BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
-------

CAO VĂN SEN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT
Ô TÔ TRACOMECO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

TP. Hồ Chí Minh - 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
-------

CAO VĂN SEN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT
Ô TÔ TRACOMECO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102



Tp.HCM, Tháng 11năm 2015
Tác giả luận văn

Cao Văn Sen


MỤC LỤC
Trang
CHƢƠNG 1.GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
2
1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 2
1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài ....................................................................................... 3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3
1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 3
1.4.1 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 4
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài................................................................... 4
1.6.1 Về phương diện lý luận .................................................................................. 4
1.6.2 Về phương diện thực tiễn ............................................................................... 4
1.7 Bố cục nghiên cứu ..................................................................................................... 5
Tóm tắt chương 1
5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
6
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức6
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức ........................... 6
2.1.2 Vai trò của sự gắn kết ..................................................................................... 7

4.3.1 Về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động .................... 67
4.3.2 Về sự gắn kết của người lao động ................................................................ 70
Tóm tắt chương 4........................................................................................................... 70
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
72
5.1 Kết luận của luận văn .............................................................................................. 72
5.2 Đề xuất một số kiến nghị ......................................................................................... 73
5.2.1 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................. 73
5.2.2 Yếu tố đánh giá kết quả công việc ............................................................... 76
5.2.3 Yếu tố đồng nghiệp ...................................................................................... 78
5.2.4 Yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên ........................................................................ 79
5.2.5 Yếu tố môi trường làm việc .......................................................................... 81
5.2.6 Yếu tố sự đảm bảo công việc ....................................................................... 83
5.2.7 Yếu tố tiền lương và phúc lợi ....................................................................... 84
5.3 Đóng góp của đề tài ................................................................................................. 86
Tóm tắt chương 5........................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng luận các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài. .......................... 17
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần của mức độ gắn kết ................................................... 30
Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo.............................................................................. 37
Bảng 4. 1:Tình hình lao động của Nhà máy Tracomeco .................................................... 41
Bảng 4. 2: Tình hình thu nhập bình quân của lao động qua 3 năm 2012 – 2014 ............... 42
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha .......................................... 43
Bảng 4.4: Kiểm định hệ số tin cậy cronbach‟s Alpha đối với nhân tố ............................... 45
Bảng 4.5: Bảng kết quả EFA với ma trận nhân tố với phép xoay Varimax ....................... 47

Hình 4.1: Phân chia mẫu theo giới tính .............................................................................. 41
Hình 4.2 Phân chia mẫu theo độ tuổi ................................................................................. 41
Hình 4.3: Phân chia mẫu theo thâm niên công tác ............................................................. 42
Hình 4.4: Phân chia mẫu theo thu nhập bình quân ............................................................. 42
Hình 4.5: Phân chia mẫu theo trình độ học vấn ................................................................. 43
Hình 4.6: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa .................................................................... 54
Hình 4.7: Biểu đố tần số của các phần dư chuẩn hóa ......................................................... 55
Hình 4.8: Biểu đồ tần số P-P plot của phần dư chuẩn hóa ................................................. 55


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Tên đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV
EFA
GK
SPSS
TCVN
Tp.HCM


CHƢƠNG 1.
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
“Nguồn nhân lực – chìa khoá của thành công”, điều đó thật sự đúng trong giai
đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế
quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành
công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt
trong cơ cấu tổ chức. Hiện nay nhân lực đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự
quan tâm của hầu hết các nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà đặc biệt là
trong các doanh nghiệp sản xuất hiện nay. Trước xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế,
ngày càng có nhiều các doanh nghiệp nước ngoài tràn vào Việt Nam và các công ty
trong nước đua nhau mở rộng quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh trên khắp các địa
bàn. Vấn đề nguồn nhân lực công ty đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết.
Người lao động là tài sản quý giá của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức
và kết quả làm việc của người lao động giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát
triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển
và duy trì được nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, nhạy bén, linh hoạt phản ứng có
hiệu quả trước những thay đổi, vừa gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên trong thời đại toàn
cầu hóa, thị trường lao động trở nên vô cùng phức tạp, thu hút được người lao động
phù hợp với doanh nghiệp đã khó, giữ chân và kết nối họ với tổ chức càng khó hơn. Vì
vậy trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh mà con người đóng vai trò then chốt, xây
dựng được một đội ngũ gắn kết luôn là mục tiêu tối cao của các công ty. Và Công ty
cổ phần cơ khí – xây dựng giao thông nói chung và nhà máy sản xuất ô tô nói riêng
cũng không nằm ngoài những mục tiêu trên.
Bản thân là một cán bộ quản lý của nhà máy với mong muốn tìm hiểu sự thỏa
mãn của người lao động đối với sự gắn kết tại nhà máy, cũng như những yếu tố nào
chi phối đến việc đánh giá của người lao động để từ đó rút ra được những bài học
nhằm phục vụ cho công tác quản lý của nhà máy ngày càng tốt hơn thu hút được nhiều

1.4.1.1 Về không gian
Dữ liệu nghiên cứu này được thực hiện tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco
1.4.1.2 Về thời gian
Dữ liệu dùng để thực hiện luận văn được thu thập trong khoảng thời gian chủ
yếu từ năm 2012–2014, trong đó dữ liệu thứ cấp được lấy từ phòng Hành chính nhân

3


sự, dữ liệu sơ cấp thu được thông qua các bảng khảo sát 320 lao động tại Nhà máy sản
xuất ô tô Tracomeco được thiết kế phù hợp với vấn đề cần nghiên cứu.
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu
1.4.2.1 Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại Tracomeco.
1.4.2.2 Đối tượng khảo sát
Toàn bộ lao động đang làm việc tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco ngoại trừ
ban lãnh đạo trong nhà máy (đã tiến hành phỏng vấn sâu trong phần nghiên cứu định
tính để hiệu chỉnh thang đo).
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp hỗn
hợp trong đó phương pháp nghiên cứu định tính: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và
thảo luận nhóm với một số người lao động đang làm việc tại nhà máy sản xuất ô tô
Tracomeco để xây dựng thang đo sơ bộ về sự gắn kết của người lao động. Kết hợp với
phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua bảng câu hỏi khảo sát thu thập được từ
thực tế, mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra kết luận về nghiên cứu người
lao động thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý số liệu. Nghiên cứu
áp dụng thang đo Likert với 05 mức độ đánh giá. Bảng câu hỏi gồm các câu hỏi tập
trung vào các yếu tố gắn kết của người lao động. Sau đó sử dụng phương pháp phân tích
định lượng thông qua kiểm định cronbach‟s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân
tố để gom nhóm và loại biến. Sử dụng hàm hồi quy (RA) để đánh giá mức độ quan

cạnh đó, trong chương này còn nêu lên được ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài
muốn nhắm đến, đó là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà
máy sản xuất ô tô Tracomeco. Đề tài sử dụng phương pháp định tính kết hợp định
lượng nhằm hoàn thiện mục tiêu trên.

5


CHƢƠNG 2
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối
với tổ chức
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức
Sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) đã trở thành một thuật
ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến, tuy nhiên cho đến nay có rất nhiều định nghĩa
khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, cụ thể:
Viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ
năm 2000 và tại Úc từ năm 2002) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên bao gồm ba
yếu tố sau: (i) Nỗ lực: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để
có thể công hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần
thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. (ii) Niềm tự hào: Nhân viên sẽ
giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách
hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống. (iii)
Duy trì - lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh
nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương
bổng tương đối hấp dẫn hơn.
Theo Northcraft and Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ
chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Còn theo Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003) cho rằng sự gắn kết

luôn luôn thay đổi không ngừng theo tâm trạng của họ.
Ngày nay, khi nhân viên làm việc tốt được các tổ chức khác kêu gọi với chế độ
đãi ngộ cao hơn đã làm xuất hiện phong trào nhảy việc thì sự gắn kết trở thành vấn đề
quan trọng và được các tổ chức quan tâm nhiều hơn. Vì vậy, tổ chức phải xây dựng và
phát triển yếu tố động viên, tạo động lực làm việc nhằm tạo môi trường gắn kết nhân
viên. Ngược lại, sự gắn kết của nhân viên sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòng cũng
như năng suất và làm giảm chi phí cho tổ chức (Yasmin, 2011).
Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó cũng
là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì họ sẽ tự
định hướng và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những qui định của tổ chức (Lincoln and Kalleberg, 1990).

7


Hầu hết các nhà tuyển dụng lao động đều nhận ra rằng con đường đi đến thành
công phụ thuộc vào lực lượng lao động năng động, làm việc có hiệu quả và năng xuất
cao cũng như có sự gắn kết với tổ chức. Việc nghi ngờ đối với sự gắn kết cũng như
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là một điều không công bằng, vì vậy để
đạt được sự gắn kết của nhân viên, tổ chức phải chủ động trong việc hỗ trợ các sáng kiến
động viên để làm tăng sự gắn kết của nhân viên. Ngoài tiền thưởng ra, tổ chức cần phải
tìm ra các yếu tố khác cũng như phương pháp tiếp cận mới phù hợp của các yếu tố động
viên để đạt được thành công trong việc gắn kết của nhân viên (Yamin, 2011).
Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức là những người hào
hứng với công việc, hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu trong công việc, biết tìm cách cải
thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích người khác
làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với tổ chức đó.
2.1.3 Các thành phần về sự gắn kết
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức,
do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
Mowday, Porter và Steer (1979) với 3 thành phần của sự gắn kết:

- Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Cũng giống như Meyer & Allen (1991), Jaros et al. (1993) đề xuất 3 thành
phần:
- Tình cảm: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông
qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ
chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
- Sự duy trì: mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm
thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bó về tâm lý với tổ chức
thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Meyer, Stanley, Hersovitch, và Toplnyutsky (2002) đề xuất 3 thành phần của sự
gắn kết:
- Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các
mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ
chức.
- Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ
cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của nhân
viên về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết được tạo nên từ
những tổn thất mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức.

9


- Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để
tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hoà hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa
nhân viên với tổ chức.
Bên cạnh đó, Yamin (2011) mới đây lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến
gắn kết:
- Sự công nhận (Recognition) bao gồm sự công nhận chính thức và không
chính thức. Sự công nhận không chính thức là những cử chỉ đơn giản như là một cái

vì duy trì, gắn kết vì đạo đức vì đặc thù nhà máy Tracomeco là nhà máy sản xuất ô tô
do đó đa phần là lao động nam, lao động theo đặc thù ngành ô tô nên khi họ làm việc
với mức lương phù hợp giúp họ trang trải đủ cho cuộc sống và chế độ dành cho thâm
niên được Ban lãnh đạo nhà máy rất chú trọng, ngoài ra nhà máy còn có chính sách đãi
ngộ dành cho người lao động rất cao và tâm lý chung của người Việt là ngại thay đổi,
họ luôn đặt tình cảm của mình vào nhà máy và họ thấy được hướng phát triển của nhà
máy trong tương lai.
2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó cũng
là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì họ sẽ tự
định hướng và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những qui định của tổ chức (Lincoln and Kalleberg, 1990)
Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), đó là sự kết hợp sự thỏa mãn của nhu cầu
nhân viên theo bậc thang Maslow vào các khía cạnh thành phần của công việc, bảy
thành phần của khía cạnh công việc: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Đi vào chi tiết đối với từng thành phần của sự gắn kết tổ chức ta thấy:
- Theo học thuyết về trao đổi xã hội, người lao động cố gắng làm việc khi sự
cố gắng của họ được đền bù xứng đáng khi họ được trả lương, khen thưởng và có cơ
hội thăng tiến tốt.
- Theo Tajfel (1982), nhân viên sẽ tự hào về tổ chức của họ khi tổ chức có uy
tín, hình ảnh tốt đẹp trong công chúng và đối xử tốt với nhân viên. Điều này đòi hỏi
cần có các mối quan hệ tốt tại nơi làm việc (quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiêp) và
có điều kiện môi trường làm việc tốt.
Mong muốn ở lại làm việc cùng tổ chức thường có mối liên hệ với cách đối xử
đối với nhân viên trong tổ chức và những cơ hội việc làm ở các tổ chức khác. Khi nhân
viên có cảm nhận họ được đối xử công bằng và có những cơ hội tốt nhất trong tổ chức,
họ không muốn chuyển đi nơi khác.

11


các nhân viên trong nghiên cứu này cho rằng niềm tin vào khả năng của ban lãnh đạo

12


cấp cao có thể thật sự lắng nghe phản hồi, lãnh đạo công ty đi đúng hướng và giao tiếp
cởi mở về tình trạng của tổ chức là chìa khóa để thúc đẩy sự gắn kết.
Hay nghiên cứu của Trần Kim Dung kết quả cho thấy không có sự khác biệt có
ý nghĩa thống kê giữa các nhóm trình độ học vấn nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa
thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập. Theo giới
tính, nam nhân viên có nhận thức về mức độ thỏa mãn với tất cả các yếu tố thành phần
công việc (AJDI) cao hơn so với nữ nhân viên. Những người có tuổi cao (35-44) đánh
giá cao nhất về mức độ thỏa mãn của họ ngược lại những người có tuổi thấp (25-34) lại
đánh giá mức độ thỏa mãn của họ thấp nhất. Theo thâm niên, nhân viên có thâm niên
trên 15 năm có mức độ thỏa mãn thấp hơn nhóm nhân viên có thâm niên từ 10-15 năm,
nhóm có thâm niên dưới 10 năm thì càng có thâm niên mức độ thỏa mãn càng cao.
Trong nghiên cứu này, các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác,
thâm niên, thu nhập, trình độ học vấn) sẽ được sử dụng để kiểm định xem liệu có sự
khác biệt ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến sự gắn kết của người lao động đối
với tổ chức hay không.
2.2

Các công trình nghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến đề tài

2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Andreas Dockel
Andreas Dockel (2003) nghiên cứu về “Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố
tác động lên sự gắn kết của người lao động kỹ thuật cao thuộc các công ty viễn thông
tại tỉnh Gauteng, Nam Phi”
Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên

New Zealand”
Với mục tiêu nhằm điều tra các bằng chứng chứng minh cho liên kết giữa lãnh
đạo với sự gắn kết nhân viên - lãnh đạo là một tiền đề quan trọng cho sự gắn kết của
người lao động. Nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ giữa vị trí lãnh đạo với sự gắn
kết, mối quan hệ giữa hành vi của lãnh đạo và sự gắn kết, mối quan hệ giữa sở hữu và
sự gắn kết.Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với dữ liệu thứ cấp từ
các báo cáo trực tiếp. Một nghiên cứu được tiến hành đầu tiên (n = 236), trong đó các
ý kiến phản hồi sử dụng công cụ JRA 360 là yếu tố phân tích. Sau đó, một phân tích
liên kết (n = 178) đã được tiến hành để thiết lập các mối quan hệ của các yếu tố lãnh
đạo với nhân viên đo lường sự tham gia của JRA.
Kết quả nghiên cứu này nổi lên 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết: hỗ trợ đồng
đội, thực hiện có hiệu quả và điều kiện làm việc. Trong đó yếu tố hỗ trợ đồng đội là
quan trọng nhất.

14


2.2.2 Một số nghiên cứu ở trong nước
2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung
Trần Kim Dung (2005) trong một nghiên cứu của mình về “Nhu cầu, sự thỏa
mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức”
Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên
cứu định tính và nghiên cứu thực hiện phân tích phân tố khẳng định (CFA), tác giả
dùng thang đo thỏa mãn công việc JDI-Job Descriotive Index gồm 5 yếu tố bản chất
công việc; tiền lương; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; lãnh đạo; đồng thời
bổ sung thêm hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết hợp sử dụng thang đo ba
thành phần gắn kết với tổ chức: sự nỗ lực, tự hào, lòng trung thành.
Kết quả sau khi kiểm định còn lại bốn nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân
viên là tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
2.2.2.2Công trình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm