không có lý do chính đáng.”. Vì ở đây, việc ngưng làm việc của 230 công nhân
công ty vì ủng hộ ông Q không thể xem là lý do chính đáng và số ngày nghỉ của số
công nhân này là 7 ngày, hơn quy định 2 ngày. Do đó, để xử lý kỷ luật thì công ty
KV có thể tiến hành sa thải với số công nhân này, tức là với toàn bộ 230 công nhân
chứ không thể sa thải chỉ 19 công nhân nói trên. Và nếu sa thải toàn bộ số công
nhân này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của công ty.

lao động tập thể về quyền là một trong những tranh chấp mà Tòa án cần giải quyết.
Tuy nhiên, để có thể được Tòa án thụ lý thì vụ án phải không thuộc các trường
hợp quy định tại khoản 1 Điều 168 Bộ luật Tố tụng dân sự về việc trả lại đơn khởi
kiện, gồm:
“a) Thời hiện khởi kiện đã hết;
b) Người khởi kiện không có quyền khởi kiện hoặc không có đủ năng lực hành
vi tố tụng dân sự;
c) Sự việc đã được giải quyết bằng bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật
của Tòa án hoặc quyết định đã có hiệu lực của cơ quan nhà nước có thẩm quyền,
trừ trường hợp vụ án mà Tòa ác bác đơn xin ly hôn, xin thay đổi nuôi con, thay đổi
13


mức cấp dưỡng, mức bồi thường thiệt hại hoặc vụ án đòi tài sản cho thuê, cho
mượn, đòi nhà cho thuê, cho mượn, cho ở nhờ mà Tòa án chưa chấp nhận yêu cầu
do chưa đủ điều kiện khởi kiện;
d) Hết thời hạn được thông báo quy định tại khoản 2 Điều 171 của Bộ luật này
mà người khởi kiện không đến Tòa án làm thủ tục thụ lý vụ án, trừ trường hợp có
lý do chính đáng;
đ) Chưa có đủ điều kiện khởi kiện;
e) Vụ án không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.”
Áp dụng các quy định kể trên vào tình huống được đưa ra, ở đây, NLĐ hoàn
toàn có quyền yêu cầu khởi kiện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Tuy nhiên, cần phải xem xét là trước khi NLĐ khởi kiện lên Tòa án tỉnh HT thì
NLĐ đã tiến hành yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền theo
đúng quy định tại Điều 168 BLLĐ hay chưa?
Điều 9 Nghị định 133/2007/NĐ-CP quy định về thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tập thể của Chủ tịch UBND cấp huyện, theo đó:
“1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có nhiệm vụ giải quyết các vụ tranh
chấp lao động tập thể về quyền xảy ra trên địa bàn trong các trường hợp sau:

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Giáo trình Luật Lao Động Việt Nam, Trường Đại Học Luật Hà Nội, nxb công
an nhân dân Hà Nội – 2009.
2. Khoa luật – Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb.
Giáo dục Việt Nam, 2009.
3. Bộ luật lao động
4. Các văn bản pháp luật: Nghị định 133/2007/NĐ-CP về giải quyết tranh chấp
lao động; Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của
hội đồng hoà giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động; Thông tư 23/2007/TTBLĐTBXH hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của hội đồng trọng tài lao động.
5. Trang web:

16