BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

MAI QUỐC THẮNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN KIÊN HÙNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

MAI QUỐC THẮNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN KIÊN HÙNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước hết xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc
đến TS. Trương Minh Chuẩn và TS. Lê Kim Long, người thầy đã hết sức tận tình chỉ
dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu từ việc xây dựng đề cương, tìm
kiếm tài liệu và cho đến lúc hoàn thành luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã
truyền đạt kiến thức, cung cấp tài liệu cần thiết để tôi nghiên cứu thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin cảm ơn tất cả bạn bè, người thân,đồng nghiệp và các cán bộ, công
nhân viên trong Công ty Cổ phần Kiên Hùng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ và tạo mọi
điều kiện tốt nhất để tôi thực hiện luận văn này.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn tới gia đình đã động viên, giúp đỡ và tạo điều
kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và viết luận văn.

Tác giả

Mai Quốc Thắng

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG ................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ....................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................5
1.1 Sự gắn kết với tổ chức............................................................................................5

2.3.4 Thang đo lương, thưởng và phúc lợi công ty .....................................................34
2.3.5 Thang đo mối quan hệ với cấp trên ...................................................................34
2.3.6 Thang đo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp............................................34
2.3.7 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp.............................................................35
2.3.8 Thang đo sự phát triển bền vững của công ty ....................................................35
2.3.9 Thang đo sự gắn kết của người lao động đối với công ty ...................................35
2.4 Thông tin mẫu nghiên cứu ...................................................................................36
2.5 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ...............................................................36
2.5.1 Làm sạch dữ liệu...............................................................................................36
2.5.2 Phương pháp phân tích......................................................................................37
Tóm tắt chương 2.......................................................................................................39
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................40
3.1 Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học của mẫu............................................40
vi


3.1.1 Mô tả thông tin mẫu ..........................................................................................40
3.1.2 Giới tính............................................................................................................40
3.1.3 Độ tuổi .............................................................................................................40
3.1.4 Trình độ học vấn ...............................................................................................41
3.1.5 Vị trí công tác ...................................................................................................41
3.1.6 Thời gian làm việc ............................................................................................42
3.1.7 Tình trạng hôn nhân ..........................................................................................42
3.1.8 Thu nhập...........................................................................................................43
3.2 Đánh giá chung về mẫu khảo sát ..........................................................................43
3.3 Giá trị các biến quan sát.......................................................................................44
3.4 Phân tích mô hình ................................................................................................45
3.4.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Crobach’s Alpha ..............................................45
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................50
3.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sau EFA......................................................55


viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
- EFA

: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

- KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin

- OC

: Organizational Commitment – Gắn kết tổ chức

-OCQ

: Organizational Commitment Questionable – Bản câu hỏi về sự
gắn bó với tổ chức

- JDI

: Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc

- ML

: Most Likely – Ước lượng khải dĩ nhất


Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo tính chất công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ .........29
Bảng 3.1. Cronbach’s alpha thang đo đặc điểm công việc..........................................45
Bảng 3.2. Cronbach’s alpha thang đo điều kiện làm việc ...........................................46
Bảng 3.3. Cronbach’s alpha thang đo tính ổn định của công việc ...............................46
Bảng 3.4. Cronbach’s alpha thang đo lương, thưởng và phúc lợi công ty ...................47
Bảng 3.5. Cronbach’s alpha thang đo mối quan hệ với cấp trên .................................47
Bảng 3.6. Cronbach’s alpha thang đo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp..........48
Bảng 3.7. Cronbach’s alpha thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp ..........................49
Bảng 3.8. Cronbach’s alpha thang đo sự phát triển bền vững của công ty ..................49

x


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của A. Maslow....................................................................9
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................25
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................30
Hình 3.1. Mô tả mẫu theo giới tính ............................................................................40
Hình 3.2. Mô tả mẫu nhóm tuổi .................................................................................40
Hình 3.3. Thông tin về trình độ học vấn.....................................................................41
Hình 3.4. Thông tin vị trí công tác .............................................................................41
Hình 3.5. Thông tin về thời gian công tác ..................................................................42
Hình 3.6. Thông tin về tình trạng hôn nhân................................................................42
Hình 3.7. Thông tin về thu nhập trung bình................................................................43
Hình 3.8. Mô hình nghiên cứu sau phân tích EFA......................................................56
Hình 3.9. Biểu đồ tần số Histogram ...........................................................................60
Hình 3.10. Đồ thị P-P Plot phần dư chuẩn hóa hồi quy ..............................................61
Hình 3.11. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh .......................................................72

xi

Chính sự thiếu gắn kết của họ khiến cho công ty gặp rất nhiều khó khăn trong công tác
nhân sự, ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc sản xuất, kinh doanh và sự phát triển của
công ty.
1


Vấn đề đặt ra là vì sao người lao động tại công ty Cổ phần Kiên Hùng nghỉ
việc? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ với công ty? Xuất phát từ
thực tế đó, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng” làm luận văn thạc sĩ.
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu chung của đề tài này là nghiên cứu và giải thích sự gắn kết của người
lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng, từ đó đề xuất một số giải pháp phát huy
sự gắn kết này.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với
công ty Cổ phần Kiên Hùng.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ gắn kết của người
lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết nhằm thu hút, duy trì người
lao động để họ cống hiến nhiều hơn cho công ty Cổ phần Kiên Hùng.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng.
Phạm vi nghiên cứu là người lao động đang làm việc tại công ty Cổ phần Kiên
Hùng giai đoạn 2012-2014. Thời điểm thực hiện công tác thu thập dữ liệu, bảng hỏi
quý 2 năm 2015.
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nghiên cứu định tính

chính sách về nhân sự phù hợp nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi phục
vụ lâu dài.
6 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm các chương sau:
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trình bày cơ sở lý thuyết và tổng quan các tài liệu nghiên cứu, tham khảo liên
quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức. Trên cơ sở vận dụng các lý
thuyết về sự gắn kết, kết thừa các nhân tố ảnh hưởng điển hình từ các nghiên cứu tham
khảo, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất.

3


CHƯƠNG 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tác giả sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Cách tiếp cận nghiên cứu định tính: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu
trước, thảo luận nhóm, thảo luận chuyên gia để xác định các khái niệm, xây dựng mô
hình nghiên cứu, các mục hỏi, bảng câu hỏi khảo sát.
Cách tiếp cận nghiên cứu định lượng: chọn mẫu, thu thập dữ liệu sơ cấp, phân
tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy
để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.
CHƯƠNG 3 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày kết quả kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết, kiểm định sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học của người
lao động về sự gắn kết đối với công ty. Đồng thời, thảo luận kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 4 - BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ ĐỀ XUẤT
Chương này gồm có 02 phần: (1) tóm tắt lại các kết quả chính và các đóng góp
về mặt lý thuyết; (2) Hàm ý của nghiên cứu và một số giải pháp nhằm năng cao sự
gắn kết của người lao động đối với công ty Cổ phần Kiên Hùng.


Tóm lại, sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức là mức độ mà người lao
động thoả mãn với công việc và muốn hành động để nâng cao chất lượng, hiệu quả
hoạt động của tổ chức hoặc luôn muốn nỗ lực, phấn đấu hoàn thành mục tiêu chung
của tổ chức.
5


1.1.2 Các thành phần của sự gắn kết
Từ các khái niệm về sự gắn kết khác nhau nên các thành phần của sự gắn kết
cũng không giống nhau. Có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, phổ biến nhất là công trình nghiên cứu của viện Aon Consulting nhằm đo lường
mức độ gắn kết của nhân viên. Nội dung của sự gắn kết tổ chức của nhân viên theo
Viện Aon Consulting, bao gồm ba yếu tố sau:
 Nỗ lực - Sự cố gắng: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ
năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hy sinh quyền
lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
 Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức,
doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để
làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.
 Duy trì - Lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác
có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn.
Trong nghiên cứu “Đo lường sự gắn kết của tổ chức” của Mowday, Streers và
Porter (1979)có ba thành phần của sự gắn kết: Thứ nhất, sự gắn bó hay nhất quán
(Identification), nghĩa là có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ
chức; Thứ hai,lòng trung thành (Loyalty) là mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì
vai trò thành viên của tổ chức; Thứ ba,sự dấn thân (Involvement), nghĩa là nỗ lực
phấn đấu vì các hoạt động của tổ chức và luôn tự nguyện vì tổ chức.
Trần Kim Dung và Abraham M. (2005) nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn kết
với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” cho rằng trong điều

của doanh nghiệp.
1.2.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên
1.2.2.1 Đối với người lao động
Theo Balfour và Wechsler (1996) thì khi ý thức gắn kết của người lao động với
tổ chức được nâng cao sẽ làm cho họ hài lòng với công việc hơn, từ đó làm cho họ an
tâm làm việc, giảm đi ý định rời bỏ tổ chức và sẽ có tác động tích cực đến hành vi và
kết quả công việc của nhân viên. Nhân viên có ý thức cao sẽ xem nơi làm việc là nhà
mình, họ không muốn vắng mặt và luôn đến nơi làm việc đúng giờ hoặc sớm hơn.
Điều này có nghĩa là sự gắn kết đã ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên. Những nhân
viên có mức độ gắn kết mạnh mẽ với tổ chức là tài sản có giá trị hơn những nhân viên
có mức gắn kết yếu hơn. Đây được xem là một tài sản vô giá và là một lợi thế cạnh
tranh trong việc tạo nên thương hiệu nguồn nhân lực cho mỗi doanh nghiệp.
7


1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp
Một doanh nghiệp luôn tạo mọi động lực, mọi biện pháp để người lao động
luôn phải hết lòng vì doanh nghiệp, thì doanh nghiệp đó đã biết phát huy năng lực làm
việc và sự gắn kết của đội ngũ nhân viên với tổ chức. Ở người lao động, ý định rời bỏ
tổ chức có thể xuất hiện bất kỳ lúc nào, khi ý định rời bỏ tổ chức xuất hiện, nó sẽ ảnh
hưởng xấu đến kết quả công việc, dẫn đến ảnh hưởng đến doanh thu của tổ chức. Như
vậy, chính sự gắn kết của nhân viên đã làm giảm đi ý định tìm kiếm nhân viên mới
thay thế của nhà quản trị. Điều này giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo
nhân viên mới thay thế.
Sự gắn kết của nhân viên sẽ tạo ra một làn sóng chuyển động hướng về cùng
một mục tiêu, khi đó những sự thay đổi cơ bản nhất có thể diễn ra nhanh chóng hơn
(Kim và Mauborgne, 2007). Sự gắn kết với tổ chức của người lao động liên quan tích
cực với động lực làm việc cao của họ, cũng như hiệu suất công việc cao hơn và sự
phát triển lớn mạnh của tổ chức đó (Meyer et al, 2002; Mowday et al, 1974).
1.2.2.3 Đối với xã hội

sách động viên thích hợp để thỏa mãn nhu cầu của họ.

Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của A. Maslow
Áp dụng các nhu cầu cấp bậc của Maslow vào trong lý thuyết được đề cập dưới
dạng các biến khác nhau. Như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được
thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự,
sự thỏa mãn nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở mối quan hệ với đồng nghiệp
và quan hệ với cấp trên.
1.3.1.2 Thuyết của David Mc. Clelland về nhu cầu cơ bản của con người
David Mc. Clelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người. Thứ
nhất là nhu cầu về thành tựu, là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với
bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. Thứ hai là nhu cầu về quyền lực, là nhu
cầu khiến người khác cư xử theo cách mà họ mong muốn. Thứ ba là nhu cầu về liên
9


minh, là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu được thể hiện dưới dạng đặc điểm công việc. Nhu cầu quyền lực
được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. Nhu cầu về liên minh được thể hiện ở mối
quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
1.3.1.3 Thuyết E.R.G
Dựa trên thuyết nhu cầu cấp bậc của A.Maslow, Giáo sư Clayton Alderfer tiến
hành nghiên cứu và đưa ra kết quả như sau: Con người có cùng lúc ba nhu cầu là: Tồn
tại (Exist), quan hệ (Relation) và phát triển (Grow).
C. Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn nhiều
nhu cầu chứ không phải một nhu cầu như quan điểm của Maslow. Khi một nhu cầu
không được thỏa mãn thì con người sẽ tập trung để thỏa mãn các nhu cầu khác.
Thuyết này giải thích vì sao người lao động hay tìm nơi làm việc khác với mức lương
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn vì họ không thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và
nhu cầu tăng trưởng tại nơi làm việc hiện tại.

Điều kiện làm việc
 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
Chính sách công ty
 Ý nghĩa của các trách nhiệm
Cuộc sống cá nhân
Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Nguồn: Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1959, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007

10


F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là
không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa
mãn (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Từ đó, nhận thấy các nhân tố tạo ra sự thỏa mãn là
khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Do vậy, nhà quản lý phải xem xét sử dụng
đồng thời hai nhóm nhân tố này một cách hợp lý nhằm loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự
thỏa mãn đối với người lao động.
Bảng 1.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Khi đúng

Khi sai

Khi đúng


nỗ lực để duy trì sự cân bằng. Ngược lại, nếu người lao động nhận thức rằng lương,
thưởng họ nhận được cao hơn những gì họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn
và nỗ lực hơn.Như vậy, nhà quản lý phải quan tâm đến nhận thức về sự công bằng của
người lao động và phải hoàn thiện các chế độ đãi ngộ, động viên đối với người lao
động. Thuyết công bằng được thể hiện ở vấn đề lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo,
thăng tiến, đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.3.2.2 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) được xây dựng theo công thức:
Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

11


Trong đó :
+ Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
+ Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ
lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
+ Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Ông cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên
những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân
(Phạm Hồng Liêm, 2011). Nếu người lao động tin rằng khi hoàn thành tốt công việc
sẽ được mọi người đánh giá cao nghĩa là họ có mức mong đợi cao, khi đó mức độ gắn
kết với tổ chức của họ sẽ cao. Thuyết này đòi hỏi nhà quản lý phải nắm bắt được những
mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức.
1.3.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hacman & Oldham
Mô hình của Hacman & Oldham đưa ra nhằm xác định cách thiết kế công việc
sao cho người lao động cảm thấy yêu mến, gắn bó với công việc và tạo được động lực
làm việc ngay bên trong họ. Để được như vậy thì yêu cầu đặt ra là công việc phải sử
dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người lao động phải nắm rõ yêu cầu công việc từ đầu

đó người lao động cảm thấy tự hào và gắn bó lâu dài với tổ chức. Từ đó có thể thấy
các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức bao gồm:
(i) nhóm các nhân tố liên quan đến nhu cầu cơ bản để duy trì công việc như: đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc, tính ổn định của công việc, cuộc sống cá nhân; (ii)
nhóm các nhân tố liên quan đến nhu cầu cấp cao để tự thể hiện như: địa vị, đào tạo và
phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên; (iii)
nhóm các nhân tố liên quan đến động viên và duy trì mối quan hệ với tổ chức: lương,
thưởng và các chế độ phúc lợi, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, ý nghĩa
của các trách nhiệm…
1.4 Các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức
1.4.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Đầu tiên phải kể đến một nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu
tiếp theo) đó là mô hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The Labor
Relations Institutes of New York) xây dựng đầu tiên năm 1946 áp dụng đối với các
đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp, với 10 thành phần động viên khuyến
khích nhân viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần:(1) Sự đánh giá đầy đủ công việc
đã làm; (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (3) Sự đồng cảm với cá
nhân người lao động; (4) Đảm bảo việc làm; (5) Thu nhập cao; (6) Công việc thú vị;
13


(7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức; (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân
viên; (9) Điều kiện làm việc tốt; (10) Kỷ luật làm việc đúng mức.
Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm
1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện và vào năm 1992 do Wiley (1997) thực hiện.
So sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986, 1992 đã khám phá ra
rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho
là quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu
là: Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm và Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
thì năm 1980 xếp hàng đầu là Công việc thú vị tiếp theo là Sự đánh giá đầy đủ công