TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI
KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
* * *
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ NINH BÌNH
Họ và tên sinh viên : Lê Mạnh Linh
Chuyên ngành : Quản trị nhân lực
Lớp : Đ5QL7
Khóa : 2009 - 2013
Hệ : Đại học
Giảng viên hướng dẫn : Th.S. Nguyễn Thị Thu Hà
Hà Nội, tháng 03 năm 2013
MỤC LỤC
Công ty có tên đầy đủ là : Công ty cổ phần Xăng dầu dầu khí Ninh Bình 2
Tên tiếng anh là: Ninh Bình Petrovietnam Joint Stock Company 2
Tên viết tắt : PV OIL Ninh Bình, JSC 2
Địa chỉ: Khu công nghiệp Ninh Phúc, thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 2
Điện thoại : 0303.854065 2
Fax : 0303.854067 2
Lĩnh vực hoạt động: kinh doanh xăng dầu, khí đốt, nhiên liệu và các sản phẩm liên quan đến
xăng dầu 2
Trong những năm tới đây công ty muốn mở rộng thêm quy mô sản xuất hơn nữa. Dự kiến đến
năm 2014 công ty sẽ xây dựng thêm một bồn đựng dầu nữa tăng thêm công suất phục vụ. Một số
mục tiêu của công ty trong thời gian tới: 17
Một là tăng thêm khả năng cung ứng: hiện nay tốc độ đô thị hóa cao, các công trình quốc gia
ngày càng nhiều, các khu công nghiệp ngày một phát triển vì thế nhu cầu về xăng dầu cũng tăng
cao. Gía xăng dầu trên thị trường thế giới có nhiều sự biến đổi do đó đôi khi có thể khan hiếm

2.1.7. Nội dung công tác đào tạo 31
2.2.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty 39
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty 39
Ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty có nhiều nhân tố bao gồm cả nhân tố
bên trong lẫn cả nhân tố bên ngoài. Nhưng sau đây em chỉ đưa ra năm nhân tố chính có ảnh
hưởng quan trọng đến công tác đào tạo nhân lưc tại công ty, đó là: 39
2.2.4.3. Đánh giá công tác đào tạo NNL 50
Kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty 51
2.2.5.2.Hạn chế và nguyên nhân 53
Hai là xây dựng quá trình phân tích công việc 57
Hai là nâng cao hiệu quả đào tạo bên ngoài 61
PHỤ LỤC 67
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Ý nghĩa
1 CP Cổ phần
2 NLĐ Người lao động
3 NNL Nguồn nhân lực
4 QTNL Quàn trị nhân lực
DANH MỤC HÌNH , SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
HÌNH
Công ty có tên đầy đủ là : Công ty cổ phần Xăng dầu dầu khí Ninh Bình 2
Tên tiếng anh là: Ninh Bình Petrovietnam Joint Stock Company 2
Tên viết tắt : PV OIL Ninh Bình, JSC 2
Địa chỉ: Khu công nghiệp Ninh Phúc, thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 2
Điện thoại : 0303.854065 2
Fax : 0303.854067 2
Lĩnh vực hoạt động: kinh doanh xăng dầu, khí đốt, nhiên liệu và các sản phẩm liên quan đến
xăng dầu 2
Bảng 1.3: Bảng phân công công việc của cán bộ quản trị nhân lực 8
Trong những năm tới đây công ty muốn mở rộng thêm quy mô sản xuất hơn nữa. Dự kiến đến

cán bộ này cũng như là ban giám đốc cũng phải cần có được sự quan tâm đúng mức và hơn nữa
đến công tác QTNL 18
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP 19
2.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức 25
2.1.7. Nội dung công tác đào tạo 31
2.2.1. Sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty 39
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty 39
Ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty có nhiều nhân tố bao gồm cả nhân tố
bên trong lẫn cả nhân tố bên ngoài. Nhưng sau đây em chỉ đưa ra năm nhân tố chính có ảnh
hưởng quan trọng đến công tác đào tạo nhân lưc tại công ty, đó là: 39
2.2.4.3. Đánh giá công tác đào tạo NNL 50
Kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty 51
2.2.5.2.Hạn chế và nguyên nhân 53
Hai là xây dựng quá trình phân tích công việc 57
Hai là nâng cao hiệu quả đào tạo bên ngoài 61
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa như hiện nay trang thiết bị máy
móc luôn được cải tiến, Nhiều phát minh mới được ra đời. Tri thức mới ngày càng
nhiều, yêu cầu của thị trường ngày càng cao hơn. Hơn thế nữa các doanh nghiệp
muốn phát triển thì cần phải luôn đối mới, nắm bắt công nghệ đi trước thời đại.
Theo quản điểm của các nhà quản trị nối tiếng trên thế giớ thì con người
chính là nguồn lực quan trọng nhất trong các yếu để phát triển doanh nghiệp hiện
nay. Để nguồn lực này có thể phát triển và có thể phát huy hết khả năng của mình
trong quá trình làm việc thì tổ chức cần có những chính sách quản trị nhân lực tốt
cũng như là xây dựng được cho mình được các quy trình đúng đắn cũng như là
công tác đào tạo cho người lao động để họ có thể thích nghi và phát triển tốt trong
công việc.
Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Ninh Bình em
đã có sự quan sát cũng như tìm hiểu kỹ càng về công tác quản trị nhân lực tại công

Lĩnh vực hoạt động: kinh doanh xăng dầu, khí đốt, nhiên liệu và các sản
phẩm liên quan đến xăng dầu.
1.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển
Công ty là sự hợp nhất trên cơ sở hợp tác đầu tư của công ty TNHH một
thành viên chế biến và kinh doanh sản phẩm dầu mỏ (thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt
Nam) và công ty TNHH Nghĩa Thịnh. Ngày 31/5/2008 hai công ty này cùng kí kết
hợp đồng thành lập công ty CP xăng dầu dầu khí Ninh Bình.
Khi mới thành lập công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Ninh Bình chỉ là một
chi nhánh nhỏ của tổng công ty dầu khí Việt Nam cùng với số vốn ít ỏi cũng như
hệ thống bộ máy nhân lực quy mô nhỏ. Thời điểm đó giá trị tài sản cố đinh của
công ty chỉ ước tính khoảng 300 triệu đồng và với khoảng 30 nhân viên cùng các
phòng ban gọn nhẹ: kế toán, hành chính tổng hợp, kinh doanh và tổ vận tải.
Được tỉnh giao cho sứ mệnh là đảm bảo được việc cung ứng xăng dầu cho
các công ty cũng như đơn vị, và nhu cầu sử dụng của người dân trên địa bàn tỉnh
thời gian qua công ty luôn nỗ lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ đó. Ngoài ra thì công
ty cũng mở rộng thêm mối hàng cung ứng xăng dầu cho các đơn vị ở khu vực lân
cận tỉnh. Không chỉ thế thời gian qua công ty cũng nâng cấp hệ thống máy móc
trang thiết bị của mình hiện đại hơn dần dần thực hiện công tác tự động hóa các
2
công việc. Do thế khách hàng của công ty luôn được an tâm về chất lượng của
nguồn hàng cũng như là được đáp ứng đầy đủ và kịp thời về số lượng hàng hóa
được yêu cầu.
Trải qua hơn 5 năm hình thành và phát triển công ty đã có được chỗ đứng
trên thị trường với quy mô kinh doanh ngày càng được mở rộng hơn cũng như tăng
thêm các phòng ban và quy mô hoạt động. Năm 2009 công ty vinh dự là một trong
500 công ty làm ăn có lãi, được tôn danh.
1.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Là một công ty có quy mô nhỏ tuy trong những năm gần đây công ty có mở
rộng hơn về quy mô nhưng bộ máy tổ chức của công ty vẫn tương đối gọn nhẹ, ta
có thể theo dõi thông qua sơ đồ sau đây:

chức lao động theo quy mô sản xuất. Tuyển chọn cán bộ công nhân có năng lực,
tay nghề giúp cho Công ty có được những công nhân, cán bộ quản lý tốt lao động
nhiệt tình… Phòng hành chính còn phụ trách việc tổ chức tốt công tác quản lý, bảo
vệ tài sản mua sắm phương tiện giúp Giám đốc thực hiện những công việc hành
chính như: bảo quản con dấu, công văn đi, công văn đến…
Phòng vận tải: Là bộ phận có trách nhiệm vận chuyển hàng hóa cho các
khách hàng cung như thực hiện việc nhập hàng…
Phòng kho hàng xăng dầu: có trách nhiệm bảo quản, xuất bán hàng hóa của
công ty.
1.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
Trong những năm gần đây do có các chính sách đúng đắn cùng với việc
chớp được cơ hội thời cơ mà công ty đã có được một số thành công nhất định trong
việc kinh doanh của mình cũng như là nâng cao thêm được doanh thu cho công ty.
Ta có thể theo dõi điều này qua bảng số liệu sau đây về kết quả hoạt động của công
4
ty từ năm 2010 đến năm 2012:
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2010 đến năm 2012
Đơn vị tính: triệu đồng
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty các năm 2010,
2011,2012)
Theo bảng số liệu trên, ta thấy rằng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
trong ba năm từ năm 2010 đến năm 2012 đều tăng cụ thể tăng từ 960,665 triệu
đồng vào năm 2010 lên 1092,606 triệu đồng vào năm 2011 và đến năm 2012 tăng
lên 1204,476 triệu đồng. Do biến động về giá cả, đồng thời phát sinh chi phí cao
nên lợi nhuận của doanh nghiệp tăng nhẹ .Các chỉ tiêu trên cho thấy ba năm gần
đây việc kinh doanh của công ty đã dần đạt được sự ổn định và có sự phát triển tốt
theo đúng những mục tiêu kế hoạch đã đề ra. Mặc dù trong nội bộ công ty có sự
biến động về nhân sự, về vốn; đã có những thời điểm công ty bị thiếu vốn phải vay
ngân hàng để bổ sung làm phát sinh chi phí tài chính song cũng không gây ảnh
hưởng lớn tới sự phát triển của công ty.

20368,50 20725,98 20987,23 1,75 357,48 1,26 261,25
5
KHÍ NINH BÌNH
1.2.1. Giới thiệu tổng quan về hệ thống chính sách, quy chế, quy trình và biểu
mẫu sử dụng trong công tác QTNL
Là sự sát nhập của hai công ty trước đây thế nên mỗi công ty lại có những
chính sách cũng như quy chế riêng về công tác QTNL. Từ khi hai công ty sát nhập
làm một yêu cầu phải có sự thống nhất trong hệ thống chính sách, quy chế cũng
như là các biểu mẫu sử dụng trong công tác QTNL, cụ thể về
Hệ thống chính sách của công ty hiện tại có các chính sách liên quan đến
công tác đào tạo, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nhân lực…
Hệ thống quy chế của công ty đã xây dưng cho mình được quy chế lương,
quy chế thưởng, quy chế phụ cấp. Các quy chế được công ty xây dựng trên cơ sỏ
nghiên cứu điều kiện thực tế của mình cũng như là tham khảo thêm các yếu tố từ
thị trường bên ngoài.
Hệ thống biểu mẫu sử dụng trong công ty còn sơ sài chưa đầy đủ, thực tế
hiện tại công ty chỉ có các biểu mẫu liên quan đến một số công tác như bản mô tả
công việc, bản đánh gia thực hiện công việc, bản đánh giá NLĐ, bản xây dựng
chiến lược hoạch đinh…
1.2.2. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ công tác QTNL
Phòng hành chính tổng hợp là phòng có trách nhiệm chịu về thực hiện công
tác QTNL tại công ty hiện nay. Ngoài nhiệm vụ chính là thực hiện công tác này thì
phòng còn có trách nhiệm thực hiện thêm các chức năng khác liên quan đến công
tác văn thư, dọn dẹp hậu cần, sắm sửa trang thiết bị mới…
Nhiệm vụ chính và quan trọng nhất của phòng đó là làm các việc liên quan
đến công tác QTNL. Phòng có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc làm công tác
liên quan đến lao động như bố trí lao động, đánh giá lao động, đào tạo nâng cao
tay nghề cũng như các công tác khác… Ngoài ra thì phòng cũng đảm nhận việc
bảo quản con dấu, là nơi lưu trữ các công văn, đảm bảo công tác vệ sinh dọn dẹp…
Phòng có tất cả 6 thành viên trong đó có 1 phó phòng và 5 nhân viên.

tổ chức
Đại học
Quản trị
nhân lực
13 năm
3 Trương Thị Hải Nữ 1978
Cán bộ
tổ chức
Cao
Đẳng
Quản trị
nhân lực
12 năm
4
Phạm Văn
Chuyên
Nam 1976
Nhân
viên đầu
tư
Trung
cấp
Quản trị
kinh
doanh
13 năm
5 Ngô Thu Quyên Nữ 1986 Văn thư Đại học Kế toán 4 năm
6
Nguyễn Thị
Thạnh

hợp
Trần Pha Phú Các vấn đề liên quan đến
tuyển dụng, đào tạo nhân
viên.
Tiếp nhận các phản ánh có
liên quan đến nhân sự trong
công ty,có hướng giúp ban
giám đốc giải quyết mâu
thuẫn phát sinh
Anh Phú là người có chuyên
môn trong nghề. Tương đối
nhạy bén với công việc, có
tiếng nói trong công ty, sống
có tình cảm và được mọi
người trong công ty tín nhiệm.
Các chính sách, chương trình
được anh triển khai đến mọi
người đều tương đối thuận lợi.
Trương Thị Hải Tổng hợp các kết quả đánh
giá nhân viên trong công ty.
Thực hiện công tác chấm
công, triển khai các chương
trình chính sách liên quan
đến phúc lợi
Chị Hải là một người cần cù, tỉ
mĩ và kỹ tính trong công việc
nên các kết quả đưa ra rất
chính xác…Tuy nhiên chị làm
việc hơi chậm nên kết quả của
chị đưa ra thường hơi lâu so

nhiệm vụ, hệ thống chức danh công việc, cơ cấu tổ chức của các phòng ban, bộ
phận, tiêu chuẩn thực hiện công việc (chuyên môn, trình độ, kỹ năng). Đó là căn cứ
để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng sau này.
9
Bảng 1.4: Số lượng và cơ cấu của cán bộ công nhân viên công ty
(Đơn vị: người)
Chức danh Số lượng
Cán bộ
quản lý
Nhân viên
Phòng
Kinh doanh 2 4 1/2
Kế toán- tài chính
2 4 1/2
Hành chính tổng hợp 1 5 1/5
Vận tải 4 30 1/7.5
Kho hàng xăng dầu
2 12 1/6
(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)
Do có quy mô nhỏ, cơ cấu bộ máy gọn nhẹ thế nên các phòng ban của công
ty cũng được tổ chức và xây dựng theo cơ cấu gọn nhẹ. Mỗi phòng trung bình chỉ
có 6 thành viên ngoại trừ phòng vận tải là có đông người hơn. Phòng bao gồm cả 2
tàu chở hàng, cùng tổ lái xe nên số lượng người có đông hơn các phòng khác.
1.3.1.2 Phân tích công việc
Số lượng đầu việc của công ty khá là nhiều, tuy nhiên công tác này đã được
triển khai thực hiện ở khá nhiều vị trí: Giám đốc, phó giám đốc, trưởng , phó các
phòng ban, nhân viên kỹ thuật, kế toán, lái xe, bảo vệ… Qua phân tích công việc
cho ta thấy công việc đó là công việc gì; NLĐ thực hiện công việc đó sẽ có những
nhiệm vụ gì, trách nhiệm thế nào, để hoàn thành tốt công việc đó NLĐ sẽ phải đạt
được những tiêu chuẩn nào, trình độ kiến thức kỹ năng ra sao? Trên cơ sở đó giúp

các vị trí ở trong công ty, từ đó mà công tác triển khai công việc diễn ra cũng rõ
ràng và cụ thể hơn cũng như tránh được tình trạng chồng chéo giữa các công việc
trong công ty.
1.3.1.3. Định mức lao động
Công tác định mức lao động chỉ giành cho những công việc sản xuất ra sản
phẩm và có thể tính được rõ ràng và cụ thể số sản phẩm có thể sản xuất ra đặc biệt
nó có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định lên các chiến lược sản xuất kinh
doanh cho các sản phẩm được sản xuất theo dây chuyền.
Công ty kinh doanh theo hình thức thương mại, các sản phẩm bán ra của
công ty phụ thuộc rất nhiều vào thị trường cũng như là phụ thuộc vào nhu cầu của
11
khách hàng thế nên công tác định mức lao động ở trong công ty không thể tiến
hành được.
1.3.1.4. Hoạch định nhân lực
Công tác hoạch định nhân lực do trưởng phòng đảm nhận chính với sự phối
hợp của các phòng ban có liên quan. Đây là công tác quyết định rất lớn đến hoạt
động sản xuất kinh doanh. Công tác hoạch định này tiến hành theo năm.
Về công tác hoạch định nhân lực thể hiện rõ qua quy trình hoạch định nhân
lực tại công ty bao gồm quy hoạch cán bộ chủ chốt, nhân lực các bộ phận phòng
ban theo năm.
1.3.1.5. Kế hoạch nhân lực
Xác định cầu nhân lực dựa trên cơ sở của dự báo về khối lượng công việc và
khả năng thực hiện công việc của mỗi NLĐ công ty xác định nhu cầu nhân lực
trong ngắn hạn và dài hạn; xác định cung nhân lực dựa vào thông tin hồ sơ nhân
lực thống kê về tỷ lệ nghỉ việc hàng năm và xu hướng nghỉ việc, lượng lao động
tới tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, kế hoạch phát triển sự nghiệp
của nhân viên để xác định cung nhân lực trong công ty. Sau khi xác định được
cung và cầu nhân lực, công ty tiến hành phân tích quan hệ cung cầu. Khi cung
không đáp ứng cầu, công ty duy trì lượng cung nhân lực hiện có đồng thời có kế
hoạch thu hút bổ sung lượng nhân lực tương ứng so với nhu cầu đặt ra, sau đó tiến

công ty khá quan tâm và được thực hiện có tính khoa học và hợp lý. Tùy theo từng
đối tượng mà công ty sử dụng linh hoạt quy trình tuyển dụng cho phù hợp. Quá
trình tuyến chọn được tiến hành theo 9 bước sau:
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe
Bước 6: Phỏng vấn của lãnh đạo
Bước 7: Kiểm tra thông tin
Bước 8: Tham quan, giới thiệu công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
1.3.2. Sử dụng nhân lực
13
Thứ nhất là về công tác định hướng nhân viên: Định hướng nhân viên là một
trong những hoạt động cần thiết giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về công việc và con
đường tương lai trong công việc. Công tác định hướng tốt sẽ giúp cho NLĐ xác
định rõ ràng tư tưởng và nâng cao tinh thần làm việc ngay từ khi vào công ty. Việc
định hướng nhân viên trong công ty được phòng hành chính tổng hợp hoàn thiện,
NLĐ trước khi về bộ phận của mình làm việc thì mọi thông tin, quy định sẽ do
quản lí trực tiếp hướng dẫn
Thứ hai là công tác bố trí nhân sự: Việc bố trí nhân sự trong công ty quyết
định trực tiếp đến hiệu suất lao động và kết quả kinh doanh trong công ty. Phòng
hành chính tổng hợp dưới sự chỉ đạo trực tiếp của phó phòng phân công công việc
cho NLĐ dựa trên chuyên ngành đào tạo, năng lực thực tế, sở trường, kinh
nghiệm…. Tình hình bố trí nhân sự trong công ty là khá hợp lí, người lao động hài
lòng với công việc được giao và làm việc với hiệu suất công việc cao nên làm tăng
năng suất lao động và tăng doanh thu cho công ty.
Thứ ba là luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là một trong
những hình thức đào tạo nhân sự tại công ty, bỏ đi lề lối cố hữu trong cách làm

Ngày nay để phát triển thì tổ chức cần có một đội ngũ nhân lực giỏi.
Không phải công ty nào cũng tuyển được toàn người tài, có khả năng thích ứng
công việc cao cũng như có thể đáp ứng được hết các yêu cầu của công việc. Mà
hầu hết các công ty đều phải tiến hành thêm công tác đào tạo để cho NLĐ có thế
có được các kỹ năng cần thiết đáp ứng được các yêu cầu công việc, đặc biệt là
trong thời kỳ mà công nghệ luôn thay đổi, yêu cầu công việc càng cao như hiện
nay. Do đó công ty cũng đã rất quan tâm tới công tác đào tạo của mình.
Công ty tiến hành công tác đào tạo dựa trên việc xây dựng bảng đánh giá
NLĐ, so sánh với các yêu cầu của công việc cũng như là điều kiện thực tế của
công ty mà đưa ra các quyết định đào tạo cho phù hợp.
Tuy nhiên trong việc triển khai thực hiện công tác đào tạo của công ty vẫn
còn nhiều bất cập, quy trình còn triển khai chưa đúng, kết quả thu được chưa cao
( ta có thể theo dõi qua phân tích sâu hơn ở phần 2).
1.3.4. Quản trị thù lao lao động
Mọi người lao động đi làm với mục đích chính là có được thù lao lao
động. Thế nên công tác thù lao lao động cũng là một trong những công tác quan
15
trọng trong các hoạt động QTNL của tổ chức. Thù lao lao động bao gồm có tiền
lươn, thưởng, phụ cấp và phúc lợi
Về vấn đề tiền lương thì công ty đã xây dựng được cho mình được hệ
thống quy chế trả lương riêng căn cứ trên điều kiện thực tế của công ty cũng như
là có sự nghiên cứu các yếu tố khác trên thị trường tác động vào. Công ty xây
dựng cho mình được mức lương tối thiểu của công ty là 1.850.000 đồng/tháng
cao hơn mức lương tối thiểu vùng 3 mà Nhà nước quy định là 1.800.000 đồng/
tháng.
Về vấn đề tiền thưởng thì công ty xây dựng chế độ thưởng theo năm. Hàng
tháng các cán bộ quản lý theo dõi đánh gia NLĐ theo mẫu đã được đưa ra của
công ty sau đó nộp lên phòng hành chính tổng hợp để đánh giá. Cuối năm căn cứ
trên đó để làm cơ sở để khen thưởng. Tiền thưởng bao gồm bằng cả tiền mặt và
quà( đó là chuyến du lịch, tùy từng năm cũng như tùy vào điều kiện của công ty

thế nhu cầu về xăng dầu cũng tăng cao. Gía xăng dầu trên thị trường thế giới có
nhiều sự biến đổi do đó đôi khi có thể khan hiếm hoặc không đủ đáp ứng nhu cầu
do đó trong thời gian tới mục tiêu của công ty là ngoài cung ứng đủ trong khách
hàng hiện tại mà còn phải có đủ khả năng cung ứng thêm cho các khách hàng mới
không chỉ trong tỉnh mà còn có các tỉnh lân cận.
Hai là đảm bảo uy tín, chất lượng: trong nhiều năm qua công ty không để
xảy ra sự cố đáng tiếc nào về người và của. Với số lượng khách hàng lớn cũng như
là sự độc hại của xăng dầu cao nhưng công ty vẫn luôn tuân thủ theo quy trình kỹ
thuật đảm bảo công việc được vận hành an toàn. Ngoài ra chất lượng xăng dầu
luôn đảm bảo không có trường hợp nào phát hiện là hàng dởm do đó trong thời
gian tới công ty vẫn luôn tiếp tục giữ chữ tín làm đầu đảm bảo uy tín và chất lượng
về nguồn hàng của công ty.
Ba là thực hiện chính sách tiết kiệm chi phí kinh doanh, nâng cao hiệu quả
sử dụng vốn, nâng cao hiệu quả kinh doanh đồng thời tăng cường huy động mọi
nguồn vốn phục vụ cho hoạt động kinh doanh: để thực hiện điều này công ty cần
điều tiết các khoản chi phí nhằm tiết kiệm chi phí một cách tối đa. Tăng cường huy
động mọi nguồn vốn ở trong và ngoài công ty. Cần phải đưa ra các chính sách tiết
kiệm, nâng cao năng suất lao động, tăng vòng quay vốn trong kinh doanh.
Bốn là tiếp tục hoàn thiện và phát triển quy chế tiền lương khuyến khích sản
17
xuất cho phù hợp thực tiễn, có tác dụng hơn trong việc động viên NLĐ. Tăng
cường công tác tổ chức sát hạch cho toàn bộ cán bộ công nhân viên, thường xuyên
đột xuất kiểm tra, từ đó nâng cao trình độ NLĐ. Thường xuyên tổ chức các buổi
giao luu văn nghệ, thể thao giữa các phòng ban, tổ đội.
Năm là nâng cao trình độ tay nghề của NLĐ sao cho đội ngũ lao động có
trình độ cao đủ đáp ứng các nhu cầu của công việc hiện tại cũng như là các nhu cầu
phát triển của công ty trong tương lai.
1.4.2. Định hướng phát triển công tác QTNL
Để có thể đạt được những mục tiêu đã đề ra thì cần có được một đội ngũ
nhân lực vững mạnh và có trình độ. Để có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực như