PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO KỸ NĂNG
NGHỀ PHỤC VỤ NGÀNH DU LỊCH ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU
LONG
Mục lục
I/ Khái Quát Chung…………………………………………………….
II/ PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO KỸ NĂNG
NGHỀ PHỤC VỤ NGÀNH DU LỊCH ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU
LONG.
1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực du lịch…………………
1.1 Bối cảnh ngành du lịch Việt Nam – các yếu tố ảnh hưởng đến
nhu cầu học tập………………………………………………………….
1.1.2 Vị trí tuyển dụng và sự biến động cao độ của lực lượng lao
động…


1.1.3. Hình ảnh của du lịch – một rào cản để thu hút lao động có tay
nghề………………………………………………………………………
.
1.1.4. “Lỗ hổng” về kỹ năng nghề nghiệp (skill gaps) – thiếu lao
động có chất
lượng………………………………………………………………...
1.1.5. Kinh nghiệm thực tiễn không còn đủ năng lực để giữ thế cạnh
tranh……………………………………………………………………..
1.1.6 Tính thời vụ của nhu cầu lao
động………………………………..
1.2 Nhu cầu học tập của lao động ngành Du lịch Đồng bằng Sông
Cửu
long………………………………………………………………………
1.2.1. Thị trường lao động và nhu cầu học
tập…………………………..


ngành du lịch một mặt cần những người thạo việc có kiến thức nghiệp
vụ chuyên môn, đồng thời, cũng đòi hỏi nhân lực có năng lực quản lý.
Những khó khăn chủ yếu của nhân sự ngành du lịch trong việc nâng cao
các kỹ năng là: thiếu lao động bậc thấp (chuyên môn nghiệp vụ) và lao


động bậc cao (quản lý/điều hành) luôn biến động; vấn đề định hướng
nghề nghiệp vẫn còn yếu kém cho người học;môi trường làm việc bị ảnh
hưởng bởi vì tính thời vụ; tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp kinh
doanh du lịch chưa cao vì thiếu lao động.
Chiến lược và giải pháp cho việc nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân
viên và cán bộ ngành du lịch cần nghiêm túc thực hiện theo phương
pháp có sự tham gia dựa trên cơ sở cộng tác và đối thoại giữa các cơ
sở/viện đào tạo nghề du lịch, cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, các
doanh nghiệp kinh doanh du lịch và các tổ chức xã hội. Để đội ngũ lao
động ngành du lịch nâng cao được nghiệp vụ chuyên môn và các kỹ
năng cần thiết thì đòi hỏi phải có sự tương quan trực tiếp giữa quá trình
học tập và nhu cầu việc làm và môi trường làm việc. Đây là mối quan hệ
kinh tế – xã hội mà người lao động ngành du lịch cần phải đạt được.
Triết lý chung cho việcđào tạo nhân lực cho ngành du lịch là dùng
phương pháp các Bên cùng tham gia vào quá trình học tập, đào tạo và
năng động trong việc phát triển mạng lưới để hợp tác và tăng cường tính
cạnh tranh.
Ngoài ra, các chính sách và chương trình Cộng đồng, các tổ chức Phi


chính phủ cũng hỗ trợ trong giáo dục – đào tạo, việc làm và mở rộng
mạng lưới tổ chức giáo dục. Điều này giúp cho những sáng kiến về phát
triển nguồn nhân lực du lịch được tăng cường.
Khái niệm về phương pháp học tập và đào tạo được tư duy lại như sau:

hưởng quan trong đến nhu cầu của người học trong ngành du lịch.
1.1.2. Vị trí tuyển dụng và sự biến động cao độ của lực lượng lao động:
Những khó khăn trong việc tuyển dụng và duy trì đội ngũ lao động


Ngành du lịch không những đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị
trường du lịch giữa các quốc gia trong khu vực mà còn gặp phải những
cạnh tranh bên trong thị trường lao động giữacác ngành khác nhau và
các tiểu ngành trong du lịch. Các vị trí tuyển dụng bao gồm những việc
làm trong Khách sạn, Nhà hàng, các đơn vị cung ứng dịch vụ ăn, uống,
công ty lữ hành….
Khi đánh giá về vấn đề nhu cầu và sự mong đợi của thế hệ lao động
tương lai thì ngành du lịch không chỉ nhìn vào sự tăng trưởng về số
lượng lao động mà ngành cần phải đặc biệt quan tâm đến nhu cầu và
chất lượng của từng vị trí tuyển dụng lao động đang cần trong ngành du
lịch. Sự thay đổi cần thiết này mang ý nghĩa tập trung vào học tập và
thực hành trong quản lý nguồn nhân lực.
Ngoài ra, sự biến động nhân sự ở mức độ cao là khó khăn chính yếu làm
cản trở trong việc phát triển ngành. Điều này dẫn đến các doanh nghiệp
kinh doanh du lịch phải sử dụng nhiều nguồn lực trong việc tuyển dụng
và định hướng nghề nghiệp cho nhân viên mới và họ không xây dựng
được một tổ chức với nguồn nhân sự thạo việc và đạt trình độ tiên tiến
để có thể cạnh tranh.


1.1.3. Hình ảnh của du lịch – một rào cản để thu hút lao động có tay
nghề.
Hiện nay việc đánh giá hình ảnh nghề nghiệp của du lịch trong cả nước
nói chung và ở ĐBSCL nói riêng thì những vị trí việc làm trong khách
sạn vừa và nhỏ và các đơn vị ăn uống không được quan tâm nhiều như

triển đồng bộ nguồn nhân lực.
Ngành du lịch bao gồm các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần tăng cường
năng lực quản lý tầm vĩ mô và tăng cường việc quan tâm đến các cơ sở


dữ liệu thống kê cho việc nghiên cứu phát triển ngành nghề trong kế
hoạch nâng chất lượng nguồn lao động.
1.1.6. Tính thời vụ của nhu cầu lao động
Mùa thấp điểm của du lịch chịu ảnh hưởng nặng nề của tính thời vụ của
nhu cầu lao động. Ở một số điểm đến trong vùng ĐBSCL thì tính thời vụ
chỉ giới hạn trong khoảng 3 tháng. Trong thời điểm này thì nhu cầu sử
dụng lao động sụt giảm. Tình trạng này thường xảy ra đối với các doanh
nghiệp nhỏ.
Chính vì tính thời vụ nên khó có thể có nguồn nhân lực ổn định và làm
hạn chế sự sáng tạo và phát triển nguồn lực ngành du lịch ĐBSCL. Tuy
nhiên, nếu biết tranh thủ tính thời vụ thì các doanh nghiệp hoặc cơ sở
đào tạo triển khai công tác đào tạo nâng cao kiến thức và tay nghề cho
nhân viên.
1.2 Nhu cầu học tập của lao động ngành Du lịch Đồng bằng Sông Cửu
long
1.2.1. Thị trường lao động và nhu cầu học tập
Việc đào tạo nhân lực cho ngànhdu lịch của ĐBSCL nhìn chung vẫn còn
ở mức độ thấp. Điều kiện tuyển dụng ở các cơ sở lưu trú và nhà hàng


quán ăn phục vụ khách du lịch, các công ty vận chuyển khách du lịch
còn đơn giản hơn khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, không vì
thế mà không quan tâm đến việc đào tạo chính quy về ngành du lịch để
hạn chế sự chênh lệch về kỹ năng và chuyên môn giữa các vùng trong
khu vực. Do vậy, nhu cầu học tập cần được ưu tiên hàng đầu cho các vị

bằng chính sách đãi ngộ. Tăng cường sự cam kết của doanh nghiệp để
người lao động hài lòng với công việc mà cống hiến cho ngành dài hạn.
Doanh nghiệp hãy xem lực lượng lao động là nguồn tài nguyên để đầu


tư và phát triển.
– Doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn lao động sẳn có bằng cách
nâng cao giá trị học tập của nhân viên và tạo điều kiện để họ nâng cao
tay nghề thông qua đào tạo mang tính hệ thống.
– Cần sự hỗ trợ đồng bộ của quản lý Nhà nước cho các doanh nghiệp
vừa và nhỏ để tăng cường tính cạnh tranh trên cơ sở phát triển nguồn
nhân lực thông qua việc đào tạo.
3. Giải pháp về giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực cho du lịch ở
ĐBSCL
3.1 Tổng thể các bên tham gia của ngành du lịch đều quan tâm đến vấn
đề nguồn nhân lực dựa trên chiến lược đào tạo
Để có nguồn nhân lực có tay nghề, chuyên môn sâu thì trách nhiệm đào
tạo không chỉ riêng cho các trường hay viện có đào tạo về du lịch. Đây
là nhiệm vụ của toàn ngành để xây dựng năng lực của nguồn nhân sự
bao gồm Bộ, Sở, Ban, Ngành, các tổ chức xã hội, và các đơn vị có liên
quan…. Thậm chí ngay cả nhân viên cũng cần có trách nhiệm cho việc
học tập để nâng cao giá trị cho bản thân.
3.2 Áp dụng phương pháp có sự tham gia để cung cấp đào tạo


Khái niệm học tập là cầu nối để lấp đầy những “lỗ hổng” kiến thức giữa
giảng dạy trong nhà trường và ngoài thực tế môi trường làm việc. Do
cậy, cần phải có sự tham gia giữa nhà trường và doanh nghiệp trong việc
xây dựng chương trình đào tạo tại trường và tại công ty để cùng nhau
định hướng nhu cầu thị trường lao động. Điều này sẽ giúp cho người học

tham gia của ngành du lịch vào quá trình đào tạo qua các hình thức: học
từ nhà trường, học từ môi trường kinh doanh và khả năng tự học của
người lao động nhằm nâng cao giá trị và năng lực của bản thân.


Chất lượng đào tạo và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp là yếu tố
cam kết giữa người sử lao động và người cung cấp sức lao động
trongmôi trường làm việc chuyên nghiệp và hiện đại để duy trì và phát
triển nhân lực bền vững cho du lịch ĐBSCL.