ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ HOÀI THƢƠNG

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYÊN THỊ HOÀI THƢƠNG

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu


DN

Doanh nghiệp

KCN

Khu công nghiệp

KCX

Khu chế xuất

NLĐ

Ngƣời lao động

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

TNLĐ,BNN Tai na ̣n lao đô ̣ng, bê ̣nh nghề nghiê ̣p


MỤC LỤC

Trang

2.2.3. Bảo vệ danh dự nhân phẩm, uy tín của người lao động và thực tiễn
triển khai ......................................................................................................... 72
2.3 Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động ....................... 75
2.3.1. Biện pháp tự bảo vệ............................................................................... 75
2.3.2 Biện pháp liên kết tạo sức mạnh tập thể .............................................. 76
2.3.3. Biê ̣n pháp bồ i thường thiê ̣t hại.............................................................. 78
2.3.4. Biê ̣n pháp thanh tra , kiểm tra , giải quyết khiếu nại tố cáo và xử lý vi
phạm pháp luật về lao động ............................................................................ 80
2.3.5. Biện pháp giải quyết tranh chấp ........................................................ 81
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VÀ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN

THÂN CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM .................................................................................................... 84
3.1. Những yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân
của ngƣời lao động trong pháp luật Lao động Việt Nam...................................... 84
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của
ngƣời lao động trong pháp luật Lao động Việt Nam ............................................. 86
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về bảo vệ
quyền nhân thân của ngƣời lao động. ........................................................................ 90
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


LỜI NÓI ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

trƣờng hiện nay nhằm đƣa ra nhƣng kiến nghị hoàn thiện BLLĐ về vấn đề bảo
vệ quyền nhân thân của NLĐ và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi các quy
định của BLLĐ về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trên thực tế.
2. Tình hình nghiên cứu
Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ và đảm bảo thực thi quyền nhân thân
của NLĐ trong thực tế luôn là đề tài thu hút đƣợc sự quan tâm của nhiều giới
trong xã hội. Bởi trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn so với
NSDLĐ, và là ngƣời phải thực hiện các nghĩa vụ lao động nên thƣờng đối diện
với các rủi ro dẫn đến quyền nhân thân của họ rất dễ bị xâm phạm. Qua tìm
hiểu, đã có nhiều bài viết và công trình nghiên cứu đề cập tới một số khía cạnh
bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhƣ: vấn đề việc làm, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, vấn đề ATVSLĐ, vấn đề lƣơng tối thiểu…Cũng nhƣ đã có rất
nhiều đề tài nghiên cứu trực tiếp về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhƣ:
Cuốn sách chuyên khảo “Đảm bảo quyền con ngƣời trong pháp luật lao
động Việt Nam” do PGS.TS.Lê Thị Hoài Thu chủ biên năm 2013.
Luận văn thạc sỹ “Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động dƣới góc
độ pháp luật lao động” của Ths.Đỗ Minh Nghĩa do PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
hƣớng dẫn;
Khóa luận tốt nghiệp “Bảo đảm sự an toàn tính mạng, sức khỏe cho ngƣời
lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của luật lao động” của tác
giả Đỗ Viết Huy năm 2012;
Khóa luận tốt nghiệp “Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động theo
quy định của pháp luật lao động Việt Nam” của Nhâm Thúy Lan do Tiến sỹ
Nguyễn Kim Phụng hƣớng dẫn năm 2004;
Tuy nhiên, những nghiên cứu trên đã đƣợc thực hiện từ khá lâu, có những
công trình trƣớc khi BLLĐ 2012 có hiệu lực. Chính vì vậy, các quy định của
pháp luật cũng nhƣ các số liệu thống kê về tình hình thực tế đã có những sự
2




- Phạm vi nghiên cứu: Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật
lao đô ̣ng ở Vi ệt Nam là một đề tài rất rộng , số lƣơ ̣ng văn bản quy đinh
̣ về vấ n
đề này rất nhiều . Vì vậy, phạm vi nghiên cứu xin đƣợc giới hạn ở các vấn đề
chính của quyền nhân thân của NLĐ đó là quyền lao động

, quyề n đƣơ ̣c đảm

bảo về tính mạng sức khoẻ, quyề n đƣơ ̣c đảm bảo về danh d ự nhân phẩm, uy tiń
của NLĐ trong pháp luật lao động ở Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mác_Lê Nin với phép
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Phƣơng pháp cụ thể: phƣơng pháp lịch sử, tổng hợp, so sánh, phân tích số
liệu, tài liệu, thống kê… để làm rõ từng mặt, từng lĩnh vực của đề tài.
6. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, Luâ ̣n văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về quyền nhân thân và bảo vệ quyền
nhân thân của ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ
quyền nhân thân của ngƣời lao động.
Chƣơng 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động trong pháp
luật lao động Việt Nam.

4


CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN

quyền bình đẳng vợ chồng; quyền đƣợc hƣởng sự chăm sóc giữa các thành
6


viên trong gia đình; quyền ly hôn; quyền nhận, không nhận cha, mẹ, con;
quyền đƣợc nuôi con nuôi và quyền đƣợc nhận làm con nuôi; quyền đối với
quốc tịch; quyền bất khả xâm phạm về chỗ ở; quyền tự do tín ngƣỡng, tôn
giáo; quyền tự do đi lại, tự do cƣ trú; quyền lao động, quyền tự do kinh
doanh; quyền tự do nghiên cứu, sáng tạo. Điều 738 và Điều 751 BLDS 2005
còn quy định thêm một số quyền nhân thân nhƣ: quyền đặt tên cho tác phẩm;
quyền đứng tên thật hoặc bút danh trên tác phẩm, đƣợc nêu tên thật hoặc bút
danh khi tác phẩm đƣợc công bố, sử dụng; quyền công bố hoặc cho phép
ngƣời khác công bố tác phẩm; quyền bảo vệ sự toàn vẹn của tác phẩm, không
cho ngƣời khác sửa chữa, cắt xén, xuyên tạc tác phẩm; quyền đứng tên tác giả
trong văn bằng bảo hộ sáng chế, kiểu dáng, thiết kế bố trí mạch tích hợp bán
dẫn, giống cây trồng [17.tr41].
Các quyền nhân thân này có thể đƣợc phân loại theo nhiều tiêu chí khác
nhau, mỗi tiêu chí thể hiện một khía cạnh pháp lý đặc thù. Thông qua các
phân loại đó, chúng ta sẽ hiểu đƣợc rõ nét hơn bản chất pháp lý của từng loại
quyền nhân thân, từ đó nhận diện đƣợc chính xác các hành vi xâm phạm và đề
ra đƣợc phƣơng thức bảo vệ thích hợp nhất.
Tuy nhiên, xét dƣới góc độ quyền nhân thân của NLĐ cũng nhƣ căn cứ
trên các quy định của pháp luật lao động thì có thể phân loại quyền nhân thân
của NLĐ thành 3 nhóm chính nhƣ sau:
Nhóm thứ nhất là quyền lao động : pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ
quyề n nhân thân của NLĐ thông qua các quy định về việc làm; các quy định
về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ; các quy định về việc
đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và sa thải NLĐ; và các
quy định về xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm quy định về việc
làm và hợp đồng lao động.

NSDLĐ trao đổi chính là “sức lao động” của NLĐ. Tuy nhiên, trong quan hệ
lao động NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn, chính vị vậy quyền lợi của NLĐ khó
có thể đƣợc đảm bảo. Bởi lẽ, khi đảm bảo các quyền liên quan đến tính mạng,
sức khỏe, danh dự, nhân phẩm… cho NLĐ sẽ đồng nghĩa với việc NSDLĐ sẽ
8


phải mất thêm nhiều khoản chi phí, phải thực hiện một số thủ tục nhất
định…mà họ hoàn toàn không mong muốn. Không những thế, những quyền
liên quan đến danh dự, nhân phẩm của NLĐ cũng thƣờng xuyên không đƣợc
đảm bảo, ở địa vị ngƣời có quyền quản lý, nhiều NSDLĐ sẵn sàng có những
hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ… Đối với NLĐ
nói chung, tìm đƣợc việc làm đã là một việc khó khăn, là mong ƣớc của họ.
Nhƣng khi tham gia vào một quan hệ lao động cụ thể để đổi lấy thu nhập, họ
lại đứng trƣớc rất nhiều sự thiệt thòi. Chính vì vây, pháp luật đặt ra vấn đề
bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối
với họ. Thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ nâng cao vị thế, đảm bảo tâm lý ổn
định cho NLĐ yên tâm tham gia vào quan hệ lao động và không vì nhu cầu
mƣu sinh mà phải mất đi những giá trị quý giá của một con ngƣời.
Nhận thức đúng đắn về quyền nhân thân của NLĐ cũng nhƣ bảo vệ
quyền nhân thân của NLĐ sẽ tránh việc biến NLĐ trở thành một thứ máy
móc, tránh coi sức lao động là một thứ “tài sản vô hình” đƣợc phép “hao
mòn”. Tham gia quan hệ lao động, NLĐ luôn mong muốn có đƣợc một công
việc bền vững, lâu dài, thu nhập đƣợc đảm bảo và điều kiện lao động ngày
một tốt hơn. Những mong muốn chính đáng ấy chỉ có thể đƣợc thực hiện khi
chủ sử dụng có ý thức tôn trọng các quyền nhân thân của họ. Phần lớn những
NLĐ khi tham gia quan hệ lao động cũng không ý thức đƣợc hết những quyền
mà đáng ra họ phải đƣợc hƣởng. Mối quan tâm hàng đầu của họ là vấn đề thu
nhập, tiền công. Những lợi ích trƣớc mắt trên thực tế đã làm rất nhiều NLĐ tự
đánh mất đi nhƣng quyền nhân thân cơ bản nhất của mình. Trong điều kiện

còn có thể gặp phải những rắc rối khác nhƣ bị đình chỉ sản xuất…điều này sẽ
gây ra thiệt hại không hề nhỏ cho NSDLĐ. Nhƣ vậy, để tình hình kinh doanh
ổn định, hiệu quả cũng nhƣ giảm tải các chi phí không đáng có thì các quyền
cơ bản của NLĐ cần đƣợc đảm bảo đặc biệt là quyền nhân thân.
Thứ ba, việc đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ còn đem lại uy tín cho
doanh nghiệp hay chính là NSDLĐ, giữ vững niềm tin từ đối tác cũng nhƣ
10


khách hàng đối với doanh nghiệp. Trong nền KTTT, đòi hỏi doanh nghiệp
phải có sức cạnh tranh, sức cạnh tranh không chỉ phụ thuộc vào chất lƣợng,
giá cả hàng hóa mà còn bị ảnh hƣởng rất nhiều bởi “Uy tín” hay “Thƣơng
hiệu doanh nghiệp”. Một doanh nghiệp sẽ bị mất đi uy tín nếu dƣ luận thƣờng
xuyên nhắc đến các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, về các tranh chấp
lao động xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm NLĐ…Ngƣời tiêu dùng cũng
chủ yếu là NLĐ và họ sẽ có tâm lý bất bình với những doanh nghiệp nhƣ vậy.
Do đó, việc đảm bảo tốt các quyền đối với tính mạng sức khỏe và các giá trị
tinh thần của NLĐ cũng chính là cách thức để NSDLĐ gây dựng uy tín, niềm
tin từ ngƣời tiêu dùng và quảng bá thƣơng hiệu.
Không những thế, sức cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần
là cạnh tranh trong nƣớc mà còn phải xét đến sức cạnh tranh trong môi trƣờng
quốc tế. Một doanh nghiệp muốn vƣơn xa và có chỗ đứng trong trƣờng quốc
tế trƣớc hết phải hiểu đƣợc ý nghĩa của vấn đề sử dụng nguồn lao động hợp
pháp. Đối với những thị trƣờng khó tính, đó là tiêu chuẩn để họ thiết lập quan
hệ kinh tế. Các doanh nghiệp Mỹ cũng thƣờng đƣa ra các tiêu chuẩn lao động
trong quan hệ thƣơng mại nhƣ sản phẩm hàng hóa phải đƣợc sản xuất ở
những doanh nghiệp mà ở đó NLĐ không bị bóc lột về thời gian, giờ công,
đƣợc làm việc trong điều kiện an toàn vệ sinh, tôn trọng danh dự, nhân phẩm
…và tuyên bố công khai là họ chỉ tiêu thụ hàng hóa của những nhà sản xuất
nào tuân thủ những tiêu chuẩn đó. Có thể thấy việc đảm bảo quyền nhân thân

Bên cạnh đó, mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ vốn là một vấn đề mang
tính xã hội, có thể ảnh hƣởng đến các phƣơng diện xã hội khác nhƣ chính trị,
văn hóa…và rất nhạy cảm, đặc biệt trong lĩnh vực liên quan đến các quyền
nhân thân. Quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm là nguyên nhân dẫn đến
các cuộc đình công, tranh chấp.Khi xảy ra đình công, tranh chấp sẽ gây bất lợi
cho NSDLĐ, NLĐ, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. Bên cạnh đó,
nó còn gây tác động xấu đến dƣ luận xã hội, ảnh hƣởng tới sự phát triển kinh
tế và môi trƣờng đầu tƣ ở Việt Nam. Khi quyền nhân thân của NLĐ không
đƣợc đảm bảo, tâm lý chung là dễ phát sinh các phản ứng tiêu cực, nội bộ các
tầng lớp nhân dân mất đoàn kết. Một nhà đầu tƣ nƣớc ngoài sẽ không lựa
12


chọn cũng nhƣ cảm thấy yên tâm đầu tƣ vào một DN mà thƣờng xuyên xảy ra
tranh chấp, xung đột giữa những chủ thể trong chính nội bộ doanh nghiệp ấy.
Nhƣ vậy, đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ là một việc làm hết sức cần
thiết. Nó không chỉ vì lợi ích của bất kỳ một cá nhân, một tầng lớp nào mà là
để đảm bảo cho sự công bằng, ổn định và phát triển bền vững của toàn thể
cộng đồng và xã hội.
1.2.

Bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động

1.2.1. Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
Theo từ điển Tiếng Việt “Bảo” có nghĩa là “giữ” , “Vệ” có nghĩa là “Che
chở”; “Bảo vệ” có nghiã là “Chống lại mọi sự xâm phạm để giữ cho luôn
đƣợc nguyên vẹn”. Mỗi ngành luật khác nhau có những quy định riêng để bảo
vệ quyền nhân thân phù hợp với đối tƣợng điều chỉnh của mình.
Vƣợt ra khỏi phạm vi bảo đảm các giá trị nhân thân của con ngƣời, luật
dân sự quy định cụ thể ở mức bảo vệ quyền nhân thân. Các giá trị nhân thân

chịu nhiều ảnh hƣởng và cần phải có cơ chế bảo vệ phù hợp . Qua đó có thể
hiểu:“Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh
dự, nhân phẩm, uy tín, quyền lao động của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao
động cụ thể, trong đó chủ yếu là NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động”
Xuất phát từ những quy định nền tảng của BLDS, pháp luật lao động đề
cập đến vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong các nội dung nhƣ:
đảm bảo quyền lao động của NLĐ, quy định các điều kiện lao động, chế độ
làm việc hợp lý để tránh sự tổn hại đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân
phẩm… của NLĐ; quy định các cách giải quyết tranh chấp, biện pháp khắc
phục, chế tài đối với các hành vi xâm hại đến quyền nhân thân của NLĐ…
1.2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động
Thứ nhất, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong mối tương
quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động.
Trong quan hệ lao động, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động là
hai chủ thể đối kháng nhau về mặt lợi ích. NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc
14


vào NSDLĐ cả về kinh tế và quản lý. Thực tế, khi có sự hỗ trợ của những
điều kiện khách quan từ phía thị trƣờng thƣờng xảy ra xu thế lạm quyền của
NSDLĐ và sự cam chịu của NLĐ. Ngƣời lao động ở vị trí yếu thế hơn nên
khi xây dựng các quy định trong BLLĐ thì các nhà làm luật quan tâm đến
quyền lợi của NLĐ nhiều hơn so với NSDLĐ để hạn chế xu thế lạm quyền,
bất bình đẳng trong quan hệ lao động. Hầu hết các quy định của BLLĐ đều
nhằm bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ. Tuy nhiên, để đảm bảo cho quan hệ
lao động tồn tại bền vững thì việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ phải đặt
trong mối tƣơng quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ.
Bởi nếu việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ vƣợt quá giới hạn gây ảnh hƣởng đến
lợi ích của NSDLĐ thì sẽ xảy ra mâu thuẫn trong quan hệ lao động, khi mẫu
thuẫn phát triển thành mâu thuẫn đối kháng mà không thể dung hòa sẽ dẫn

cho quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ thì BLLĐ quy định về vấn đề bồi
thƣờng thiệt của NLĐ (Điều 130 BLLĐ 2012).
Nhƣ vậy, khi quy định một mặt BLLĐ bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ
nhƣng phải có sự kết hợp hài hòa với việc bảo vệ quyền và lợi ích của
NSDLĐ.
Thứ hai, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động một cách bình
đẳng, không phân biệt đối xử.
Việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ phải đảm bảo bình đẳng, không
phân biệt đối xử giữa những NLĐ. Sự bình đẳng đƣợc thể hiện các quy định
về bảo vệ quyền nhân thân đƣợc áp dụng chung cho tất cả NLĐ nhƣng trên cơ
sở có sự ƣu đãi với những lao động đặc thù.
Lao động nữ, lao động chƣa thành niên, lao động là ngƣời cao tuổi, lao
động khuyết tật…đƣợc coi là những lao động đặc thù trong xã hội bởi những
đặc điểm riêng biệt về chức năng sinh học, về thể trạng và yêu cầu phát
triểncủa họ. Cũng chính vì những đặc điểm riêng này mà bên cạnh những chế
độ chung, Nhà nƣớc còn quy định cho họ những chế độ riêng về ATVSLĐ.

16


Ngƣời lao động có quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm, nghề
nghiệp mong muốn. Họ cũng có thể tự do lựa chọn việc đào tạo nghề mà họ
muốn tham gia và có quyền nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của họ. Nghiêm
cấm các hành vi phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da,
thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngƣỡng, tôn giáo, nhiễm HIV,
khuyết tật hoặc tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc.
NSDLĐ phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ
trong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc
lƣơng, tiền công. Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển

Hành vi phân biệt đối xử với công đoàn cũng bị cấm theo Luật công
đoàn và các hành vi gây bất lợi đối với NLĐ vì lý do thành lập, tham gia và tổ
chức hoạt động công đoàn cũng đƣợc coi là phân biệt đối xử và bị cấm.
Thứ ba, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trên cơ sở khuyến
khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của
pháp luật.
Nội dung của hợp đồng lao động do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận nhƣng
phải đảm bảo nội dung thỏa thuận không trái pháp luật lao động và tuân thủ
theo nguyên tắc “Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động;
khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận
lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động” (khoản 1 Điều 4 BLLĐ).
Trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở vị trí yếu thế và phụ thuộc vào
NSDLĐ, nên khi thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ của hai bên, NLĐ rất dễ bị
“bắt nạt”. Do đó để bảo vệ NLĐ, BLLĐ đƣa ra khung giới hạn trong một số
lĩnh vực nhƣ tiền lƣơng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi....
Nhằm đảm bảo thu nhập cho NLĐ, NSDLĐ có quyền thỏa thuận về mức
lƣơng của NLĐ nhƣng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính
phủ quy định. Đối với thời giờ làm việc của NLĐ phải đảm bảo không đƣợc
cao hơn mức trần điều đó có nghĩa là thời giờ làm việc bình thƣờng không
18


quá 08giờ/01 ngày và 48giờ/01 tuần. Đồng thời Nhà nƣớc khuyến khích
NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Số giờ làm thêm của NLĐ không quá
50% số giờ làm việc bình thƣờng trong 01 ngày, trƣờng hợp áp dụng quy định
làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thƣờng và số giờ làm thêm
không quá 12 giờ/ 01 ngày; không quá 30 giờ/ 01 tháng và tổng số không quá
200 giờ/01 năm, trừ một số trƣờng hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì
đƣợc làm thêm giờ không quá 300 giờ/01 năm.
Nhƣ vậy, khi quy định về vấn đề nhân thân của NLĐ, đối với những nội