BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

---------------

NGUYỄN NGỌC NHẬT VINH

ĐỀ TÀI : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, tháng 12/2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

---------------

NGUYỄN NGỌC NHẬT VINH

ĐỀ TÀI : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

nâng cao kiến thức chuyên môn qua các môn học được giảng dạy tại trường. Đặc biệt,
tôi muốn gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS. TS. Đào Duy Huân –
người đã tận tình hướng dẫn, cho tôi những góp ý quý báu để tôi có thể hoàn thành
luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn các anh chị em, bạn bè tại trường cũng đã giúp
đỡ tôi nhiều trong vấn đề nghiên cứu, học tập chuyên môn.
Trân trọng cám ơn tất cả.

Tác giả luận văn

NGUYỄN NGỌC NHẬT VINH

ii


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 ..................................................................................................................... 1
T
5

T
5

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU............................................. 1
T
5

T
5


T
5

T
5

T
5

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3
T
5

T
5

T
5

T
5

1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 3
T
5

T
5

T


CHƯƠNG 2 ..................................................................................................................... 5
T
5

T
5

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................... 5
T
5

T
5

2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................................... 5
T
5

T
5

T
5

T
5

2.1.1 Lược khảo lý thuyết về hành vi ra quyết định lựa chọn công việc .....................5
T


T
5

T
5

2.1.1.3 Các mô hình lý thuyết về hành vi ra quyết định ..........................................6
T
5

T
5

T
5

T
5

2.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................................ 9
T
5

T
5

T
5


2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................12
T
5

T
5

2.3.1.1 Thương hiệu và Uy tín của tổ chức ...........................................................12
T
5

T
5

2.3.1.2 Mức thu nhập ............................................................................................13
T
5

T
5

2.3.1.3 Môi trường làm việc và cơ hội phát triển .................................................13
T
5

T
5

2.3.1.4 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.........................................................14
T

T
5

iii


CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 18
T
5

T
5

3.1 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................. 18
T
5

T
5

3.2 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 18
T
5

T
5

3.3 Xây dựng thang đo và cách chọn mẫu.................................................................... 19
T
5

5

4.1 Giới thiệu công ty .................................................................................................... 27
T
5

T
5

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.......................................27
T
5

T
5

4.1.2 Quy mô hoạt động công ty ...............................................................................28
T
5

T
5

4.1.3 Khái quát về tình hình sản xuất kinh doanh ....................................................29
T
5

T
5


5

T
5

4.3.1 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến quyết
định chọn làm việc tại doanh nghiệp .........................................................................34
T
5

T
5

4.3.2 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp37
T
5

T
5

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................ 37
T
5

T
5

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định
chọn làm việc tại doanh nghiệp .................................................................................37
T


T
5

4.6.2 Phân tích tương quan ........................................................................................43
T
5

T
5

4.6.3 Hồi qui tuyến tính bội .......................................................................................44
T
5

T
5

4.6.4 Kiểm tra các giả định hồi qui ...........................................................................45
T
5

T
5

4.6.5 Kiểm định độ phù hợp mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến .........................47
T
5

T


T
5

5.1 Kết quả đạt được và ý nghĩa .................................................................................... 59
T
5

T
5

5.2 Hàm ý đối với nhà quản trị ...................................................................................... 60
T
5

T
5

5.2.1 Tác động vào yếu tố sự phù hợp và cơ hội phát triển ......................................60
T
5

T
5

5.2.2 Tác động vào yếu tố môi trường làm việc:.......................................................61
T
5

T

5.3 Hạn chế của đề tài................................................................................................... 66
T
5

T
5

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 67
T
5

T
5

v


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1 : mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng .....................................11
TU
5

T
5
U

Hình 2. 2: mô hình đề xuất nghiên cứu .........................................................................16
TU
5


5

T
5
U

Hình 4. 4 : Biểu đồ phân tán phần dư ............................................................................47
TU
5

T
5
U

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3. 1 : Bảng tổng hợp thang đo ..............................................................................21
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 1: Tình hình kinh doanh công ty từ năm 2012 – 2014 .....................................30
TU
5


5

T
5
U

Bảng 4. 6 : Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc
TU
5

tại doanh nghiệp.............................................................................................................35
T
5
U

Bảng 4. 7 : Hệ số Cronbach’s alpha nhân tố quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp
TU
5

T
5
U

.......................................................................................................................................37
Bảng 4. 8: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố lần 1 ....................................................38
TU
5

T
5


T
5
U

Bảng 4. 13: Model Summaryb .......................................................................................48
TU
5

P
U

T
5
P

Bảng 4. 14 : ANOVAb ...................................................................................................48
TU
5

P
U

T
5
P

Bảng 4. 15: Kết quả kiểm định các giả thuyết...............................................................50
TU
5

TU
5

T
5
U

Bảng 4. 20: Kiểm định Anova .......................................................................................53
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 21 : Trung bình quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp giữa các trình độ53
TU
5

T
5
U

Bảng 4. 22 : Kiểm định Levene .....................................................................................54
TU
5

T
5
U

Bảng 5. 1 : Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố sự phù hợp và cơ hội phát triển ....61
TU
5

T
5
U

Bảng 5. 2 : Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố môi trường làm việc......................62
TU
5

T
5
U

Bảng 5. 3 : Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố thu nhập ........................................63
TU
5

T
5
U

Bảng 5. 4 : Bảng tính giá trị trung bình của yếu tố tính chất công việc ........................64
TU
5

T
5

DN: doanh nghiệp
QĐ: quyết định

ix


TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định
lựa chọn làm việc tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dương, đồng thời xem xét mức
độ ảnh hưởng của các yếu tố trên ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn, qua đó đề xuất
một số hàm ý quản trị để giúp công ty nâng cao khả năng thu hút, duy trì được đội
ngũ nhân lực có chất lượng cao, tăng cường khả năng cạnh tranh.
Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và định
lượng. Dữ liệu nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập khảo sát.
Kết quả thu được 186 mẫu trả lời hợp lý. Dữ liệu được xử lý và phân tích thông qua
phần mềm SPSS.
Nghiên cứu đã kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và thực hiện phân
tích EFA. Kết quả tìm từ 28 biến quan sát qua phân tích EFA đã tìm được 6 nhân tố
ảnh hưởng. Kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết cho thấy các nhân tố này ảnh
hưởng đồng biến với quyết định lựa chọn làm việc. Mức độ ảnh hưởng được xếp theo
chiều hướng giảm dần như sau: (1) sự phù hợp và cơ hội phát triển (CN) với hệ số beta
chuẩn hóa là 0.284, (2) yếu tố môi trường làm việc (MT) với hệ số beta chuẩn hóa là
0.275, (3) yếu tố thu nhập (TN) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.234, (4) yếu tố tính chất
công việc (CV) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.154, (5) yếu tố thương hiệu và uy tín tổ
chức (TH) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.119, (6) yếu tố quy trình tuyển dụng (TD) với
hệ số beta chuẩn hóa 0.114. Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R square) = 0.584. Điều
P

P


phần xây dựng Bình Dương đã nhận thấy yếu tố áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực sẽ
tác động không nhỏ đến công ty trong tương lai. Do đó, để Công ty thực sự tạo được
sự thu hút chú ý đối với các ứng viên tiềm năng luôn là một câu hỏi lớn đặt ra cho
Công ty trong việc hoạch định và xây dựng chính sách nguồn nhân lực. Mấu chốt
chính yếu để giải quyết câu hỏi này chính là việc công ty phải tìm ra được các điểm
chung giữa Công ty và cá nhân, các mong muốn cũng như kỳ vọng của họ, nhận biết
các yếu tố tác động ảnh hưởng đến hành vi đưa ra quyết định chọn nơi làm việc của
ứng viên. Từ đó đề ra các biện pháp để hoàn thiện chính sách thu hút và quản lý nguồn
nhân lực của công ty cho phù hợp. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã quyết định lựa
1


chọn đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại công ty
Cổ phần Xây Dựng Bình Dương”
Kết quả nghiên cứu của đề tài về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi ra quyết
định chọn làm việc tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dương sẽ là cơ sở để công ty
xem xét và hoàn thiện chính sách nguồn nhân lực, tạo cơ hội cho công ty nâng cao khả
năng thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng cho quá trình phát triển trong
thời kỳ hội nhập.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu của đề tài hướng đến các mục tiêu sau:
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến
quyết định chọn làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương.
Mục tiêu cụ thể như sau:
Một là, xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại
công ty cổ phần Xây dựng Bình Dương.
Hai là, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định chọn làm
việc của ứng viên .
Ba là, kiểm định sự khác biệt trong việc đưa ra quyết định chọn làm việc của
người lao động.

lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin bằng bảng khảo sát câu hỏi từ các nhân viên
trong công ty. Sau khi thu thập đầy đủ các dữ liệu, tiến hành xử lý số liệu, sàng lọc các
biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và
kiểm định mô hình.
Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám
phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo. Kiểm định mô hình bằng phương pháp
hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt trung bình t-test, ANOVA sử dụng phần mềm
SPSS.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu thực hiện tiếp tục bàn về vấn đề hành vi lựa chọn việc làm và lựa
chọn tổ chức của người tìm việc, tuy nhiên đề tài nghiên cứu tập trung vào một doanh
nghiệp cụ thể. Tiến hành xác định và kiểm định thang đo các yếu tố tác động đến
quyết định chọn làm việc, chọn tổ chức của ứng viên. Thang đo được kiểm định trong
nghiên cứu dùng để đo lường mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp đối với ứng viên.

3


Kết quả mà nghiên cứu khám phá sẽ giúp cho doanh nghiệp làm cơ sở để nâng
cao công tác thu hút và tuyển dụng được nguồn nhân lực phục vụ trong quá trình phát
triển của doanh nghiệp.
1.7 Bố cục nghiên cứu
Đề tài thực hiện gồm 05 chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết – mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – thảo luận
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị

4

5


Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng để đạt được những bộ chuẩn mực nào đó, người
có nhu cầu về thành tựu cao là những người luôn theo đuổi để giải quyết
công việc sao cho tốt hơn, họ chấp nhận những công việc có tính thách thức điều đó
cho thấy họ mong muốn vượt qua những khó khăn thử thách, thành công hay thất bại
của họ là do kết quả từ những hành động của họ.
Nhu cầu liên minh là mong muốn có sự gần gũi, tiếp xúc, quan hệ với người
khác, họ chấp nhận tình yêu, bạn bè…những lao động có nhu cầu này sẽ phù hợp
làm việc trong môi trường năng động, những công việc đòi hỏi tạo sự thân
thiện.
Nhu cầu về quyền lực là những nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác, khiến
người khác cư xử theo cách họ mong muốn.
2.1.1.3 Các mô hình lý thuyết về hành vi ra quyết định
Nghiên cứu về việc lựa chọn công việc là việc tìm hiểu và dự đoán hành vi của
người tìm việc trong việc đưa ra quyết định lựa chọn. Như vậy vấn đề đặt ra là đối với
người tìm việc khi ra quyết định lựa chọn công việc họ dựa trên các yếu tố nào là tốt
nhất? hoặc thuộc tính nào là quan trọng nhất? hoặc họ sẽ cân nhắc nhiều đến thuộc
tính nào để lựa chọn được một công việc tốt nhất?. Các mô hình lý thuyết về hành vi
phù hợp để nghiên cứu và trả lời các câu hỏi này chính là mô hình kỳ vọng của
Vroom (1964) và mô hình ra quyết định tổng quát của Soelberg (1967).
Mô hình kỳ vọng của Vroom
Mô hình phổ biến nhất của sự lựa chọn công việc là mô hình kỳ vọng, mô hình
này giải thích rằng việc đưa ra quyết định dựa trên xác suất thu được một lời mời làm
việc và sự hấp dẫn của các lời mời làm việc. Mô hình kỳ vọng được phân loại như là
một mô hình đền bù, trong đó một công việc được chấp nhận miễn là một thuộc tính
không thuận lợi có thể được bù đắp bằng một thuộc tính thuận lợi. Các lý thuyết thuộc
mô hình kỳ vọng bao gồm lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) và lý thuyết chủ quan của
Edwards (1954).

luôn được đánh giá dựa trên sự đền bù.

7


Mô hình lựa chọn và tìm kiếm công việc của soelberg
Một thay thế cho mô hình kỳ vọng là mô hình ra quyết định tổng quát (GDP)
của Soelberg (1967). Theo Soelberg quá trình lựa chọn và tìm kiếm công việc của
người tìm việc bao gồm 4 giai đoạn:
Thứ nhất, là giai đoạn xác định nghề nghiệp lý tưởng:
Theo Soelberg (1967) người tìm việc sẽ bắt đầu xác định một nghề nghiệp lý
tưởng trước khi họ bắt đầu tìm kiếm một công việc. Họ làm như vậy bằng cách đánh
giá danh sách các nghề nghiệp mà họ đã quen thuộc với các giá trị bản thân. Khi kết
thúc giai đoạn lựa chọn nghề nghiệp, họ có thể phân loại là có (1) không có giải pháp
lý tưởng; (2) một giải pháp lý tưởng duy nhất; hoặc (3) nhiều hơn một giải pháp lý
tưởng.
Thứ hai, là giai đoạn lập kế hoạch tìm kiếm công việc
Sau khi chọn một nghề nghiệp lý tưởng, người tìm việc sẽ phát triển một kế
hoạch để thực hiện đạt được nó. Kế hoạch bao gồm ba quá trình liên quan (1) phát
triển các tiêu chuẩn đo lường để xác định và hướng dẫn việc tìm kiếm có thể; (2) phân
bổ sự chú ý, thời gian, tiền bạc, và công sức để tìm việc và (3) tìm kiếm và xác định
các giải pháp thay thế .
Thứ ba, là giai đoạn lựa chọn và tìm kiếm
Trong giai đoạn tìm kiếm các công việc tiềm năng có thể đi qua nhiều giai
đoạn. Ở mỗi giai đoạn, người tìm việc sẽ thu thập thông tin về công việc và có thể sử
dụng các tiêu chí nghiêm ngặt hơn hoặc phức tạp hơn để quyết định từ chối hoặc chấp
nhận. Người tìm việc có thể thay đổi quy trình sàng lọc của họ (tức là thay đổi nguyện
vọng hoặc áp dụng các tiêu chí khác nhau) trong giai đoạn tìm kiếm. Các yếu tố ảnh
hưởng đến các bước kiểm tra bao gồm số lượng các lựa chọn thay thế, số lượng thông
tin tìm kiếm có sẵn, hoặc từ chối trước lời đề nghị của một công ty cho một công việc

luân chuyển / thay đổi công việc. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cho thấy quá trình
ra quyết định lựa chọn công việc của các đối tượng tìm việc còn phụ thuộc vào một số
các yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, và giới tính.
Theo Cable và Judge (1994) nghiên cứu về mức trả công và quyết định tìm
việc đã cho thấy đối với những tổ chức có mức chi trả công cao, chế độ phúc lợi linh
hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều ứng
viên.
9


Theo Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu đã cho rằng nhận thức của ứng
viên về sự phù hợp giữa giá trị bản thân với giá trị của tổ chức sẽ tác động đến dự
định tìm việc và thái độ với công việc trong tương lai.
Trong nghiên cứu của Highhouse, Lievens và Sinar (2003) đã xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên của một tổ chức bao gồm: sự hấp dẫn chung,
dự định làm việc và uy tín công ty.
Esters và Bowen (2005) đã khám phá ra yếu tố gia đình và bạn bè sẽ ảnh hưởng
nhiều đến quyết định lựa chọn công việc của sinh viên ngành nông nghiệp. Ngoài ra
các yếu tố như cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích
cũng ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc.
Theo Roberson et al. (2005) đã nhận định rằng yếu tố thông tin tuyển dụng làm
nổi bật sự nhận biết về các đặc trưng của tổ chức và sự phù hợp giữa con người với tổ
chức điều này ảnh hưởng tốt đến ý định nộp đơn của ứng viên .
Theo Collins (2006) cho rằng một khi ứng viên có sự hiểu biết về tổ chức, cũng
như danh tiếng và hình ảnh của tổ chức được nhận thức cao sẽ có tác động rất đáng kể
đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc.
Theo Allen, Mahto và Otond (2007) trong nghiên cứu của mình đã cho thấy
yếu tố hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến ý định dự tuyển của ứng viên.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng đã tìm thấy có 8 yếu tố bao

Giá trị văn hóa
tinh thần

Hình 2.1 : mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng
Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011) trong nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên đại học Cần Thơ
cũng đã nhận thấy các yếu tố như cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và thu nhập
có ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc. Trong nghiên cứu này tác giả nhận
thấy được các yếu tố chính xoay quanh một số yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định
chọn nơi làm việc là cơ hội phát triển nghề nghiệp, thu nhập đó chính là các yếu tố
thường tác động đến quyết định của ứng viên tìm việc. Tuy nhiên nghiên cứu vẫn chưa
thể hiện một số yếu tố như môi trương làm việc, Thương hiệu, yếu tố văn hóa hay quy
trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng như thế nào đến quyết định chọn làm việc.
Nguyễn Quốc Nghi (2012) trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết
định của công nhân khi chọn khu công nghiệp Hòa Phú để làm việc đã nhận thấy các
yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định bao gồm: yếu tố điều kiện KCN, yếu tố quan
11


hệ và hỗ trợ, yếu tố đảm bảo an toàn, yếu tố lợi ích kinh tế, yếu tố chính sách công ty.
Trong nghiên cứu này tác giả nhận thấy được yếu tố mới ảnh hưởng đến quyết định đó
chính là yếu tố môi trường đảm bảo an toàn sẽ có ảnh hưởng đến quyết định.
2.3 Mô hình đề xuất nghiên cứu
Qua quá trình tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu về
hành vi ra quyết định lựa chọn làm việc, tác giả nhận thấy được một số khe hỏng
nghiên cứu từ các công trình trước đây là các yếu tố chưa thật sự đầy đủ, hơn nữa đề
tài của tác giả nghiên cứu trong một phạm vi công ty cụ thể nên tác giả nhận thấy được
các yếu tố đề xuất nên được tổng hợp từ các công trình công bố trước đây sẽ phù hợp
để nghiên cứu.
Mô hình đề xuất nghiên cứu dựa trên việc tổng hợp các kết quả nghiên cứu của

Theo Cable và Judge (1994) nghiên cứu về mức trả công và quyết định tìm
việc đã cho thấy đối với những tổ chức có mức chi trả công cao, chế độ phúc lợi linh
hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều ứng
viên.
Do đó, giả thuyết H2: Mức thu nhập cao và tương xứng có ảnh hưởng cùng
chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp .
2.3.1.3 Môi trường làm việc và cơ hội phát triển
Theo Trần Kim Dung (2002) “môi trường làm việc bao gồm các vấn đề liên
quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm
việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc trang thiết
bị hỗ trợ làm việc có an toàn”. Do đó đối với ứng viên khi nhận thấy được tổ chức có
môi trường làm việc an toàn, đáp ứng đầy đủ các trang thiết bị làm việc thì sẽ làm tăng
mong muốn được làm việc trong môi trường đó.
Cơ hội phát triển là vấn đề liên quan đến sự nhận thức của ứng viên về cơ hội
được phát triển và thăng tiến trong tương lai khi làm việc tại tổ chức. Đã có khá nhiều
nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển ảnh hưởng đến việc thu hút của tổ chức đối với
ứng viên tìm việc.
Theo các nghiên cứu của Rynes (1992), Rynes và Lawer (1983), Rynes,
Schwab và Heneman (1983), Schwab, Rynes và Aldag (1987) đã tìm thấy mức trả
công và cơ hội phát triển có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc.
13