MỤC LỤC
Trang
1. PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH......................................

2

a. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) về lợi ích.................

2

b. Đặc điểm TCLĐTT về lợi ích..................................................................

2

c. Nguyên tắc giải quyết TCLĐTT về lợi ích..............................................

3

d. Thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích.............................................

4

đ. Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích......................................

6

e. Một số bất cập và giải pháp giảm thiểu TCLĐTT về lợi ích...................

9


d. Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên
vào ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến
những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ? ............

15

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................

16

ĐỀ BÀI SỐ 15
1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
(5-6trag)


2. Công ty X đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là công ty liên doanh
100% vốn đầu tư nước ngoài. Ngày 2/3/1998, công ty ký hợp đồng cung ứng lao động
với công ty vệ sĩ H thuê 5 nhân viên bảo vệ, mức lương 2 triệu/người/tháng. Tiền này
sẽ được chuyển cho công ty H để công ty H tự thanh toán với nhân viên và đóng góp
bảo hiểm xã hội cho họ. Sau khi hết hạn hợp đồng cung ứng lao động với công ty H
(ngày 2/1/2001), công ty X đề nghị ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ và họ
đã đồng ý.
Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ. Các
điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ được giữ
nguyên (bao gồm tiền lương 2 triệu/tháng và việc đóng BHXH do người lao động tự
lo). Về thời hạn của hợp đồng lao động, 2 bên thỏa thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của
công ty X.
Ngày 3/4/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đồng loạt có đơn yêu cầu công ty
nâng lương cho họ lên 3 triệu/tháng và thanh toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào
làm việc cho công ty X (ngày 2/3/2001) đến ngày làm đơn (3/4/2009) với mức tiền

hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động”.
TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được pháp luật quy định
hoặc chưa được các bên thỏa thuận. Đó là những vấn đề phát sinh bên ngoài những
quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị. TCLĐTT về lợi ích thường biểu hiện
là những yêu cầu mới nảy sinh như: tiền lương phải cao hơn mức lương tối thiểu vì
lương tối thiểu không đủ đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt tối thiểu, tăng thêm giờ nghỉ
giữa ca đối với người lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại…
b. Đặc điểm TCLĐTT về lợi ích
- TCLĐTT về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ những bất đồng về lợi ích giữa
tập thể người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc tập thể
NLĐ yêu cầu NSDLĐ đáp ứng cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng
được hưởng trong QHLĐ, TCLĐTT về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm đến
quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp. Đây là điểm cơ bản nhất của
loại hình tranh chấp này. Lợi ích là đối tượng của TCLĐTT về lợi ích. Đó là những
điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) cho tập thể NLĐ
so với quy định của BLLĐ.
Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi hỏi hai
bên chủ thể của QHLĐ là tập thể NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận thiết lập các quyền
và nghĩa vụ trước đó. Khi có sự vi phạm thỏa thuận xâm hại đến quyền và lợi ích của
một bên đối với bên kia trong QHLĐ thì vấn đề tranh chấp sẽ xảy ra. Tuy nhiên, trong
quá trình duy trì QHLĐ, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ tương đối lâu dài
cho nên không phải bao giờ các thỏa thuận của hai bên cũng phù hợp với điều kiện
thực tế của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên tham gia QHLĐ đều đã thực
3


hiện những quyền và nghĩa vụ của mình theo đúng với quy định của pháp luật và theo
như thỏa thuận nhưng tập thể NLĐ cho rằng những quyền lợi mà mình được hưởng là

thức giải quyết tranh chấp lao động khác, có thể tạo khả năng giữ gìn mối QHLĐ, tạo
ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động, tạo ra khả năng tránh
những xung đột tiếp theo. Việc tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên không
chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
4


mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải
quyết.
- Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên
tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. Thể hiện nguyên
tắc này, pháp luật lao động quy định hòa giải và trọng tài là hai thủ tục bắt buộc nối
tiếp nhau trong giải quyết TCLĐTT về lợi ích.
- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
Đây cũng là nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm xóa bỏ,
dập tắt sớm những bất bình, xung đột của hai bên tranh chấp, không để tình trạng mâu
thuẫn kéo dài, ảnh hưởng tới quyền lợi của các bên tranh chấp cũng như gây khó khăn
cho việc hàn gắn QHLĐ.
- Có sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình giải
quyết tranh chấp. Thể hiện nguyên tắc này, BLLĐ đã quy định vai trò của đại diện
NLĐ và đại diện NSDLĐ trong Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Điều 162 BLLĐ)
quy định về sự tham gia của đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ trong quá trình giải
quyết TCLĐTT về lợi ích (Điều 170, Điều 171 BLLĐ).
Trong quá trình giải quyết TCLĐTT về lợi ích, các bên phải tuân thủ những
nguyên tắc nêu trên thì mới có thể giải quyết triệt để và hiệu quả về tranh chấp lao
động.
d. Thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích
Theo Điều 169 BLLĐ quy định: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
TCLĐTT về lợi ích bao gồm:
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;

- Báo cáo và bàn giao toàn bộ hồ sơ đối với vụ tranh chấp lao động hòa giải
không thành cho Hội đồng trọng tài lao động để kịp thời giải quyết theo đúng quy định
của pháp luật.
Khác với HĐHGLĐCS, Hòa giải viên lao động (HGVLĐ) là một công chức
hành chính làm việc tại Phòng lao động thương binh và xã hội cũng được nhà nước
trao thẩm quyền hòa giải các vụ tranh chấp lao động quy định tại Điều 157 BLLĐ.
HGVLĐ là người có chuyên môn và kinh nghiệm giải quyết các vụ tranh chấp. Ngoài
ra, họ cũng đóng vai trò là người trung gian kết nối giữa các bên, không thuộc thành
phần của bên nào nên đảm bảo được tính trung thực và công bằng hơn. Hoạt động của
HGVLĐ được quy định cụ thể tại Điều 163 BLLĐ, Nghị định 133/2007/NĐ-CP ngày
08/8/2007 của Chính phủ, Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 của Bộ
lao động thương binh và xã hội.
Cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện quản lý đội ngũ Hòa giải viên. Khi tham gia giải quyết TCLĐTT về lợi ích,
HGVLĐ có trách nhiệm chấp hành sự phân công của cơ quan lao động cấp huyện và
thực hiện đúng quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Không được
lợi dụng danh nghĩa HGVLĐ để thực hiện các hành vi trái với quy định của pháp luật
và đạo đức xã hội. Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên
quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp
cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hòa giải. Đưa ra phương án
hòa giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng.
6


Cơ quan thứ hai có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về lợi ích là hội đồng trọng
tài lao động (HĐTTLĐ). HĐTTLĐ được thành lập và cơ cấu theo quy định tại Điều
164 BLLĐ, Nghị định 133, Thông tư 23.
HĐTTLĐ giải quyết các vụ TCLĐTT về lợi ích và các vụ TCLĐTT tại các
doanh nghiệp không được đình công xảy ra trên địa bàn quản lý. Thành phần của
HĐTTLĐ được hình thành theo số lẻ và không quá 7 người, khác với quy định trước



hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà HĐHGLĐCS hoặc
HGVLĐ không tiến hành hòa giải.
Thủ tục giải quyết TCLĐTT về lợi ích của HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ, căn cứ
quy định tại Điều 170 và Khoản 1, khoản 2 Điều 165a BLLĐ; Nghị định số
133/2007/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội được tiến hành những bước như sau:
- Nhận đơn yêu cầu hòa giải TCLĐTT về lợi ích.
Mỗi bên hoặc cả hai bên TCLĐTT về lợi ích khi có yêu cầu giải quyết tranh
chấp phải làm đơn yêu cầu gửi HĐHG hoặc gửi cơ quan lao động cấp huyện trong
trường hợp vụ TCLĐTT về lợi ích xảy ra ở nơi chưa có HĐHG hoặc trong trường hợp
Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động thỏa thuận với NSDLĐ
quyết định lựa chọn HGVLĐ giải quyết.
- Chuẩn bị phiên họp hòa giải vụ TCLĐTT về lợi ích của HĐHGLĐCS hoặc
HGVLĐ. Thành viên HĐHG hoặc Hòa giải viên được phân công giải quyết vụ tranh
chấp lao động phải nhanh chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương án hòa
giải. Trường hợp vụ TCLĐTT về lợi ích do HĐHG giải quyết thì Chủ tịch HĐHG phải
tổ chức cuộc họp của hội đồng để thảo luận dự kiến phương án hòa giải. Phương án
hòa giải phải được các thành viên của hội đồng nhất trí.
Trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, Chủ tịch HĐHG hoặc
HGVLĐ được phân công phải thông báo bằng văn bản về việc triệu tập các bên tranh
chấp lao động, người làm chứng (nếu cần) và tổ chức phiên họp hòa giải vụ TCLĐTT
về lợi ích. Thời hạn hòa giải vụ TCLĐTT về lợi ích của HĐTTLĐ là không quá 7 ngày
làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Thời hạn giải quyết tranh chấp
trong thủ tục giải quyết tranh chấp tại các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền được rút
ngắn hơn trước đảm bảo nguyên tắc giải quyết TCLĐ nhanh chóng, kịp thời và ổn định
QHLĐ.
- Tổ chức hòa giải vụ TCLĐTT về lợi ích.
Tại phiên họp hòa giải, thư ký HĐHG hoặc HGVLĐ phải kiểm tra sự có mặt của

giải thì mỗi bên TCLĐTT về lợi ích có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết tranh chấp.
Thủ tục giải quyết TCLĐTT của HĐTTLĐ tiến hành theo các bước quy định tại Điều
171 BLLĐ, Nghị định 133/2007/NĐ-CP, Thông tư 23/2007/TT-BLĐTBXH. Tại phiên
họp giải quyết TCLĐTT về lợi ích phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên
tranh chấp. Trường hợp cần thiết, HĐTTLĐ mời đại diện Công đoàn cấp trên của
Công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp. HĐTTLĐ
đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương
án hòa giải thì HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của hai bên tranh chấp,
của Chủ tịch và Thư ký HĐTTLĐ. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi
trong biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng thì HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải không thành, có chữ ký của bên tranh chấp có
mặt, của Chủ tịch và Thư ký HĐTTLĐ.
Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho
hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
9


Trường hợp HĐTTLĐ hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà
HĐTTLĐ không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục
để đình công.
Theo quy định tại Điều 171a BLLĐ thì thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐTT là
một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích
của mình bị vi phạm.
e. Một số bất cập và giải pháp giảm thiểu TCLĐTT về lợi ích
* Một số bất cập trong quy định của pháp luật lao động về giải quyết TCLĐTT
về lợi ích
- Những bất cập trong quy định về HĐHGLĐCS: HĐHGLĐCS được thành lập
tại doanh nghiệp nhưng chỉ có thể thành lập ở các doanh nghiệp đã có tổ chức Công

* Giải pháp giảm thiểu TCLĐTT về lợi ích
- Cải thiện hệ thống lương tối thiểu, hướng dẫn doanh nghiệp điều chỉnh tiền
lương cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội.
Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu cần phải xem xét để đảm bảo được mức
sống tối thiểu cho NLĐ. Ngoài việc đáp ứng tái sản xuất sức lao động, mức lương này
phải còn đủ để nuôi sống gia đình NLĐ với điều kiện sinh hoạt tối thiểu.
- Thúc đẩy thương lượng tập thể: Chính phủ cần có nỗ lực thực sự và có hệ
thống nhằm tăng cường thương lượng tập thể. Công đoàn phải chú ý đến việc thu nhập
yêu cầu và ý kiến NLĐ hơn là đơn thuần tuyên truyền và vận động họ trong quá trình
chuẩn bị thỏa ước. Ban Chấp hành Công đoàn cần học cách sử dụng những kỹ năng
với chiến lược đàm phán và cần xây dựng được cơ cấu đại diện tốt ở từng phân xưởng.
Trên cơ sở đó, Chủ tịch Công đoàn có thể thu thập được ý kiến và nguyện vọng của
NLĐ một cách dân chủ. Đồng thời, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nên thúc đẩy
hình thức thương lượng những thỏa ước tập thể ngành với NSDLĐ.
- Phát triển Công đoàn doanh nghiệp
Công đoàn là đại diện và là cầu nối NLĐ với NSDLĐ trong doanh nghiệp. Công
đoàn vững mạnh sẽ giúp cho NLĐ giao tiếp với NSDLĐ, những bất đồng giữa tập thể
NLĐ và NSDLĐ về lợi ích sẽ được giải quyết mà không dẫn tới tranh chấp lao động.
Công đoàn cần phải được độc lập hơn về tài chính, đồng thời bảo vệ tốt hơn về mặt
luật pháp cho các thành viên Công đoàn doanh nghiệp trước những hành vi đối xử
không công bằng của NSDLĐ.
- Giáo dục tuyên truyền pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ
Các cuộc TCLĐTT về lợi ích xảy ra trong thời gian gần đây hầu hết đều không
theo những quy trình mà pháp luật quy định. Thông thường tập thể NLĐ tiến hành
đình công ngay mà không trải qua quá trình hòa giải, trọng tài… Điều này sẽ đem lại
những bất lợi cho tập thể NLĐ trong quá trình giải pháp TCLĐTT về lợi ích.
Ngoài các cơ quan thông tin đại chúng có chức năng truyên truyền pháp luật nói
chung và pháp luật lao động nói riêng thì cần phải tăng cường tuyên truyền pháp luật
lao động ngay tại cơ sở lao động.
2. Tình huống bài tập

kiện trong tình huống nêu trên, về nội dung của HĐLĐ mà công ty X đã ký kết với 5
nhân viên bảo vệ chỉ bao gồm tiền lương, thời hạn hợp đồng và BHXH. Còn những nội
dung khác không được đề cập hoặc tuy thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 29
BLLĐ: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định
quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong PLLĐ, thỏa ước lao động tập
thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác
của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung” và
Khoản 3 Điều 29 BLLĐ: “Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung quy định
tại Khoản 2 Điều này, thì Thanh tra Lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi,
bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra Lao động có
quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải
12


quyết theo quy định của pháp luật” nhưng cũng không có tranh chấp tại thời điểm ký
kết hợp đồng.
Trong nội dung của HĐLĐ do hai bên đã ký kết, về tiền lương, Công ty X và 5
nhân viên bảo vệ đã thỏa thuận là 2 triệu đồng/người/tháng. Công ty X là công ty liên
doanh 100% vốn nước ngoài đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, theo khoản 1
Điều 1 Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 quy định:“Mức lương tối thiểu
dùng để trả công đối với NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động
bình thường cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài,
tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam thực hiện từ ngày
01/01/2008 là mức 1.000.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn các quận thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh”. Theo đó thì
mức lương mà công ty X đã trả cho 5 nhân viên bảo vệ theo hợp đồng là cao hơn mức
lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.
Về thời hạn hợp đồng, do trong hợp đồng 2 bên thỏa thuận về thời hạn của
HĐLĐ đó là theo yêu cầu thực tế của công ty X, và trên thực tế thì 5 nhân viên đã làm
việc cho công ty X được hơn 8 năm nên ta có thể xác định hợp đồng giữa công ty X và

thì trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên có thể thay đổi nội dung HĐLĐ: “Trong
quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp
đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận thì
hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trong
thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết. Trường
hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao
kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36
của Bộ luật Lao động”.
Do vậy, việc yêu cầu nâng lương của 5 nhân viên bảo vệ có thể được đáp ứng để
sửa đổi, bổ sung trong nội dung của HĐLĐ theo quy định trên hoặc thuộc trường hợp
quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều 29 BLLĐ.
- Thứ hai, về việc 5 nhân viên bảo vệ yêu cầu Công ty X thanh toán khoản tiền
BHXH từ ngày họ vào làm việc cho công ty (02/3/2001) đến ngày làm đơn (03/4/2009)
với mức tiền BHXH là 17% tiền lương hàng tháng là sai.
Căn cứ Khoản 1 Điều 141 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2002) quy định: Loại hình
BHXH bắt buộc được áp dụng đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có sử dụng lao
động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên và HĐLĐ không xác định
thời hạn. Ở những doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức này, NSDLĐ, NLĐ phải đóng BHXH
theo quy định tại Điều 149 của Bộ luật này và NLĐ được hưởng các chế độ trợ cấp
BHXH ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất”.
Như trên đã trình bày, HĐLĐ giữa Công ty X và 5 nhân viên bảo vệ (ngày
02/02/2001) là hợp đồng không xác định thời hạn nên tại thời điểm ký kết, 2 bên đã
thỏa thuận về việc đóng BHXH do NLĐ tự lo là không trái với quy định tại khoản 2
Điều 141 BLLĐ năm 1994. Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 141 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung
năm 2002) thì việc đóng BHXH đối với loại HĐLĐ này do NLĐ tự lo là không phù
hợp, nên BLLĐ đã được sửa đổi. Trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì những vấn
đề khác trong hợp đồng, NLĐ và NSDLĐ có thể tự thoả thuận được, nhưng vấn đề
BHXH thì phải tuân theo luật và quy định của Nhà nước nhằm đảm bảo quyền lợi cho
NLĐ. Việc thỏa thuận để NLĐ tham gia BHXH theo hình thức tự nguyện là không

ngày 3/4/2009) thì cũng phải 45 ngày sau (tức là ngày 18/5/2009) doanh nghiệp mới có
thể chấm dứt được HĐLĐ đối với 5 nhân viên bảo vệ.
Vì vậy, việc Công ty X muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào
ngày 01/5/2009 là không thể thực hiện được. Việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn
của doanh nghiệp được coi là vi phạm về quyền của NLĐ.
d. Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động
trên vào ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến
những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ?
Căn cứ Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2006) quy định: Tranh chấp lao
động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ, tập thể
15


lao động với NSDLĐ. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
NLĐ với NSDLĐ và TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ và TCLĐTT về
quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước
lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động
cho rằng NSDLĐ vi phạm.
Theo dữ kiện của đề bài, việc Công ty X đã ban hành Quyết định đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ, để bảo vệ quyền lợi của mình thì 5 nhân viên
bảo vệ có quyền gửi đơn yêu cầu đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong doanh
nghiệp (HĐHGLĐCS phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời) hoặc gửi đơn cho Hòa giải viên lao động tại
cơ quan lao động quận, huyện thuộc TP. Hồ Chí Minh. Nếu sau khi có biên bản hòa
giải không thành, 5 nhân viên có thể khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp quận, huyện
nơi công ty có trụ sở hoặc họ cũng có thể gửi đơn khởi kiện trực tiếp đến Tòa án mà
không nhất thiết phải hòa giải tại cơ sở theo quy định tại Điều 166 BLLĐ: “Toà án
nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời

và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao
động về giải quyết tranh chấp lao động;
10. Thông tư của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23
tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và
Hoà giải viên lao động;
11. Thông tư của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23
tháng 10 năm 2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động;
12. Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 quy định mức lương tối thiểu vùng đối
với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ
chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam.

17