BẢNG TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
LĐTBXH

Bộ luật lao động
Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Lao động Thương binh xã hội

1


ĐỀ BÀI:
Câu 1: Phân tích và bình luận về các chủ thể có quyền lãnh đạo đình công theo
quy định của luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm
2006.
Câu 2: Cho tình huống:
Lấy lý do hoạt động không hiệu quả, thua lỗ kéo dài, ngày 16/12/2008
Hội đồng quản trị công ty HT ( có trụ sở tại thành phố Hà Nội) đã họp và
quyết định cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ và cắt giảm lao động ở 3
trung tâm: Tủ điện, dịch vụ sửa chữa và phân xưởng cơ dụng để giảm bớt
gánh nặng cho công ty. Sau 3 cuộc họp giữa lãnh đạo và Công đoàn công ty
không thống nhất được quan điểm cắt giảm lao động. Ngày 5/3/2009 Lãnh
đạo công ty làm văn bản gửi đến sở LĐTBXH thành phố Hà Nội về việc cắt
giảm lao động. Ngày 16/3/2009 sở LĐTBXH thành phố Hà Nội có công văn
yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để chờ kết luận

quyết tranh chấp laoa động”. Không phải tất cả những cuộc đình công đều là
hợp pháp, cuộc đình công hợp pháp là cuộc đình công do Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời ( sau đây gọi chung là
Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với những doanh
nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo
đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được
thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc
tương đương ( sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).
Chính vì vậy, việc lựa chọn đúng chủ thể có quyền lãnh đạo đình công là một
trong những điều kiện hợp pháp của cuộc đình công và cũng là yếu tố đảm
bảo tính liên kết của cuộc đình công. Việc pháp luật có những quy định hợp lý
3


về nộidung này cần căn cứ vào tình hình thực tế, vai trò của các tổ chức công
đoàn ở cấp cơ sở về việc lãnh đạo đình công và tình hình thành lập công đoàn
ở các doanh nghiệp. Đây được coi là vấn đề khá phức tạp, nếu quy định quá
cứng nhắc sẽ cản trở quyền đình công của NLĐ ở những nơi chưa có công
đoàn, nhưng nếu quy định quá đơn giản sẽ tạo ra tình trạng lạm dụng đình
công của những phần tử cực đoan đóng vai trò lãnh đạo đình công, gây hậu
quả nghiêm trọng về kinh tế, chính trị, xã hội.
Công đoàn luôn được quy định là người có quyền lãnh đạo đình công, đây là
một quy định có tính truyền thống trong pháp luật lao động. Nay tại Điều
172a Luật sửa đổi bổ sung cũng quy định: “ Đình công phải do Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời ( sau đây gọi là
chung là ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Đối với những
doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh
đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã
được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc
tương đương ( sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động)”. Quy định

công đoàn mới được đình công. Nếu hiểu theo cách hiểu này nó trái với quy
định tại khoản 4 Điều 7 Bộ luật lao động ( đình công là quyền của người lao
động).
- Việc tham gia tổ chức công đoàn hay không là quyền và do ý chí tự
nguyện của NLĐ. Không phải mọi NLĐ trong các đơn vị lao động đều là đoàn
viên công đoàn, cũng như không phải bắt buộc mọi doanh nghiệp phải thành
lập công đoàn. Quyền đình công là quyền của người lao động nên không thể
hạn chế quyền đình công của những người lao động này vì lý do không tham
gia công đoàn hay làm việc ở những nơi chưa thành lập công đoàn.
Chính vì vậy để phù hợp với những yêu cầu của thị trường kinh tế cũng như
thực tế về quan hệ lao động Việt Nam hiện nay, pháp luật đã thay đổi quan
điểm để hoàn thiện hơn pháp luật về đình công nói chung và chủ thể lãnh đạo
5


đình công nói riêng. Theo tinh thần nhằm khắc phục những hạn chế của quy
định cũ luật sửa đổi bổ sung một số điều trong Bộ luật lao động năm 2006
được quy định tại Điều 172a BLLĐ, chủ thể có quyền lãnh đạo đình công bao
gồm những chủ thể sau:
-

Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm

thời ( sau đây gọi chung là Ban chấp công đoàn cơ sở)
-

Đối với những doanh nghiệp chưa có Ban chấp công đoàn cơ sở thì

quyền lãnh đạo đình công thuộc về Ban đại diện lao động do tập thể người lao
động cử ra và việc cử này phải được thông báo với công đoàn huyện.

tay nối dài của công đoàn ở những nơi tạm thời chưa có tổ chức công đoàn,
sau đó nên nhanh chóng xúc tiến việc thành lập công đoàn cơ sở để chính thức
đại diện cho tập thể lao động.
Pháp luật đã cụ thể và bổ sung những quy định mới như vậy cho phù hợp với
tình hình thực tế. Tuy nhiên, cũng cần tránh dùng các quy định về người lãnh
đạo đình công để hạn chế một phần các cuộc đình công hòa bình của NLĐ.
Như vậy, vấn đề này cần phải được điều chỉnh sao cho vừa đảm bảo quyền
đình công của NLĐ, vừa sát thực và đồng bộ với các quy định về đình công bất
hợp pháp.
Câu 2:
a.

Tranh chấp trong tình huống nêu trên là tranh chấp lao động
cá nhân.

Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến xảy ra trong quá trình lao động
giữa NLĐ và NSDLĐ. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các
quan hệ lao động này càng đa dạng và phong phú thì các tranh chấp lao động
cũng diền ra ngayd càng nhiều và phức tạp. Định nghĩa tranh chấp lao động
được quy định như sau: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền
và lợi ích phát sịnh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể NLĐ với
7


NSDLĐ”. Để xem xét tranh chấp trong tình huống trên thuộc tranh chấp lao
động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể trước hết phải xem những đặc
điểm (dấu hiệu) cơ bản để có thể nhận biết đó là tranh chấp lao động nào?
Những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động:
-


hoặc nhóm NLĐ với chủ sủ dụng lao động. Nội dung tranh chấp lao động chỉ
liên quan đến quyền và lơi ích cá nhân NLĐ hoặc trong một số trường hợp là
quyền và lợi ích của một nhóm NLĐ. Trong các tranh chấp lao động cá nhân,
NLĐ sẽ tiến hành đồi quyền lợi cho bản thân mình, như vậy mục tiêu cá nhân
8


là hết sức rõ ràng. Thông thường tranh chấp lao động cá nhân được phát sinh
trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào trong quan hệ lao động cụ
thể. Hay nói cách khác chúng thường được phát sịnh trong quá trình thực
hiện chấm dứt quan hệ lao động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương,
tiền thưởng bảo hiểm xã hội.
Xét tình huống trên, do công ty cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ nên đã có
quyết định sẽ cắt giảm lao động ở ba bộ phận. Bên công ty BT đã chấm dứt
HĐLĐ với 70 NLĐ ở ba bộ phận. Sau nhiều lần thương lượng và hòa giải ở
công ty không được, tập thể lao động do Công đoàn đại diện đã làm đơn kiện
ra Hội đồng trọng tài lao động. Chủ thể trong vụ tranh chấp này là nhóm NLĐ
do (Công đoàn đại diện) với NSDLĐ ( công ty HT). Như phân tích ở trên chủ
thể tranh chấp lao động cá nhân có thể là cá nhân NLĐ hoặc nhóm NLĐ với
NSDLD. Nội dung tranh chấp: 70 NLĐ này bị bên công ty HT ra quyết định
chấm dứt HĐLĐ với lý do cơ cấu lại công ty theo Điều 17 BLLĐ nên cần phải
cắt giảm lao động. Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi
hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động. Trong một số trường
hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ. Có thể thấy sau
khi bị chấm dứt HĐLĐ 70 NLĐ ở ba bộ phận trên, bên phía NLĐ đã có sự
thương lượng với NSDLĐ nhưng không thành. Quyền và lợi ích ở đây là gắn
với từng cá nhân NLĐ chứ không phải nó gắn với quyền lợi của tập thể. 70
NLĐ này làm ở ba bộ phận khác nhau nên quyền và lợi ích của mỗi người là
hoàn toàn khác nhau. Trường hợp này là một nhóm NLĐ có Công đoàn tham
gia với tư cách là người đại diện bảo vệ quyề lợi cho NLĐ, cho dù có nhiều

lao động tập thể tại các doanh nghiệp không được đình công trên địa bàn
quản lý. Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết cả tranh chấp
lao động tập thể về quyền nhưng chỉ tại những doanh nghiệp không được
phép đình công trên địa bàn quản lý. Danh mục những doanh nghiệp không
được đình công được quy định cụ thể tại NĐ số 122/2007/NĐ-CP ngày 27
tháng 7 năm 2007 quy định Danh mục doanh nghiệp không được đình công
và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được
đình công. Vì vậy Hội đồng trọng tài lao động thành phố Hà Nội không có
thẩm quyền nhận đơn giair quyết vụ tranh chấp lao động trên.

10


c.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty HT với 70 NLĐ
trên là sai.

Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lí
của nó là sự kết thúc quan hệ lao động. Trong một số trường hợp nó ảnh
hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ. Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ đều
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải đảm bảo việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đó là hợp pháp đúng luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự
thể hiện ý chí của một bên chủ thể muốn kết thúc quan hệ lao động trên cơ sở
HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là yếu tố khách quan được pháp
luật thừa nhận. Trong quan hệ lao động NSDLĐ có quyền tự chủ trong hoạt
động kinh doanh và NLĐ có quyền tự do lao động. Do đó NSDLĐ không thể
buộc NLĐ làm việc cho mình suốt đời, cũng như vậy NLĐ cũng không thể bắt
NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng và trả lương cho mình điều đó làm ảnh hưởng

Vi phạm thủ tục báo trước: NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác
định thời hạn mà không báo trước cho NLĐ biết ít nhất là 45 ngày; NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thời hạn xác định đủ 12 tháng đến 36 tháng
mà không báo trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày; NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng mà không báo
trước cho NLĐ ít nhất 3 ngày.
Vi phạm thủ tục đặc biệt: chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ quy định tại Điều
17, 31, 85 và Điều 145 BLLĐ.
Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ có căn cứ hợp pháp và thủ tục hợp pháp
nhưng vi phạm Điều 39 BLLĐ.
Xét trong tình huống trên, bên phía công ty HT quyết định cơ cấu lại công ty
theo Điều 17 BLLĐ nên có quyết định cắt giảm lao động ở ba bộ phận. Vậy căn
cứ vào Điều 17 BLLĐ thì NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Xét về thủ
tục chấm dứt của công ty HT: Do không thống nhất được với bên Công đoàn
cơ sở, ban lãnh đạo công ty đã có giửi đơn tới sở LĐTBXH thành phố Hà Nội
vào ngày 5/3/2009. Tuy nhiên, ngày 16/3/2009 sở LĐTBXH thành phố Hà Nội
đã có công văn yêu cầu công ty HT tạm dừng các thủ tục cắt giảm lao động để
chờ kết luận của đoàn công tác liên ngành ( sở sẽ thành lập để kiểm tra việc
cơ cấu lại và quyết định cắt giảm lao động của công ty). Nhưng ngày
12


6/4/2009 bên công ty HT đã có thông báo chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ trên.
Khi có công văn yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền là sở LĐTBXH thành phố
Hà Nội tạm ngừng các thủ tục cắt giảm lao động nhưng mà công ty HT đã
không thực hiện theo như vậy. Sau 30 ngày từ ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ
quan quản lý nhà nước về lao động, bên công ty HT đã ra quyết định thông
báo chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ trên. NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ.
Theo đó NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên 70 NLĐ trên có thể yêu cầu giải
quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.
Theo khoản 2 Điều 17 và khoản 2 Điều 38 BLLĐ, trường hợp mà không nhất
trí được với quyết định của NSDLĐ, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và người
13


lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự pháp
luật quy định.
Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ thì trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật thì phải: nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng
đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất
hai tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có). Đó là những quyền lợi mà
NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp được pháp luật công nhận.
Nhưng khi đã xảy ra tranh chấp thì cần phải được giải quyết theo đúng thủ
tục giải quyết của tranh chấp lao động.
Bên công ty HT chấm dứt hợp đồng lao động với 70 NLĐ với lý do cơ cấu lại
công ty theo Điều 17 BLLĐ, sau nhiều lần thương lượng và hòa giải ở công ty
không đạt kết quả nên tập thể lao động ( do công đoàn đại diện) đã kiện ra cơ
quan có thẩm quyền để giải quyết, bảo vệ quyền và lợi ích của 70 NLĐ. Như
vậy quyền lợi của 70 NLĐ này sẽ được giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động khi có đơn yêu cầu giải quyết của NLĐ. Theo như phân tích ở
trên đây là tranh chấp lao động cá nhân. Xác định cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 165
BLLĐ bao gồm: Hội đồng trọng tài lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
và Tòa án nhân dân.
Xét trong tình huống, bên công ty HT chấm dứt HĐLĐ với 70 NLĐ, sau đó bên
NLĐ đã có sự thương lượng và hòa giải tại công ty nhưng không đạt kết
quả.Thương lượng là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao

-

động
Tranh chấp giữa người giúp việc gai đình với người sử dụng lao động
Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151

-

BLLĐ
Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh
nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng.

Như vậy, có trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ có
quyền gửi đơn đến Tòa án nhân dân giải quyết mà không cần phải qua hòa
giải tại cơ sở. Trong tình huống này bên công ty HT đã đơn phương chấm dứt
15


HĐLĐ nên 70 NLĐ này có thể yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp.
Trong tình huống trên, 70 NLĐ này nên viết mỗi cá nhân một đơn yêu cầu Tòa
án giải quyết. Như vậy quyền và lợi ích của mỗi người trong 70 NLĐ này sẽ
được giải quyết cụ thể hơn. 70 NLĐ này làm việc ở ba bộ phận khác nhau ở
công ty, rõ ràng công việc của mỗi người là khác nhau, cũng như tính chất
công việc và trình độ khác nhau nên lợi ích của từng cá nhân hướng tới cũng
hoàn toàn khác nhau. Trong tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn có thể
tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền lợi cho NLĐ nhưng để quyền lợi
của 70 NLĐ này được giải quyết đúng thì nên mỗi NLĐ gửi đơn cá nhân riêng



6.

Đào Thị Hằng, “ Các quy định của Bộ luật lao động về công đoàn và vai
trò cảu đại diện tập thể lao động – Thực trạng và kiến nghị”. Tạp chí

7.

luật học, số 9/2009.
Nguyễn Thị Thanh Huyền, “ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật – một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Khóa luận tốt

8.
9.

nghiệp, 2010.
Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
Nghị định của Chính phủ số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về giải
quyết tranh chấp lao động.

17