Bài tập số 8:

1.

Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và

2.

hợp đồng lao động.
Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kĩ thuật theo HĐLĐ không
xác định thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/2002 A được bổ nhiệm làm
phó phòng kinh doanh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000đ/ tháng.
Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề
tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất
5 năm. Tháng 8/2004 trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước
tập thể có quy định chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương
cũ. Sau khi quay trở về làm việc được 3 năm theo mức lương cũ A vẫn
không thấy được tăng lương, khi hỏi trưởng phòng nhân sự thì được biết A
không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước thỏa
ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Cho rằng DN
trả lương thấp và quá khắt khe với mình, A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối
phó và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong tháng 10/2008 A nghỉ việc
không có lí do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám
đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ngày
20/11/2008 giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỉ luật theo đúng quy
định. Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí nhưng sau 20 ngày
giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn
bộ chi phí học nghề. A không đồng ý vì cho rằng công ty sa thải bất hợp
pháp, A đã thực hiện thời gian cam kết làm việc (tính từ 2/2002) và không
chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu hội đồng hòa giải công ty giải quyết
tranh chấp, ngày 2/1/2009 A được quay lại làm việc theo biên bản hòa giải

- Về bản chất : Thoả ước lao động tập thể mang bản chất của một hợp đồng
đó là sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động. Ngoài ra, thỏa ước lao
động tập thể còn mang tính quy phạm.
- Về chủ thể : Một bên chủ thể của thoả ước lao động tập thể bao giờ cũng là
tập thể người lao động mà người đại diện là tổ chức Công đoàn.
- Về nội dung : Nội dung các bên thoả thuận trong thoả ước là quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động.
Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động
thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
Thoả ước lao động tập thể là một văn bản ghi nhận quyền và nghĩa vụ của
tập thể người lao động với người sử dụng lao động do đó nó có ý nghĩa rất quan

3


trọng liên quan đến lợi ích của tập thể lao động, của đơn vị sử dụng lao động và
của nhà nước.
Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều
khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh
nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể.
Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước
tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước và hai bên phải cùng nhau
xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật quy định.
Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền
sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng
lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao
động để xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thỏa ước tập thể
mới.

nhau:
- Hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa
thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Mà quan hệ lao động do luật lao động
điều chỉnh là những quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của Hợp đồng lao
động. Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở của
Hợp đồng lao động.
- Thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận
trong Hợp đồng lao động.

5


Đối với quan hệ lao động trên cơ sở Hợp đồng lao động, Nhà nước không
quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của cá bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các
hành lang pháp lý để trên cở sở đó các bên tự thương lượng, thỏa thuận. Vì vậy,
các doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các
bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và trách
nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng để người
lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững.
- Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các
tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể (khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động). Tranh chấp lao động cá
nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong Hợp đồng lao động. Do vậy, Hợp
đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao
giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa Hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể. Nếu

A cam kết sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm sau khi hoàn thành khoá
học. Khi A học nghề xong vẫn tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với A.
- Về hình thức:
Hợp đồng được ký kết bằng văn bản (khoản 2 Điều 16 Luật dạy nghề).

7


- Về chấm dứt Hợp đồng học nghề: Hợp đồng học nghề chấm dứt khi đã hết
thời hạn học nghề.
•

Về việc giải quyết chế độ tăng lương của A:
Trưởng phòng nhân sự đã đưa ra hai lí do không hợp lí để giải thích cho việc

không tăng lương cho A như sau:
- Lí do thứ nhất là do A không tham gia ký thỏa ước.
Pháp luật quy định khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham
gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện. Cụ thể, khoản 2 Điều
45 Bộ luật lao đông quy định:
“Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết
của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy
quyền của Giám đốc doanh nghiệp”.
Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước là không sai và A hoàn toàn có
quyền được hưởng mọi quyền lợi dành cho người lao động như trong thỏa ước
theo khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả
người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước
tập thể”.
- Lí do thứ hai là vẫn chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề:


“ a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiem trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp;
9


b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tài phạm trong thới gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật
cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.”
Căn cứ vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng A không thuộc các trường hợp
quy định vì vậy áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với A là không hợp pháp. Dựa
vào những lỗi trên A hoàn toàn không phải chịu mức hình phạt sa thải mà theo
điểm a khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động A có thể bị khiển trách và nếu những lỗi
trên còn tiếp diễn thì A bị áp dụng điểm b khoản 1 Điều 84 đó là kéo dài thời hạn
nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn
trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức.
2.

Giám đốc chi nhánh không phải người sử dụng lao động không có thẩm
quyền sa thải.
Theo Điều 10 Nghị định của Chính phủ số 41 ngày 6/7/1995 thì:

“Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc
theo Điều 8, khoản 1 Điều 87 và khoản 1 Điếu 82 của BLLĐ là người sử dụng lao
động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật theo
hình thức khiển trách”
Căn cứ vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám đốc chi nhánh khong có

Như vậy dựa vào các căn cứ ta kết luận rằng việc kỷ luật sa thải A không
hợp pháp.

11


c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ti ra quyết định sa thải
bất hợp pháp ? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất
trong trường hợp không muốn trở lại làm việc.
Điều 94 Bộ luật lao động có quy định:
“ Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận quyết định xủ lý của người sử dụng lao
động là sai thì người sử dụng phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi
phục danh dự và mọi quyền lợi cho nguời lao động.”
Điều luật trên đã quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi ra
quyết định xử lý kỷ luật sai. Căn cứ vào Điều luật đó chúng ta có thể xác định trách
nhiệm và quyền lợi của A như sau:
+ Công ty có trách nhiệm phải trả lại sổ lao động cho A
+ A có quyền yêu cầu nếu công ty chưa huỷ bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công
khai và khôi phục danh dự mình.
+ A không phải bồi thường chi phí học nghề.(Theo Điều 13 Nghị định 44 quy
định về việc bồi thường chi phí đào tạo.)
+ Lúc này A có quyền trở lại làm việc hay không trở lại làm việc nữa.
Nếu A muốn trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký thì chi nhánh phải nhận A
vào làm. Phải bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương
nếu có trong những ngày A không được đi làm. Vì vi phạm thời hạn báo trước nên
công ty còn phải bồi thường cho A 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao dộng trong những ngày vi phạm thời gian báo trước( khoản 4 Điều 41
Bộ luật lao động). Nếu đã ghi vào sổ lao động về lý do sa thải thì công ty phải có
trách nhiệm sửa lai sổ cho đúng. A có trách nhiệm thanh toán nợ (nếu có) cho
12

cấp thôi việc là tính tư 1/1/1999. Ngày mà A bị sa thải trái pháp luật là sau 20 ngày
kể từ ngày 20/11/2008 - ngày tổ chức phiên họp kỷ luật, tức là ngày 10/12/2008.
Do đó, thời gian A làm việc tại công ty là 9 năm 11 tháng 10 ngày. Căn cứ khoản 5
của điều luật này: “Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm
việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được
tính bằng 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm
làm việc”. Như vậy, thời gian A làm việc tại công ty sẽ được xác định là 10 năm.
+Về mức lương mà A được hưởng trong thời gian làm việc tại công ty: A ký
Hợp đồng lao động không thời hạn với công ty từ ngày 1/1/1999, mức lương là 2
triệu đồng/tháng. Tháng 8/2004, chi nhánh công ty ký Thỏa ước tập thể đề cập đến
vấn đề tăng lương sau 3 năm với mức bằng 10% lương cũ. Mặc dù, A được cử đi
học nâng cao tay nghề từ tháng 2/2004 trong thời gian 1 năm, nên ngày A trở về
công ty và làm việc sẽ là tháng 2/2005 nhưng thời gian học nghề này vẫn được tính
là thời gian làm việc của A. Do đó, cũng giống như những người lao động khác tại
công ty, từ tháng 8/2007, mức lương A được hưởng phải là 2,2 triệu đồng nên mức
trợ cấp thôi việc mà A được hưởng lúc này sẽ cao hơn. Bên cạnh đó, nếu xác định
ngay sau khi Thỏa ước tập thể được ký kết thì mức tăng lương nêu trên được áp
dụng đối với người lao động đã làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên thì lúc này,
mức lương mà A được hưởng từ tháng 8/2004 sẽ là 2,2 triệu đồng/tháng, đến tháng
8/2008 sẽ là 2,42 triệu đồng/tháng.
Yê u cầu là phải chứng minh được sau khi ký kết Thỏa ước tập thể thì mức
tăng lương nêu trên được áp dụng ngay đối với người lao động đã làm việc tại
công ty từ 3 năm trở lên.

14


d. Khi A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi
nhánh công ti phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong
trường hợp A không trở lại làm việc?

làm việc sẽ rất bất lợi. A phải bồi thường chi phi đào tạo, bồi thường do vi phạm
thời gian báo trước( A phải bồi thường cho công ty 1 khoản tiền tương ứng với tiền
lương của A trong những ngày A không báo truớc ),A phải bồi thường nửa tháng
tiền lương và phụ cấp lương cho công ty
Trường hợp mà sau khi hòa giải thành ở Hội đồng hòa giải cơ sở, một trong
2 bên không thực hiện, thì không có cách nào để bên còn lại có thể yêu cầu bên kia
thực hiện biên bản hòa giải thành, không thể gửi yêu cầu lên tòa án vì tòa không
bao giờ thụ lí các tranh chấp đã hòa giải thành ở hội đồng hòa giải cơ sở, do chưa
có 1 cơ chế bảo đảm nào trong hòa giải tại Hội đồng hòa giải cơ sở. Vậy nên vấn
đề cần thiết là phải đặt ra một cơ chế đảm bảo cho việc hòa giải thành tại Hội đồng
hòa giải cơ sở, tránh những tình trạng như trường hợp của A.

16