ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN THỊ TỐ UYÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG
MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN TỦA CHÙA
TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN THỊ TỐ UYÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG
MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN TỦA CHÙA
TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Nguyễn Công Giáp


HÀ NỘI - 2015



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL
CNH-HĐH
CNTT
CSVC
DTTS
GD&ĐT
GDMN
HT
KT-XH
MN
PHT
QLGD
QL
THCS
THPT
UBND

Cán bộ quản lý
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
Công nghệ thông tin
Cơ sở vật chất
Dân tộc thiểu số
Giáo dục và Đào tạo
Giáo dục mầm non
Hiệu trưởng
Kinh tế - xã hội
Mầm non
Phó hiệu trưởng

non trong giai đoạn hiện nay...........................................................................20
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non..................23
1.4.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý........................................23
1.4.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ quản lý...................................................24
1.4.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý............................................................26
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý...........................................28
1.4.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý............................................29
1.4.6. Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý.......................................30
1.4.7. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý......................31
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
mầm non trong giai đoạn hiện nay..................................................................32

iii


1.6. Vai trò của Phòng Giáo dục và Đào tạo đối với phát triển đội ngũ CBQL
trường MN ......................................................................................................34
Tiểu kết chương 1............................................................................................36
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN
HUYỆN TỦA CHÙA TỈNH ĐIỆN BIÊN...................................................37
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Tủa Chùa tỉnh
Điện Biên.........................................................................................................37
2.1.1. Vị trí địa lý, dân số, điều kiện tự nhiên.................................................37
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế...................................................................38
2.1.3. Tình hình phát triển văn hóa - xã hội....................................................39
2.1.4. Tình hình phát triển GDMN huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên .............41
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non vùng đặc biệt
khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên .....................................................43
2.2.1. Số lượng CBQL.....................................................................................44

3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi..............68
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển.....................................69
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ........................................................69
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non
vùng đặc biệt khó khăn trong giai đoạn hiện nay ...........................................70
3.2.1. Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ quản lý các trường mầm non..70
3.2.2. Cải tiến công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm cán
bộ quản lý trường mầm non ...........................................................................76
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL trường mầm
non ..................................................................................................................82
3.2.4. Nâng cao chất lượng, hiệu quả kiểm tra, đánh giá hoạt động quản lý
trường mầm non .............................................................................................88
3.2.5. Hoàn thiện chính sách, tạo môi trường phát triển phù hợp với thực tiễn
địa phương ......................................................................................................91

v


3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp.................................................................96
3.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề
xuất .................................................................................................................97
Tiểu kết chương 3 ...........................................................................................99
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................100
1. Kết luận.....................................................................................................100
2. Khuyến nghị..............................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................103
PHỤ LỤC ....................................................................................................107

vi


Bảng 2.8

trường mầm non .................................................................. 56
Kết quả khảo sát về thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ

Bảng 2.9

CBQL trường mầm non ...................................................... 58
Kết quả khảo sát thực trạng việc thực hiện chế độ, chính

sách, đãi ngộ CBQL trường mầm non ................................ 60
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát thực trạng xây dựng môi trường phát
Bảng 3.1

triển đội ngũ CBQL trường mầm non ................................. 62
Kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp .................................................................................... 98

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1
Biểu đồ 2.2
Biểu đồ 2.3
Biểu đồ 2.4
Biểu đồ 2.5

Sự phát triển về số lượng CBQL trường mầm non ...........
Độ tuổi CBQL trường mầm non .......................................

quan trọng đối với việc phát triển nhà trường. Muốn nâng cao chất lượng và
hiệu quả giáo dục, trước hết phải quan tâm phát triển đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục.
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”
và “công việc có thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [24,
tr.269, 273]. Thực tế đã chứng minh: Nơi nào, địa phương nào, ngành nào có
cán bộ tốt, nhất là cán bộ chủ chốt xứng đáng, thì nơi đó sẽ có đội ngũ đảng
viên tốt, phong trào tốt, đạt hiệu quả công tác tốt.
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo phát triển đội ngũ CBQL
giáo dục nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Quan điểm này được ghi rõ trong Luật Giáo dục, các
Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, Chính phủ, đặc biệt là Nghị quyết Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ XI đã chỉ rõ: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo
dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập
quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, phát triển đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” [16].

1


Trong những năm qua, thực hiện nhiều chính sách của Đảng và Nhà
nước về phát triển GDMN, quy mô trường mầm non của tỉnh Điện Biên, trong
đó có huyện Tủa Chùa, tăng nhanh, cơ bản đáp ứng nhu cầu của người dân trên
địa bàn. Là một huyện vùng cao đặc biệt khó khăn của tỉnh Điện Biên, trong
những năm gần đây cùng với sự phát triển nhanh về quy mô, mạng lưới trường
lớp mầm non, huyện Tủa Chùa gặp phải một số bất cập về đội ngũ CBQL như:
Phát triển ngoài quy hoạch, số lượng chưa đảm bảo kịp thời, đa số là cán bộ trẻ
nên còn hạn chế về kinh nghiệm quản lý, chưa qua các lớp bồi dưỡng về
nghiệp vụ quản lý và bồi dưỡng lý luận chính trị... Cùng với yêu cầu thực hiện
đổi mới GDMN hiện nay, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp tăng

mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai
đoạn hiện nay.
4. Phạm vi nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ CBQL (hiệu trưởng và phó hiệu trưởng)
các trường mầm non công lập trên địa bàn huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên.
Các số liệu thống kê được sử dụng trong luận văn là số liệu từ năm học 20122013 đến nay.
Đối tượng khảo sát: CBQL (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng) các trường
mầm non trên địa bàn huyện Tủa Chùa; lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo
dục và Đào tạo huyện Tủa Chùa.
5. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
5.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ CBQL các trường mầm non.
5.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt
khó khăn huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non dựa trên cơ sở lý luận nào?
- Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm
non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai đoạn
hiện nay ra sao?

3


- Những biện pháp nào có thể sử dụng để phát triển đội ngũ CBQL các
trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn tại huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên
đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay?
7. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non thuộc huyện Tủa Chùa, tỉnh
Điện Biên sẽ phát triển, đáp ứng được yêu cầu về đổi mới GDMN hiện nay

- Xin ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến một số nhà quản lý có kinh nghiệm
về lý luận và thực tiễn có liên quan đến việc nghiên cứu đề tài.
8.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Ngoài các phương pháp nêu trên, tác giả còn sử dụng toán thống kê và
một số phần mềm tin học hỗ trợ xử lý số liệu.
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1. Ý nghĩa lý luận: Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non.
9.2. Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất được các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL
các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn trên địa bàn huyện Tủa Chùa,
tỉnh Điện Biên. Những biện pháp quản lý này có thể ứng dụng trong thực tiễn
phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn trên địa
bàn tỉnh Điện Biên cũng như một số địa phương khác có điều kiện tương tự.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và các phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non
vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng
đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Là “nguồn nhân lực của nguồn nhân lực”, vấn đề nhà giáo và CBQL

ĐHQG Hà Nội năm 2010); “Quản lý giáo dục - một số vấn đề lý luận và thực
tiễn” của các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng
Hậu, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sĩ Thư (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2012)...
Đối với cấp độ luận văn thạc sỹ, trong những năm gần đây cũng đã có
nhiều công trình đi sâu nghiên cứu về công tác xây dựng, quy hoạch và phát triển
đội ngũ CBQL giáo dục, chủ yếu là ở các cấp học như tiểu học, THCS, THPT.
Tuy nhiên, công trình nghiên cứu việc phát triển đội ngũ CBQL trường MN chưa
nhiều. Có thể kể đến một số đề tài như: “Giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ
hiệu trưởng các trường mầm non quận Ba Đình Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị
Như Tâm, năm 2005 ; “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non
tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay” của
tác giả Phạm Thị Thanh Thủy, năm 2010; “Phát triển đội ngũ CBQL trường mầm
non tại huyện Điện Biên tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần
Thị Thúy, năm 2014... Các tác giả theo nhóm đề tài này đã nghiên cứu và đề xuất
các giải pháp nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL các trường
MN nhưng chủ yếu thuộc các khu vực thuận lợi.
Như vậy, vấn đề phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung với tư
cách là nguồn nhân lực trong giáo dục là một nội dung quan trọng, cấp thiết,
thu hút sự nghiên cứu của nhiều cơ quan và nhà khoa học. Đã có rất nhiều công
trình nghiên cứu và có những thành tựu quan trọng về vấn đề này. Tuy nhiên,
các đề tài nói trên đều mang tính đặc thù, đi sâu nghiên cứu, áp dụng vào thực
tế ở từng vùng, miền, từng địa phương và từng đơn vị, không thể áp dụng cho
tất cả các địa phương, đơn vị nói chung, đặc biệt là những địa phương thuộc
vùng KT-XH đặc biệt khó khăn mà huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên là một ví
dụ. Cho đến nay, vẫn chưa có tác giả nào đề cập đến công tác phát triển đội ngũ
CBQL trường MN vùng đặc biệt khó khăn một cách đầy đủ và có hệ thống.

7





trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt được
mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [22, tr.14].
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Quản lý là
sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể QL (người QL) đến khách
thể QL (người bị QL) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt
được mục đích của tổ chức”. Các tác giả còn phân định rõ về hoạt động QL:
Là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động
(chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra [8, tr.9].
Theo Đặng Quốc Bảo thì: Quản lý = “Quản” + “Lý”, trong đó “Quản”
có nghĩa là giữ, duy trì ổn định, “Lý” có nghĩa là chỉnh sửa, sắp xếp để phát
triển. Quản lý là quá trình tạo ra, duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức
[2, tr.56-57].
Như vậy, mặc dù có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QL nhưng đều
thống nhất về vấn đề cốt lõi của QL như: QL là một hoạt động, trong đó có tác
động của chủ thể QL đến khách thể bị QL và luôn luôn gắn liền với hoạt động
của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. QL tồn tại với tư cách là
một hệ thống gồm chủ thể QL, khách thể QL, cơ chế QL và mục tiêu chung.
Với những phân tích trên, có thể hiểu quản lý theo nghĩa chung nhất như
sau: Quản lý là hoạt động của chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý
theo cơ chế quản lý nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra và đảm bảo cho
tổ chức ổn định, phát triển lâu dài.
* Các chức năng quản lý:
Theo H. Fayol, quản lý có 5 chức năng là: Kế hoạch (Planning); Tổ chức
(Organizing); Chỉ huy (Directing); Phối hợp (Co-Ordinating); Kiểm tra
(Controlling). Ngày nay, có nhiều cách phân loại chức năng quản lý khác
nhau (khác nhau về số lượng chức năng và tên gọi các chức năng) song về
thực chất các hoạt động có những bước đi giống nhau để đạt tới mục tiêu.
Theo quan điểm quản lý hiện đại khẳng định QL có bốn chức năng cơ bản sau


TỔ CHỨC

CHỈ ĐẠO
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
Trong quá trình QL, ngoài việc thực hiện bốn chức năng QL còn có hai
hoạt động là thông tin QL và ra quyết định QL để thực hiện được quá trình

10


QL hoàn chỉnh. Thông tin QL là huyết mạch và nguyên liệu cho các hoạt
động QL, quyết định QL là sản phẩm lao động của người QL để khẳng định
làm đúng việc và làm việc đúng.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
Như bất kỳ một hoạt động xã hội nào, giáo dục cũng được tổ chức và QL
với các cấp độ khác nhau (nhà nước, nhà trường, lớp học...) nhằm thực hiện
có hiệu quả các mục tiêu giáo dục phù hợp với từng giai đoạn phát triển của
các thể chế chính trị - xã hội ở từng quốc gia.
Theo tác giả Bush T: “Quản lý giáo dục, một cách khái quát, là sự tác
động có tổ chức và hướng đích của chủ thể quản lý giáo dục tới đối tượng
quản lý giáo dục theo cách sử dụng các nguồn lực càng có hiệu quả càng tốt
nhằm đạt mục tiêu đề ra” [23, tr.17].
Còn theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống
những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý
làm cho vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện
được các tính chất của nhà trường XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là
quy trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến
lên trạng thái mới về chất” [23, tr.16].
Trong thực tế, quản lý giáo dục là quá trình tác động có kế hoạch, có tổ

quá trình giáo dục gồm: Mục tiêu, nội dung, phương pháp, giáo viên, học
sinh, điều kiện và phương tiện dạy học. Quản lý để quá trình này được vận
hành đồng bộ trong sự kết hợp chặt chẽ giữa các thành tố trên.
Như vậy, có thể hiểu: QLGD là tập hợp những tác động tối ưu của chủ
thể quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ giáo dục khác; huy
động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vốn có, tạo động lực thúc đẩy
mọi hoạt động giáo dục của nhà trường, nhằm thực hiện có chất lượng mục
tiêu và kế hoạch đào tạo, đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới về chất.
Quản lý GDMN là quản lý hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ
em từ ba tháng đến sáu tuổi nhằm đạt mục tiêu GDMN: giúp trẻ phát triển về
thể chất, nhận thức, ngôn ngữ, tình cảm, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố
đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một.

12


* Quản lý trường mầm non:
Quản lý trường mầm non là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể
quản lý trường mầm non (hiệu trưởng) đến tập thể cán bộ, giáo viên, nhân
viên nhằm huy động tối đa các tiềm lực vật chất và tinh thần của xã hội, nhà
trường và gia đình để thực hiện mục tiêu GDMN nói chung và thực hiện có
hiệu quả kế hoạch phát triển nhà trường.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.2.1. Đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng [25, tr. 328].
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý
tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một
nguyên tắc. Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới các yếu tố tạo
thành đó là: Số lượng, cơ cấu đội ngũ; trình độ; phẩm chất, năng lực đội ngũ.

phương thức tồn tại và vận động của sự vật cùng chức năng vốn có của nó
ngày càng hoàn thiện hơn. [13, tr.152].
Theo từ điển Tiếng Việt, phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [25, tr.743].
Như vậy, phát triển làm tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị
được cải tiến, được hoàn thiện.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ trong một tổ chức hay trong một hệ thống chính là
phát triển nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người của tổ chức và
hệ thống đó. Có nhiều tác giả đề cập tới khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Theo tác giả Trần Khánh Đức, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo
ra sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với
từng giai đoạn phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau đáp ứng nhu cầu nhân
lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội…” [17,
tr.489].
Tác giả Lenand Nadier xác định: “Phát triển nguồn nhân lực có thể coi
là một lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực”. Theo đó, quản lý nguồn nhân

14