Bài tập lớn- Luật Lao động 2012

MỤC LỤC

Mục lục

1

Đề bài

2

Bài làm

3

Câu 1

3

Câu 2

7

câu a

7

câu b

9

họp giữa lãnh đạo và công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt
giảm lao động. Ngày 05/3/2009, Lãnh đạo công ty làm văn bản gửi sở LĐTBXH
thành phố HN về việc cắt giảm lao động. Ngày 16/3/2009 Sở LĐTBXH có công
văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận
của đoàn công tác liên ngành( Sở sẽ thành lập để kiểm tra việc cơ cấu lại và quyết
định cắt giảm lao động của công ty). Tuy nhiên, từ ngày 06/4/2009 công ty HT đã
thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70 người lao động thuộc 3 trung tâm nói trên và
đến hết tháng 4/2009 Công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động
đó. Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải tại công ty không đạt kết quả, ngày
22/6/2009 tập thể người lao động công ty (do Công đoàn làm đại diện) đã yêu cầu
hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội giải quyết.
a/ Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể?
Tại sao?
b/ Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết vụ tranh chấp
trên hay không? Tại sao?
c/ Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty HT đối với người lao động đúng hay sai? Tại
sao?
d/ Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào?

BÀI LÀM
1.

Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình

công theo quy định của luật sửa đổi, bổ dung một số điều của Bộ luật lao
đông 2006( BLLĐ)?

~2~





Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
đoàn cấp huyện. Thủ tục cử ban đại diện và thông báo với công đoàn cấp huyện
không được quy định trong luật để đảm bảo quyền tự do của tập thể lao động và
sự linh hoạt của vấn đề này trong thực tế.
Quy định này đã mở rộng thẩm quyền lãnh đạo đình công cho “đại diện tập
thể lao động” tại những nơi chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở . Quy định
này được đánh giá là rất phù hợp với điều kiện thực tiễn hiện nay, khi mà ở nhiều
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh không
có tổ chức công đoàn cơ sở. Đây cũng là khu vực có nhiều vấn đề nổi cộm về
tranh chấp lao động và là nơi phát sinh của phần lớn các cuộc đình công. Quy
định này tạo nhiều khả năng tiến hành đình công hợp pháp cho những người lao
động ở khu vực kinh tế “nhạy cảm” này, giúp họ có công cụ hữu hiệu để tự bảo vệ
lợi ích của mình.
Chúng ta có thể thấy rằng vai trò của công đoàn cơ sở được nhấn mạnh
trong khi việc thực hiện vai trò này còn hạn chế. Để được công nhận là hợp pháp,
đình công phải được Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Thực tế, có không ít
doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa có tổ chức Công đoàn hoạt động, vậy thì
việc quy định vai trò tổ chức và lãnh đạo bắt buộc của Công đoàn cơ sở là một
giới hạn to lớn cho việc thực hiện quyền đình công tại các doanh nghiệp chưa có
tổ chức công đoàn.
Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a
BLLĐ 2006 là một trong số những trường hợp cuộc đình công bị coi là bất hợp
pháp.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động có quyền
tiến hành các thủ tục quy định tại Điều 174a và Điều 174b BLLĐ để đình công
trong trường hợp sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà
hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định là năm ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân

đồng hoà giải, sau khi hoà giải không thành thì đến chủ tịch UBND huyện, sau đó
đến đình công. Đó là đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền. Còn đối với
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, sau khi hội đồng trọng tài giải quyết và
không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài NLĐ mới được đình công.
Nhưng tại những Doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở thì vai trò của người đại
~5~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
diện cho tập thể lao động có quyền lãnh đạo và tổ chức đình công chỉ được thừa
nhận ở giai đoạn đình công, còn ở những giai đoạn trước đó ai sẽ là người đại diện
cho NLĐ. Như vậy, ta thấy đã ngay cả khi Luật sửa đổi, bổ sung quy định thêm
thẩm quyền của ban đại diện NLĐ trong việc tổ chức và lãnh đạo đình công thì
cuộc đình công cũng không thể diễn ra hợp pháp. Đây là một vấn đề hạn chế mà
chưa văn bản luật nào quy định chi tiết.
Bộ Luật lao động năm mới ban hành có hiệu lực vào 1/1/2013, không ghi
nhận quy định thẩm quyền lãnh đạo và tổ chức đình công cho đại diện NLĐ bởi lẽ
với quy định như vậy sẽ dẫn đến “đa nguyên công đoàn”, chưa phù hợp với tình
hình chính trị - xã hội ở Việt Nam. Khoản 2 Điều 210 BLLĐ 2013 quy định: “Ở
nói chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải do tổ chức công đoàn cấp trên tổ
chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động”. Như vậy, khi chỉ công nhận
công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất có quyền lãnh đạo và tổ chức đình công thì
quyền bình đẳng của NLĐ có được đảm bảo?
Trên đây là những phân tích và bình luận của cá nhân em về thẩm quyển
của chủ thể lãnh đạo và tổ chức đình công. Hi vọng những thắc mắc nêu trong bài
sẽ là những vấn đề mà các nhà làm luật cũng đang hướng tới và có quy định cụ
thể hơn để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi xảy ra đình công.

2. Bài tập tình huống
a. Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động


Hình thức: sự mâu thuẫn giữa các chủ thể bao giờ cũng bắt nguồn từ

những bất đồng về quyền, lợi ích. Trong tình huống này mâu thuẫn đã được biểu
hiện ra bên ngoài.( Một tranh chấp lao động phải được thể hiện ra bên ngoài qua
các hình thức nhất định. Không thể có tranh chấp lao động nào tồn tại trong bí
mật,tâm tưởng của chủ thể tranh chấp).
Do hoạt động không hiệu quả, Hội đồng quản trị Công ty HT đã họp và
quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3 trung
tâm: tủ điện, dịch vụ chữa và phân xưởng cơ dụng. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo
cà Công đoàn công ty không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động thì
lãnh đạo công ty làm văn bản gửi Sở LĐTBXH thành phố về việc cắt giảm lao
động. Sở LĐTBXH thành phố HN có công văn yêu cẩu Công văn yêu cầu công ty
HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của Đoàn công tác
~7~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
liên ngành. Tuy nhiên, Công ty HT đã ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên. Sau nhiều lần thương lượng và hoà giải tại
công ty không đạt kết quả, tập thể lao động công ty (do công đoàn làm đại diện)
đã kiện ra Hội đồng trọng tài lao động thành phố HN. Đây là những hành vi của
các chủ thể thể hiện rõ sự xung đột trong quá trình lao động liên quan đến quyền
lợi trong quan hệ lao động.
Qua đó ta có thể khẳng định đây là tranh chấp lao động tập thể. Căn cứ
vào những tiêu chí sau:
Số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp: Tranh chấp cá nhân
thường là tranh chấp giữa NLĐ cụ thể với bên sử dụng lao động. Còn đối với
trường hợp tranh chấp lao động chỉ có sự xuất hiện của một người nhưng đại diện
lợi ích cho tập thể người lao động thì không thể kết luận đó là tranh chấp lao động

riêng biệt cho mình mà hòa vào cái chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó
mới có tính tập thể. Tranh chấp của 70 công nhân của công ty HT là tranh chấp
lao động với mục đích chung của những người tham gia tranh chấp là phản đối
việc cắt giảm lao động, không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
của phía công ty, buộc công ty nhận họ vào làm việc trở lại. do đó tranh chấp trên
đảm bảo về dấu hiệu mục đích.
b. Hội đồng trọng tài thành phố Hà Nội có nhận đơn và giải quyết vụ tranh
chấp trên hay không? Tại sao?
Theo tình huống ta thấy, đây là tranh chấp về việc thực hiện thỏa ước lao
động tập thể, công ty tự ý chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ là vi điều
khoản thi hành phạm hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động được kí kết, có hiệu
lực thì hai bên đều phải có nghĩa vụ thực hiện. Mà theo khoản 2 Điều 157 BLLĐ
2006 quy định thì TCLĐ tập thể về quyền được hiểu là sự xung đột về các vấn đề
đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thoả thuận,
cam kết trong các HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác.
Những vấn đề này đã được xác định, có hiệu lực. Vậy việc công ty HT không thực
hiện hợp đồng lao động là căn cứ xác định đây là TCLĐ tập thể về quyền.
Căn cứ khoản 4 Điều 164, Điều 169 BLLĐ, thẩm quyền trong việc giải
quyết trong việc TCLĐ của Hội đồng trọng tài lao động được quy định như sau:
Thứ nhất, hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền hoà giải các vụ TCLĐ
tập thể về lợi ích( theo quy định tại khoản 3 Điều 157 BLLĐ).
Thứ hai, hội đồng trọng tài có thẩm quyền hoà giải và giải quyết TCLĐ tập
thể về quyền được quy định tại khoản 2 Điều 157 và các TCLĐ về lợi ích được
~9~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
quy định tại khoản 3 Điều 157 BLLĐ xảy ra tại doanh nghiệp không được đình
công do Chính phủ quy định khi các bên có đơn yêu cầu giải quyết theo quy định
của pháp luật.

luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và
người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao
động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (Theo điều khoản 2
điều 12 Nghị định 44/2003/ND-CP của Chính phủ thì Lý do bất khả kháng khác
là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở
lên, do dịch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay
đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh).
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”
Như vậy theo quy định trên thì công ty HT cũng không thuộc trường hợp có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo điểm d khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ - CP của Chính phủ
thì Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do dịch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục
được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh, có thể thấy công ty
HT cũng không thuộc trường hợp này vì ở đây công ty HT “do hoạt động không
hiệu quả, thua lỗ kéo dài”. Như vậy, việc công ty HT kinh doanh, hoạt động
không hiệu quả dẫn tới thua lỗ kéo dài là do chủ quan từ phía công ty. Do đó, khi
thua lỗ, không có khả năng trả lương cho người lao động, muốn giảm bớt gánh
nặng cho công ty thì Công ty HT nên thỏa thuận với người lao động để giải quyết
theo khoản 3 điều 36 BLLĐ “hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng”. Khi hai
~ 11 ~


ngày 16/ 3/ 2009 Sở LĐTB - XH thành phố HN có công văn yêu cẩu Công văn
yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận của
~ 12 ~


Bài tập lớn- Luật Lao động 2012
Đoàn công tác liên ngành. Tuy nhiên, từ ngày 6/ 4/ 2009 Công ty HT đã ra thông
báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ thuộc 3 trung tâm nói trên và đến
hết tháng 4/ 2009 công ty HT đã chấm dứt hợp đồng với 70 người lao động đó.
Ta thấy rằng, công ty HT đã không chấp hành đúng yêu cầu của Sở LĐTB
– XH trong công văn của Sở ngày 16/ 3/ 2009. Công ty tự ý cắt giảm lao động,
đơn phương thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao động thuộc
3 trung tâm: tủ điện, dịch vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng. Kết quả đến hết
tháng 4/ 2009, công ty HT đã chấm dứt hợp đồng lao động với 70 người lao động
đó mà không chờ kết luận điều tra của Đoàn công tác liên ngành.
Từ những căn cứ trên, ta hoàn toàn có thể khẳng định được việc chấm dứt
hợp đồng lao động của công ty HT đối với 70 người lao động nói trên là sai về
trình tự, thủ tục và thời hạn
d. Quyền lợi của 70 người lao động nói trên được giải quyết như thế nào?
Theo như đã phân tích ở trên thì việc công ty HT chấm dứt hợp đồng lao
động với 70 NLĐ là sai, vi phạm trình tự, thủ tục, thời hạn báo trước, không
chấp hành công văn của Sở LĐTB – XH. Theo quy định của khoản 1, 4 Điều 41
BLLĐ: “1. - Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công
việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được
làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trương hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ
cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.


Bộ luật lao động năm 2013

3.

Toà lao động Toà án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ

biên), 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt và bình luận, Nxb. Lao
động – xã hội, Hà Nội, 2004.
4.

Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), Mô hình Luật lao động Việt Nam,

Nxb. Lao động – xã hội, Hà Nội, 2007.
5.

Nghị định số 133/ NĐ – CP ngày 8/ 8/ 2007 quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật
lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
6.

Nghị định 39/ 2003/ NĐ – CP, hướng dẫn thi hành một số điều của

BLLĐ về việc làm.
7.

Thông tư của bộ lao động thương binh và xã hội số 21/2003/TT-

BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số