Đề cương chi tiết

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tên đề tài
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam”
2. Lý do chọn đề tài
• Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh về nguồn nhân
lực giá rẻ của các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam đang mất dần.
• Việt Nam chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và gia nhập WTO cạnh
tranh càng khốc liệt hơn nên càng cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực.
• Công ty PVFI đã coi trọng công tác quản trị nhân lực trong đó có đào tạo
và phát triển nhưng vẫn còn những mặt hạn chế, khó khăn cần khắc phục.
3. Mục tiêu và mục đích nghiên cứu
•

Hiểu rõ những vấn đề lý luận về công tác đào tạo NNL trong tổ

chức.
•

Phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty PVFI, tìm ra

được những ưu điểm và mặt còn hạn chế.
•

Đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL ở PVFI.

4. Phạm vi nghiên cứu
Công tác đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí
Việt Nam trong năm 2010.


Mục tiêu, vai trò và lợi ích của đào tạo

1.2.1. Mục tiêu của đào tạo
Mục tiêu chung của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
họ với các công việc trong tương lai.
1.2.2. Vai trò
• Đào tạo đáp ứng yêu cầu của công việc hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
•

Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

2


Đề cương chi tiết

• Đào tạo là một trong những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Đây chính là điều kiện quyết định để một tổ chức
có thể tồn tại và phát triền trong cạnh tranh.
1.2.3. Lợi ích của đào tạo
• Lợi ích cho doanh nghiệp:
– Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.
– Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

– Kèm cặp và chỉ bảo
– Luân chuyển và thuyên chuyên công việc
• Đào tạo ngoài công việc:
– Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
– Cử đi học ở các trường chính quy
– Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
– Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
– Đào tạo theo phương thức từ xa
– Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
– Mô hình hóa hành vi
– Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
1.4.

Quy trình đào tạo
Bảng 1.4: Mô hình quy trình đào tạo và phát triển NNL1

David M.Harris & Randy L.Desimone.(2002). Human Resources Development & Trainning. Rbode
Island College. T89
1

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

4


Đề cương chi tiết

Xác định nhu cầu

Thiết kế/Thực hiện


Thực hiện chương trình

Giải thích kết
quả đánh giá

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.4.1.1.

Mục đích

Đây là khâu đầu tiên nhưng rất quan trọng trong công tác ĐT NNL trong
doanh nghiệp. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo:

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

5


Đề cương chi tiết

-

Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội

dung đào tạo.
-

Xác định mục tiêu của doanh nghiệp và tính hiệu quả trong việc hướng tới



So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn

-

Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

6


Đề cương chi tiết

-

Phân tích mức độ khoảng cách

 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên: xác định ra nhiều nhu cầu đào tạo khác
nhau, tổ chức cần ưu tiên giải quyết nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
Sắp xếp theo thứ tự ưu tiên giúp phân bổ nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm
bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của doanh nghiệp về kỹ năng của nhân
viên.
 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
-

Điều tra phỏng vấn

-



Có liên quan

-

Hạn định thời gian hợp lý

1.4.2.2.

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng quyết định chất lượng
học viên. Có thể lựa chọn các giáo viên từ nội bộ doanh nghiệp hoặc giáo viên
nước ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Để thiết kế
2

Bussiness Edge. (2006). Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao để khỏi phải ném tiền qua cửa sổ”. NXB Trẻ

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

7


Đề cương chi tiết

chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, ta có thể kết hợp
giáo viên thuê ngoài và giáo viên là nhân viên có kinh nghiệm trong DN.
1.4.2.3.

Xây dựng chương trình khung


Đề cương chi tiết
•

Thông báo chương trình: thông báo cho người học về mục tiêu, mục đích
chương trình, thời gian, địa điểm,…bằng nhiều cách như gửi văn bán,
email, fax,...

1.4.2.6.

Ấn định lịch học và thời gian

Phải xem xét kỹ lưỡng khả năng có thể tham dự đủ các buổi học của học
viên, cơ sở hạ tầng, đảm bảo được thời gian của giáo viên, lên lịch cụ thể cho khóa
học.
1.4.2.7.

Thực hiện chương trình đào tạo

Đây là giai đoạn tiến hành đào tạo trong thực tế. Người giám sát cần giám sát
tiến độ, kiểm tra đôn đốc dạy và học, điều chỉnh nếu có sự cố hoặc chưa hợp lý,…
• Theo dõi quá trình giảng dạy và học tập:
-

Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy của giáo viên về thời gian, nội
dung, phương pháp truyền đạt.

-

Theo dõi tình thần, thái độ học tập của học viên và có những can thiệp

đặc biệt là trong việc đào tạo ở các doanh nghiệp:
• Cấp độ 1- phản hồi: học viên có hài lòng với khóa học hay không
• Cấp độ 2- lĩnh hội: học viên được học những gì từ khóa học
• Cấp độ 3- thay đổi hành vi: học viên có ứng dụng được những gì từ
khóa học vào công việc của họ không hoặc sau khóa học họ có nâng cao
được hiệu quả công việc của mình không
• Cấp độ 4- kết quả: chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đối
với tổ chức
 Thiết kế việc đánh giá:
• Thiết kế đo lường sau
• Thiết kế đo lường trước- sau
• Thiết kế đo lường trước- sau với nhóm kiểm soát, so sánh sự thay đổi
khác biệt giữa 2 nhóm được đào tạo và không được đào tạo
 Lựa chọn phương pháp đánh giá:
Ứng với mỗi cấp độ của mô hình đánh giá Kirkpatrick có những phương
pháp thu thập và phân tích thông tin phù hợp.
Đánh giá đào tạo bao gồm giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp.

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

10


Đề cương chi tiết

• Giá thành trực tiếp gồm:
-

Tiền lương của người được đào tạo


11


Đề cương chi tiết

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CÔNG ĐOÀN DẦU KHÍ
VIỆT NAM (PVFI)
2.1.

Tổng quan về Công ty Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam

(PVFI)
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam – PVFI là
một công ty thành viên của Tổng công ty Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí
Việt Nam (PVFC) – một Tổng công ty trong đó Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nắm
quyền chi phối.
PVFI được thành lập theo Nghị quyết số: 1194/NQ-DKVN ngày 19/04/2007
của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam. Ngày 01/06/2007, Công ty
PVFI chính thức hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế
hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu.
PVFI ra đời với chức năng của một định chế tài chính là công cụ tài chính thực
hiện chính sách nhân viên của Tập đoàn. Công ty là đơn vị duy nhật đại diện cho
Cán bộ công nhân viên Tập đoàn thực hiện đầu tư vào các dự án, các công ty cổ
phần; đại diện quản lý phần vốn góp của CBCNV Tập đoàn tại các công ty cổ
phần/dự án; đồng thời thực hiện đầu tư tài chính, cung cấp các loại hình dịch vụ
liên quan đến doanh nghiệp và phát triển kinh doanh.
Sau đây là một số thông tin giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính
Công đoàn Dầu khí Việt Nam:

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

13


Đề cương chi tiết

• Các lĩnh vực kinh doanh:
• Sản phẩm và dịch vụ: (Sơ đồ)
– Dịch vụ Tài chính
– Dịch vụ Ủy thác
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
• Sơ đồ:
• Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban:
2.2.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL ở Công ty Đầu tư Tài

chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam
2.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
• Thị trường lao động: cung lao động chưa đáp ứng đủ nhu cầu
Hoạt động tài chính đang phát triển rất nhanh, thiếu hụt lực lượng lao động
có chuyên môn, trình độ phù hợp, đặc biệt đối với cán bộ cấp quản lý.
• Công nghệ - kỹ thuật: yếu tố then chốt trong sự cạnh tranh, phát triển
• Đối thủ cạnh tranh: sự phát triển mạnh mẽ của đối thủ cùng với các chính
sách và chương trình đào tạo phong phú.
• Khách hàng: hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ tài chính, ủy
thác nên đặc biệt cần làm tốt việc chăm sóc khách hàng.
2.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức


ĐVT

2007

2008

2009

2010

Tỷ đồng
Tỷ đồng
Tỷ đồng
%

300
13,8
6,9
0

300
173,8
78,6
0

300
248,4
16,5
3,3


337,5
1673,8

%
%

-

0.0056
0.026

1,0
5,185

2,34
9,283

• Đặc điểm nguồn nhân lực:
Bảng quy mô, cơ cấu lao động Công ty PVFI
Chỉ tiêu
Tổng số
I/Giới tính
Nam
Nữ
II/Độ tuổi
50
III/Trình độ

168
100

30
35

46,2
53,8

38
42

47,5
52,5

75
90

45,5
54,5

77
91

45,8
54,2

33
28
4

0

36,9
53,6
9,5
0

6
50
4
5

9,2
77
6,2
7,6

10
60
5
5

12,5
75
6,25
6,25

18
84
45

Bảng quy mô đào tạo PVFI giai đoạn 2008 – 2010
Năm

2008

2009

2010

Số CBCNV

65

80

165

Số lượt người đào tạo

84

128

297

Số lượt người đào tạo bình quân

1,3

1,6

Số lượt
%
128
100

2010
Số lượt
%
297
100

18
66

21,43
78,57

28
100

21,88
71,12

45
252

15,15
84,85

32


62

20,88

69

78,26

98

76,56

235

79,12

Nhận xét:
• Theo loại lao động
• Theo hình thức đào tạo
• Theo nội dung đào tạo
2.3.3. Ngân sách cho đào tạo

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

16


Đề cương chi tiết



Quy trình đào tạo

Sơ đồ quy trình đào tạo PVFI:

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

17


Đề cương chi tiết

Trách nhiệm

Mô tả/Tài liệu liên
quan

Các bước thực hiện

– Trưởng các đơn vị
– Phòng TCNS

5.2.1
BM.TCNS.02.01
BM.TCNS.02.02

Xác định nhu
cầu đào tạo

Phân tích, thẩm tra,

tạo
– Phòng TCNS

Triển khai thực hiện

Tổ chức, quản lý khóa
đào tạo, đánh giá kết
quả đào tạo
Tổng hợp báo cáo

Phòng TCNS
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Lưu hồ sơ
đào tạo

5.2.3
BM.TCNS.02.04
BM.TCNS.02.02
5.2.4; 5.2.5
BM.TCNS.02.05
BM.TCNS.02.06
5.2.6
BM.TCNS.02.07
6
BM.TCNS.02.08

 Xác định nhu cầu đào tạo: dựa trên một số căn cứ:

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919


Thiết kế chương trình

 Lựa chọn phương pháp: 2 phương pháp
Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

19


Đề cương chi tiết

• Đào tạo nội bộ:
– Đào tạo nhân viên mới
– Đào tạo kỹ năng làm việc
• Đào tạo bên ngoài
 Lựa chọn đối tượng đào tạo:
• Đối tượng được cử đi đào tạo
• Đối tượng tự đi đào tạo:
– Đối tượng tự đi đào tạo ngoài giờ làm việc
– Đối tượng tự đi đào tạo trong giờ làm việc
 Nội dung đào tạo:
(Bảng Nội dung đào tạo PVFI năm 2010)
NX: Nội dung đào tạo đa dạng như đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo chính
trị, đào tạo kỹ năng, ngoại ngữ, …
2.4.2.2.

Tổ chức khóa đào tạo

Do Ban TCNS và cơ sở đào tạo phụ trách đảm nhận.
Các bước:

chặt chẽ, có sự phối hợp giữa các phòng ban.
•

Quá trình thiết kế/ thực hiện:
Xác định đối tượng và phương pháp đào tạo tương đối tốt, nghiêm ngặt,

chính xác.
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
• Quy trình đào tạo:
–

Sơ sài, chỉ dừng lại ở việc nêu tên các bước, bộ phận đảm trách chứ
chưa thể hiện rõ nội dung công việc, mối liên hệ giữa những người thực
hiện.

– Quy trình không chia làm 3 giai đoạn lớn là Xác định nhu cầu đào tạo,
Thiết kế/Thực hiện chương trình, Đánh giá kết quả đào tạo.
– Các bước bố trí không hợp lý, gây chồng chéo

Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

21


Đề cương chi tiết

• Khâu xác định nhu cầu đào tạo: vẫn còn sự lơ là, không phối hợp chặt chẽ
giữa các Ban và Ban TCNS.
• Thiết kế/Thực hiện chương trình: còn nhiều tồn tại:
– Giáo viên chủ yếu là thuê ngoài

 Mục tiêu cụ thể và định hướng triển khai cho từng giai đoạn:
• Giai đoạn 2011-2012: Xây dựng và phát triển:
– Mục tiêu: Xây dựng và tạo thế vững chắc cho Công ty phát triển
nhanh và mạnh ở thị trường trong nước.
– Nhiệm vụ:
• Giai đoạn 2013-2015:
– Mục tiêu: Tăng tốc phát triển
– Nhiệm vụ:
3.1.2. Chiến lược về hoạt động nhân sự
• Thu hút và giữ chân người tài
• Nâng cao chất lượng NNL trong Tổ chức
3.2.

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL

3.2.1. Hoàn thiện mô hình quy trình đào tạo
• Đề xuất xây dựng mô hình quy trình đào tạo của Davis M.Harris & Randy
L.Desimone
Phí Thị Thu Hiền – CQ490919

23


Đề cương chi tiết

• Mở rộng và cụ thể trách nhiệm của các bên tham gia đào tạo
3.2.2. Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo
• Thăm dò nhu cầu đào tạo cá nhân
• Tăng cường vai trò của trưởng bộ phận
• Quản lý bằng mục tiêu