1

1
1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
cổ phần may Hưng Việt” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Đề tài có đối
tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu không trùng lặp với các đề tài đã công
bố trong thời gian gần đây về luận văn thạc sĩ kinh tế.

Học viên

Lê Thị Thơm

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn “Hoàn thiện công tác đào
tạo nhân lực tại công ty cổ phần may Hưng Việt”. học viên đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại.
Với lòng biết ơn sâu sắc, học viên chân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường,
khoa sau đại học cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại. Đặc biệt,


2

2

2

em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn TS. Chu Thị Thủy –
cô giáo đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành đề tài. Đồng thời tác giả xin chân


CV

Công việc

DN

Doanh nghiệp

ĐT

Đào tạo

NB

Nhật Bản

NN

Nông nghiệp

LĐ

Lao động

GĐ, PGĐ

Giảm đốc, Phó giám đốc

TCKT

Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ lao động được đòa tạo từ năm 2011 - 2013
Biểu đồ 2.5: Đánh giá chung về khóa đào tạo của CBCNV của công ty


4

4

4

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1.Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần may Hưng Việt
Sơ đồ 2.2. Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân lực


5

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
- Nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Nhận thức được điều đó, các doanh nghiệp luôn luôn tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho người lao động yên tâm, gắn bó lâu dài, chính vì vậy mà công cuộc
đào tạo nhân sự luôn được công ty xem trọng và liên tục hoàn thiện.
- Các nhà quản trị nhân lực của Công ty cổ phần may Hưng Việt nhận thấy
nguồn lực là nhân tố quan trọng, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho công ty vì vậy
Công ty thường xuyên quan tâm chú trọng đến việc đào tạo nâng cao tay nghề
cho cán bộ công nhân viên.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng

- Hồ Trung Hải (2011), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại viễn
thông KONTUM, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt. Để thực
hiện mục tiêu này, đề tài triển khai các nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp
Hai là, phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Hưng Việt
Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những lý luận và thực tiễn liên quan tới công tác
đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt.
- Phạm vi nghiên cứu


7

Không gian: Tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt
Thời gian: Sử dụng các số liệu từ năm 2010 – 2012
Nội dung: Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo nhân viên của
công ty cổ phần may Hưng Việt, luận văn đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực đáp ứng với nhu cầu và sự phát triển của công ty trong
thới gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận Chủ nghĩa duy vật biện
chứng, Chủ nghĩa duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối phát triển
kinh tế - xã hội của Đảng Cộng Sản Việt Nam, luận văn sử dụng các phương

Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ
cấp và thứ cấp thu thập được, tác giả phân loại, tổng hợp theo các nội dung
nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá, đồng thời tập hợp các ý kiến
từ phiếu điều tra và phỏng vấn theo từng nhóm đối tượng rồi phân tích, đánh giá.
6. Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu
- Đào tại và đào tạo nhân lực là gì?
- Có những hình thức và phương pháp đào tạo nào?
- Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty?
- Thực trạng quá trình đào tạo trong công ty?
- Có những giải pháp nào để hoàn thiện công tác đào tạo trong công ty?
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, tổng quan
nghiên cứu đề tài nội dung đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đạo tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Hưng Việt.
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt trong thời gian tới.


9

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1.
1.1.1

Khái niệm đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm về nhân lực

độchuyênmôn,trình

độlànhnghềnhằm

caotrìnhđộhọcvấn,trình

giúpngườilaođộngthựchiệncông


10

việchiệntạicủahọtốthơn.Hoạtđộng
thôngquađàotạomới

đàotạosẽtrangbịnhững

ápdụngđốivớinhững

ápdụngđốivớinhữngngười

kiếnthức

ngườichưacónghề,đàotạolại

đãcónghềnhưngvìlýdonàođónghềcủahọ

khôngphùhợpnữavàđàotạonângcaotrìnhđộlànhnghề.Trìnhđộlành
nghềcủanguồnnhânlựcthểhiệnmặtchấtlượngcủasứclaođộng,nócóliên
quanchặtchẽvớilaođộngphứctạpvàbiểuhiệnởsựhiểubiếtvềlýthuyết



1.1.4

nhân lực đó.
Khái niệm về công tác đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một


11

thời gian xác định nhằm đem lại sự thay đổi trình độ, kỹ năng và thái độ của
người lao động đối với công việc của họ.
Công tác đào tạo nhân lực được phản ánh qua 2 hoạt động: Đào tạo, giáo
dục.
-

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức

-

năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho
người đó khi chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người
đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất
định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường
đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất
định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ bản và đào

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo nhân lực là đạt được hiệu quả cao
nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến
quá trình phát triển của tổ chứcvề tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức.

1.2.2.

Vai trò của công tác đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực là điều kiện quyết định để doanh nghiệp nâng cao
trình độ nhân lực đồng thời để doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Nó có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp ở chỗ:

-

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc nhờ vào việc người lao động được đào tạo
bài bản, phù hợp với công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc, từ đó nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

-

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ việc
thường xuyên cập nhật kiến thức công nghệ mới, học hỏi tiếp thu từ các tổ chức khác
hay từ nước ngoài.

-

Tạo được đội ngũ lao động có chất lượng từ đó giảm bớt việc luân chuyển, thuyên


13


14

của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là
-

nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Chiến lược nhân lực của doanh nghiệp. Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường quy
hoạch nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cho
biết sự thay đổi trong cơ cấu, số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên
chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế
cận…Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động
một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó thể lượng hóa
được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và
trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo

-

sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp. Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để
ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ
trong hoạt động kinhh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được

-

thông qua đào tạo nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi
cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của
người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện
công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động. Thông

cứ vào kế hoạch nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và
loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác
định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú
trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành tốt công việc hơn.
Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:
Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt
những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn
đề liên quan đến động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý; ai là
đối tượng cần phải được đào tạo; sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt
động đào tạo.
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định
thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định rõ trên cơ


16

sở mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên. Mỗi
loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau như:
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Với công nhân kỹ thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế
hoạch đào tạo.
Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và
đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu
cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại chủ yếu là đào tạo mới
và đào tạo lại.
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử dụng một
số phương pháp được sau: (Theo giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động xã
hội)Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần

kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên rơi rớt
hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do vậy, nhu cầu tuyển
sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo.
Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị
Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm
đặc thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ
thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp,
đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên. Các chính sách
đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị viên cấp cao, khi đó
doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những
điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng
thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
1.3.1.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu
cầu đào tạo nhân lực cho mình, cho doanh nghiệp có thể lựa chọn các kế hoạch
và nội dung đào tạo cho phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong từng
giai đoạn. Đây là vấn đề đòi hỏi doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí
trong đào tạo đều phải được hoàn vốn.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, doanh nghiệp cần quan tâm đến
những vấn đề như: chính sách đào tạo (những chính sách này sẽ quy định hình


18

thức đào tạo, huấn luyện); chương trình đào tạo (các chương trình này được xây
dựng trên các nội dung như xác định rõ mục tiêu đào tạo trong từng giai đoạn,
chính xác các đối tượng đào tạo, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù
hợp với từng đối tượng; xây dựng nội dung, lịch trình thời gian địa điểm thực
hiện đào tạo nhân lực), xây dựng ngân quỹ cho đào tạo như chi phí tiền lương

phù hợp với từng đối tượng; xây dựng nội dung đào tạo nhân lực, lịch trình thời
gian thực hiện đào tạo nhân lực; lộ trình công danh; xác định đầy đủ kinh phí…
Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực là hoạt động đòi hỏi
những khoản chi phí nhất định như: Chi phí tiền lương giáo viên và những người
cộng tác trong đào tạo, huấn luyện; chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho
người học… Vì vậy, cần phải có ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp. Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính
xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của
mỗi chương trình đào tạo nhân lực.
Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân lực. Các kế hoạch chi tiết cho biết
cách thức tiến hành đào tạo nhân lực cụ thể để thực hiện các chương trình, chính
sách đào tạo nhân lực đã đề ra. Các kế hoạch này bao gồm việc xác định cụ thể
đối tượng học viên, xây dựng nội dung chương trình cho từng đối tượng trong
từng giai đoạn, xác định địa điểm đào tạo trong doanh nghiệp hay đào tạo bên
ngoài doanh nghiệp, cách thức tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập của
học viên.
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, các nhà quản trị phải
xác định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau.
Căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực bao gồm:
Mục tiêu đào tạo nhân lực: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác
nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo
mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp
lý. Ví dụ: Với mục đích hướng dẫn công việc cho công nhân viên mới thì
phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp, còn nếu mục đích là để
phát triển năng lực quản trị để bổ nhiệm vào các vị trí quản trị thì có thể lựa chọn
các phương pháp như nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc,hội thảo.
Đối tượng được đào tạo. Đối tượng đào tạo khác nhau cần phải có các
hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau. Chẳng hạn, để đào tạo nhân viên,



Thứ tư: Đào tạo nghề nghiệp.


21

Mục đích là để tránh cho các kiến thức, kỹ năng của người lao động bị lạc
hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức hoặc các kiến thức thuộc lĩnh
vực liên quan mang tính đặc thù như: nghề luật, kế toán, y học…
Thứ năm: Đào tạo người giám sát quản lý.
Những người giám sát và các nhà quản lý cần đào tạo để biết cách ra
quyết định hình chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú
trọng đến các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết các vấn đề về tạo
động lực
Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo? Doanh nghiệp cần cân nhắc
việc lựa chọn các chương trình đào tạo bên trong doanh nghiệp hay chương trình
đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo bên trong
doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn, tuy
nhiên có nhiều doanh nghiệp thiếu kỹ năng để cung cấp chương trình đào tạo có
chất lượng tốt. Vì vậy cần thực hiện chương trình đào tạo từ bên ngoài doanh
nghiệp mặc dù chi phí cho đào tạo bên ngoài thường tốn kém hơn đào tạo bên
trong.
Làm thế nào để đánh giá các chương trình đào tạo? Hầu hết các chương
trình đào tạo trong doanh nghiệp được đánh giá một cách rất hình thức, những
người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó. Những
ấn tượng chủ quan đã làm giảm đi tác dụng cơ bản của chương trình đào tạo.
Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu của chương trình đào
tạo và mục tiêu của doanh nghiệp.
1.3.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực chi tiết
a.


kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng phân tích và ra quyết định.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đào tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp là việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
Đào tạo phẩm chất cho cán bộ nhân viên đó là rèn luyện các phẩm chất
cho nhân viên trong doanh nghiệp như tinh thần trách nhiệm, dám đương đầu,


23

năng động sang tạo hướng tới tương lai. Nhân viên có phẩm chất tốt, quyết đoán,
dám nghĩ, dám làm, không sợ mạo hiểm, năng động và sáng tạo.
Đào tạo chính trị, lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý
luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. Đào tạo chính
trị nhằm giúp nhân viên có quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong công
việc, dám đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh, có định
hướng đúng đắn cho sự phát triển cá nhân và của cả cộng đồng. Nội dung của
đào tạo chính trị bao gồm: Nghị quyết, chính sách, chủ trương đường lối của
Đảng và Nhà nước; các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp; các quy định hướng dẫn cơ quan chủ quản và cơ quan ban
hành có liên quan; đạo đức kinh doanh; trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Đào tạo lý luận giúp nhân viên hiểu bản chất sự vật, biết cách hành động hay
phương hướng trong công việc thực tế. Nội dung đào tạo chủ yếu bao gồm: các
học thuyết về kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật kinh tế, quy luật xã hội và các
phương pháp tư duy…
Nội dung đào tạo cuối cùng là đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo văn
hóa doanh nghiệp giúp các nhân viên nhận thức đúng đắn về tổ chức mà mình
làm việc. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của các

+ Hình thức đào tạo không chính quy giúp cho người vừa học vừa làm,
học liên tục suốt đời nhằm hoàn thiện và mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ
học vấn, chuyên môn nghiệp vụ để thích nghi với thay đổi của công việc và đời
sống xã hội.
Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại hay
đào tạo nhân viên, đào tạo cán bộ
+ Đào tạo mới áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông, chưa
có trình độ lành nghề mặ dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc
đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc.
+ Đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đa có kỹ năng, trình
độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
Theo địa điểm đào tạo có đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc
+ Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức giúp học viên thực hiện ngay trong
quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác
nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những
kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo


25

thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các
nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề
thấp. Các nghiên cứu cho thấy có tới khoảng 90% các chương trình đạo tạo được
thực hiện tại nơi làm việc
+ Đào tạo ngoài nơi làm việc là hình thức các doanh nghiệp liên kết với
các trường đại học. Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng
cao năng lực quản trị, ứng dụng công nghệ mới. Các chương trình tiếp tục đào
tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…Các chương trình này có
thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập
nhật các kiến thức, kinh nghiệm mới nhất cho các giám đốc công ty. Các chương