Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập Học kỳ Luật Lao động Việt Nam – Đề số 09
1

ĐỀ BÀI:
1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền (3 điểm).
2. Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại các
tỉnh thành. Tháng 1/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại
chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công
việc kế toán trưởng chi nhánh. Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh
phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc
đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng
nhất là dẫn đến việc kế toàn viên C tham ô 150 triệu đồng. Sau 3 lần triệu tập C
không đến dự phiên họp kỉ luật, ngày 3/5/2008 giám đốc chi nhánh công ty tổ
chức phiên họp. H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự tham gia của công đoàn
(công ty X có thành lập tổ chức công đoàn) nhưng vì chi nhánh chưa thành lập
công đoàn nên giám đốc chi nhánh cho rằng không cần có sự tham gia của công
đoàn. Kết luận phiên họp giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H, C và yêu
cầu H, C bồi thường số tiền tham ô. H không đồng ý với quyết định sa thải và đệ
đơn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp. Cũng trong thời gian này, công ty
tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà Nội, Hà Tây và Hải Phòng thành 1 chi nhánh
tại Hà Nội vì lý do sáp nhập địa giới hành chính và chi nhánh Hải Phòng kinh
doanh không hiệu quả. Công ty quyết định sử dụng 80% nhân viên chi nhánh Hà
Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân viên nào của
chi nhánh Hà Tây vì những bê bối tài chính ở đây. Cho rằng công ty X không
giải quyết công bằng và thỏa đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây không
đồng ý, cử ra đại diện làm đơn khiếu lại yêu cầu tổng giám đốc công ty xem xét
lại quyết định. Được biết trong số nhân viên của chi nhánh Hà Tây có 2 người
mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại viện.


Lớp N01.TL3 – Nhóm


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập Học kỳ Luật Lao động Việt Nam – Đề số 09
3

A - LỜI MỞ ĐẦU
Quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan
hệ bình đẳng, thỏa thuận, tự nguyện, hợp tác, cùng có lợi. Tuy nhiên, trên thực
tế mối quan hệ này còn khoảng cách rất xa, hơn nữa một số quy định của Bộ luật
lao động chưa được các bên quan tâm và tuân thủ đúng mức. Đó cũng là nguyên
nhân dẫn đến tình trạng vướng mắc và nảy sinh tranh chấp giữa người lao động
và người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động hiện nay.
B - GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Câu 1: Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền (3 điểm).
1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền:
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là những tranh chấp về việc thực hiện
các quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao
động đã được đăng kí với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc quy chế
thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp, đơn vị mà tập thể lao động cho rằng
người sử dụng lao động vi phạm.
Có thể hiểu thông qua một ví dụ như sau: Trong thỏa ước lao động tập thể
của công ty T quy định mức lương tối thiểu của người lao động trong doanh
nghiệp là 1.200.000 đồng nhưng thực tế, chủ doanh nghiệp chỉ trả cho người lao
động 850.000 đồng. Lúc này, tập thể những người lao động trong doanh nghiệp
đó sẽ yêu cầu chủ doanh nghiệp phải chi trả mức lương tối thiểu đã được ghi rõ

doanh nghiệp hoặc một bộ phận trong doanh nghiệp với người sử dụng lao
động.
Khi đó, tranh chấp này sẽ liên quan tới các vấn đề thuộc quan hệ lao động
(tiền lương, trợ cấp,…) và được biểu hiện ra bên ngoài thông qua việc yêu cầu
phía bên kia phải đảm bảo quyền lợi cho mình hay yêu cầu cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết.
Trở lại với ví dụ nêu trên, tranh chấp đó là tranh chấp lao động tập thể về
quyền bởi các chủ thể trong tranh chấp này là các chủ thể của quan hệ lao động.
Nó liên quan tới vấn đề tiền lương cơ bản của người lao động trong doanh
nghiệp, một vấn đề liên quan tới quan hệ lao động. Và trong tranh chấp này, tập
thể người lao động trong doanh nghiệp đã có yêu cầu chủ doanh nghiệp phải
thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể.
3. Những vấn đề cần phải lưu ý khi xem xét cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền:
Thứ nhất, về các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể được quy định tại Điều 168 Bộ Luật Lao động 1994. Cụ thể, đối với tranh
chấp lao động tập thể về quyền, Hội đồng hòa giải cơ sở (hoặc hòa giải viên),
Nguyễn Thị Ngọc Anh – MSSV: 340366

4
1

Lớp N01.TL3 – Nhóm


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập Học kỳ Luật Lao động Việt Nam – Đề số 09
5


5
1

Lớp N01.TL3 – Nhóm


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập Học kỳ Luật Lao động Việt Nam – Đề số 09
6

cơ chế, tức là các bên có thể thương lượng với nhau hoặc không cũng không hề
gây ảnh hưởng đến tiến trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bản chất của
thương lượng đó là sự trao đổi, so sánh ý kiến, quan điểm giữa các bên tranh
chấp để cùng nhau tìm ra cách giải quyết vấn đề. Hơn nữa, thương lượng không
có một cách thức, một quy trình cụ thể, chưa được pháp luật quy định rõ ràng
nên nó rất đa dang, linh hoạt. Đối với những tranh chấp lao động tập thể nói
chung, về quyền nói riêng thì khi mới phát sinh, quy mô thường chưa lớn. Vì
vậy, nếu các bên tranh chấp ngồi lại đàm phán với nhau ngay khi tranh chấp mới
phát sinh, thì tranh chấp sẽ được giải quyết một cách đơn giản và ít tốn kém,
quan hệ lao động có thể được bảo toàn một cách nguyên vẹn.
Tương tự như thương lượng, hòa giải cũng là một giai đoạn trong cơ chế
giải quyết tranh chấp nhưng giai đoạn này lại bắt buộc phải được các bên tuân
thủ tuyệt đối theo các quy định của pháp luật. Một điểm khác nữa là giai đoạn
này bắt đầu có sự tham gia của bên thứ ba, chính là hòa giải viên hoặc Hội đồng
hòa giải cơ sở. Lúc này, quan điểm của các bên tuy đã có sự trái ngược nhau,
nếu có thương lượng thì không mang lại kết quả, nhưng mức độ gay gắt của mâu
thuẫn nhìn chung chưa cao. Do đó, nếu thành viên của hội đồng hòa giải cơ sở
hoặc hòa giải viên được đào tạo cơ bản về kiến thức pháp lý, có kinh nghiệp
thực tiễn, hết lòng vì công việc,… thì sẽ góp phần ngăn chặn tranh chấp lao

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của doanh nghiệp;
b) …”
Hành vi tham ô 150.000.000 đồng của C là hành vi trực tiếp gây thiệt hại
cho công ty do vậy, do vậy công ty X có quyền sa thải C với lý do vị phạm vào
Khoản 1 Điều 85 Bộ Luật Lao động năm 1994.
Vậy, công ty X sa thải C là đủ căn cứ và đúng pháp luật.



Về vấn đề sa thải H của công ty X:
Tuy hành vi của H có gây thiệt hại cho công ty với lỗi cố ý nhưng không

có mối quan hệ nhân quả với việc C tham ô 150.000.000 đồng. Do vậy việc sa
thải H phải căn cứ vào nội quy của công ty. Theo đó, theo em được chia ra hai
trường hợp như sau:
Trường hợp 1:
Nếu trong bảng nội quy của công ty có chỉ rõ nhân viên thiếu tinh thần
trách nhiệm mà gây hậu qủa nghiêm trọng thì sẽ bị sa thải hay các biện pháp kỷ
luật thì H sẽ phải chịu cùng hình phạt như C. Tuy nhiên, cũng là sa thải nhưng H
Nguyễn Thị Ngọc Anh – MSSV: 340366

7
1

Lớp N01.TL3 – Nhóm


Trường Đại học Luật Hà Nội

mình trong việc thực hiện nội quy lao động, việc thực hiện các quy định của
pháp luật lao động về việc sa thải mình của công ty X. Do vậy căn cứ vào thẩm
Nguyễn Thị Ngọc Anh – MSSV: 340366

8
1

Lớp N01.TL3 – Nhóm


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập Học kỳ Luật Lao động Việt Nam – Đề số 09
9

quyền giải quyết tranh hấp của tòa án thì H có thể gửi đơn lên tòa án nhân dân
theo quy định tại Điều 166 Bộ Luật Lao động 1994. Điều 166 Bộ Luật Lao động
1994 có quy định như sau:
“Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây
mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ
luật này;
đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ
chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng”.
Theo đó, H phải gửi đơn lên Tòa án lao động thuộc tòa án nhân dân cấp

Tuy nhiên, lý do mà công ty X đưa ra là không hợp lý và trái pháp luật. Khi
sáp nhập công ty quyết định sử dụng lao động 80% nhân viên chi nhánh Hà Nội,
30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân viên nào của chi
nhánh Hà Tây với lý do là những bê bối tài chính ở đây. Như vậy là sai vì theo
quy định của pháp luật không hề có quy định việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng với người lao động trong trường hợp công ty sáp nhập, chia tách lại lấy lý
do người lao động thuộc lý do trên. Do đó, theo quy định của pháp luật, trong
trường hợp này công ty X phải:
- Trao đổi và thống nhất với ban chấp hành công đoàn về danh sách dự kiến
những người lao động mất việc làm (nếu doanh nghiệp có công đoàn);
- Lập danh sách những người mất việc làm để công bố công khai trong doanh
nghiệp;
- Báo cáo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương về việc chấm
dứt Hợp đồng lao động với người lao động. Trong báo cáo cần nêu rõ: số
lượng người lao động hiện tại của công ty, số người cần cắt giảm, lý do cần
cắt giảm lao động, danh sách cụ thể những người bị cắt giảm, chế độ giải
quyết cho người lao động bị cắt giảm.Và việc lập danh sách cắt giảm này cần
phải căn cứ vào thâm niên, trình độ, và ưu tiên các trường hợp lao động tàn
tật, phụ nữ có thai... thì ko được cắt giảm.
Trong trường hợp công ty đang có người mang thai thì công ty không có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải vì chi nhánh của
công ty X sáp nhập nên vẫn còn hoạt động, theo quy định tại Khoản 3 Điều 111
như sau:
Nguyễn Thị Ngọc Anh – MSSV: 340366

10
1

Lớp N01.TL3 – Nhóm


đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả
thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử
dụng lao động vi phạm”
Nguyễn Thị Ngọc Anh – MSSV: 340366

11
1

Lớp N01.TL3 – Nhóm


Trường Đại học Luật Hà Nội

Bài tập Học kỳ Luật Lao động Việt Nam – Đề số 09
12

Vì đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền nên khi công ty X không
giải quyết yêu cầu khiếu nại của tập thể nhân viên, thì họ có quyền gửi đơn lên
tòa án nhân dân cấp Tỉnh, vì Tòa án nhân dân cấp Tỉnh có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định tại Điều 170b Bộ Luật Lao
động năm 1994:
“Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là Toà án nhân dân cấp Tỉnh) có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền tại tòa án được thực hiện theo quy định của Bộ Luật Tố tụng dân sự”.
C - KẾT THÚC VẤN ĐỀ
Từ việc giải quyết tình huống trên ta thấy pháp luật cần xây dựng, hoàn
thiện hệ thống pháp luật, chính sách lao động; hoàn thiện khung pháp lý và tạo
lập môi trường thuận lợi để xây dựng mối quan hệ giữa người sử dụng lao động
và người lao động, hỗ trợ các bên trong việc thực thi pháp luật và chính sách về

5. Nghị định của chính phủ số 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1005 quy định chi
tiết và hướng dẫ thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động,
bồi thường vật chất ;
6. Nghị định của chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa dổi, bổ
sung một số điều của Nghị định của chính phủ số 41/1995/NĐ-CP ngày
6/7/1005 quy định chi tiết và hướng dẫ thi hành một số điều của Bộ Luật lao
động về kỷ luật lao động, bồi thường vật chất ;
7. Một số trang web liên quan.

Nguyễn Thị Ngọc Anh – MSSV: 340366

13
1

Lớp N01.TL3 – Nhóm