ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HUYỀN TRANG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƯ
QUỐC TẾ KLF

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN THỊ HUYỀN TRANG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƯ
QUỐC TẾ KLF
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


quý báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần liên doanh đầu
tƣ quốc tế KLF, các CBNV của Công ty cổ phần Liên doanh đầu tƣ quốc tế KLF và
các công ty thành viên, nơi tôi đang làm việc, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong
quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời
bảng câu hỏi điều tra để giúp tôi hoàn thiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn, tôi đã rất cố gắng song vì điều
kiện về thời gian và quá trình tìm hiểu thông tin tại Công ty hạn chế nên luận văn
không tránh khỏi những khiếm khuyết. Vì vậy, tôi rất mong nhận đƣợc những ý
kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Trần Thị Huyền Trang


MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt ..............................................................................................................i
Danh mục bảng ...........................................................................................................................ii
Danh mục hình ..........................................................................................................................iv
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG .................................................................................4
1.1. Tổng quan nghiên cứu .........................................................................................................4
1.1.1. Những nghiên cứu nƣớc ngoài ...................................................................... 4
1.1.2. Những nghiên cứu trong nƣớc ...................................................................... 7
1.2. Một số khái niệm cơ bản về động lực làm việc .................................................................9
1.2.1. Khái niệm động lực làm việc......................................................................... 9
1.2.2. Tạo động lực làm việc ................................................................................. 11
1.2.3. Sự cần thiết tạo động lực làm việc ............................................................. 12

3.2. Phân tích cơ cấu lao động của Công ty ............................................................................54
3.2.1. Trình độ ....................................................................................................... 54
3.2.2. Vị trí công việc ............................................................................................ 55
3.2.3. Độ tuổi ......................................................................................................... 56
3.3. Kết quả điều tra về động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty .........................57
3.3.1. Thống kê mô tả về mẫu điều tra .................................................................. 57
3.3.2. Về động lực làm việc ................................................................................... 60
3.3.3. Điều kiện làm việc ....................................................................................... 61
3.3.4. Quan hệ đồng nghiệp ................................................................................... 62
3.3.5. Đào tạo và cơ hội thăng tiến ........................................................................ 64
3.3.6. Lƣơng và phúc lợi ....................................................................................... 67
3.3.7. Chế độ thƣởng ............................................................................................. 71
3.7.8. Bản thân công việc ...................................................................................... 76
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN DOANH ĐẦU TƢ QUỐC TẾ KLF...............79
4.1. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty trong những năm tới.................................79
4.2. Các kế hoạch, định hƣớng của Hội đồng quản trị Công ty .............................................81
4.3. Các giải pháp nhằm tạo động lực cho CBNV Công ty ...................................................81
4.3.1. Nâng cao hơn nữa điều kiện làm việc cho ngƣời lao động ......................... 81


4.3.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo thăng tiến đối với CBNV trong công ty ....... 84
4.3.3. Hoàn thiện công tác lƣơng và phúc lợi đãi ngộ ........................................... 86
4.3.4. Hoàn thiện bản mô tả, phân tích công việc ................................................. 88
4.4. Điều kiện thực hiện giải pháp ......................................................................... 90
KẾT LUẬN...............................................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................93
PHỤ LỤC1



Giới tính

5

HĐQT

Hội đồng quản trị

6

PL

Phúc lợi

7

TD

Trình độ học vấn

8

TG

Thời gian công tác

9

TH


Trang

1

Bảng 1.1

Nhƣ̃ng nhân tố ảnh hƣởng tới đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c

4

2

Bảng 1.2

Sƣ̣ thay đổ i về nhân tố tác đô ̣ng đô ̣ng lƣ̣c làm
viê ̣c tƣ̀ 1946 đến 1992

6

3

Bảng 2.1.

Số lƣợng nhân viên của từng bộ phận

40

4

Bảng 2.2


Bảng 3.6.

Bảng khảo sát về tỷ lệ giới tính

57

11

Bảng 3.7.

Khảo sát về tỷ lệ tuổi

58

12

Bảng 3.8.

Kết quả khảo sát về trình độ học vấn

58

13

Bảng 3.9.

Kết quả khảo sát về vị trí công tác

58

Cơ cấu lao động theo trình độ đến thời điểm
31/06/2015 của Công ty
Cơ cấu lao động theo độ tuổi đến thời điểm
31/06/2015 của Công ty

Kết quả khảo sát về số năm công tác của CBNV
trong công ty

Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về điều
kiện làm việc của Công ty hiện nay

ii

41

55

55

56

59

61
63


quan hệ đồng nghiệp trong Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về đào tạo


Bảng 3.22.

27

Bảng 3.23.

28

Bảng 3.24.

29

Bảng 3.25.

30

Bảng 3.26. Đánh giá của CBNV Công ty về chế độ thƣởng

31

Bảng 3.27.

và cơ hội thăng tiến trong Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về đào tạo
trong Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về sự bổ
ích trong nội dung đào tạo của Công ty
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV định
hƣớng thăng tiến nghề nghiệp trong công việc
Kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về lƣơng


71

72

73

73

75
76
77


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

1

Hình 1.1.

2

Hình 2.1

Mô hình thiết kế phiếu điều tra

Trong cuộc sống xã hội hiện đại ngày nay, nhu cầu mong muốn một việc làm
phù hợp với mức lƣơng hấp dẫn luôn là mơ ƣớc của mỗi ngƣời. Thực tế cho thấy
ngƣời lao động khi đi làm có trách nhiệm nuôi bản thân và gia đình cùng với các
khoản phải trả khác. Do đó điều kiện và chế độ làm việc ảnh hƣởng nhiều đến công
việc của họ. Việc thay đổi môi trƣờng làm việc là không thể tránh khỏi. Vì vậy việc
nhân sự nhảy việc là điều thƣờng xuyên xảy ra ở nhiều Công ty, doanh nghiệp. Và
những Công ty, doanh nghiệp ấy sẽ mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào
tạo nhân viên mới, tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại bị ảnh hƣởng, năng
suất làm việc của toàn Công ty sẽ giảm do có nhiều vấn đề nảy sinh khi thay đổi cơ
cấu nhân lực. Nhƣ vậy, có thể thấy rằng nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Để có thể duy trì đƣợc đội
ngũ nhân viên trung thành và tài giỏi ở lại với Công ty thì tạo động lực cho nhân
viên là một chủ điểm quan trọng cần đƣợc các nhà quản lý quan tâm và khai thác
hợp lý. Do vậy nguồn nhân lực đƣợc nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng
đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Chính vì vậy,
các nhà quản lý, lãnh đạo đều lấ y yế u tố con ngƣ ời là then chố t trong chiến lƣợc xây
dựng và phát triển doanh nghiê ̣p c ủa mình. Hoạt động của con ngƣời là hoạt động
có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngƣời
lao động lại làm việc. Để trả lời đƣợc cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu
về động lực của ngƣời lao động và tìm cách tạo động lực cho ngƣời lao động trong
quá trình làm việc (Nguyễn Thanh Hội). Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao
khát và tự nguyện của con ngƣời để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt đƣợc
mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Nhƣ vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi
con ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý
khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm
này nên động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao động.

1


làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty KLF.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của ngƣời lao
động tại Công ty KLF.

2


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu của luận văn là Công ty cổ phần liên doanh đầu tƣ quốc
tế KLF. Câu hỏi điều tra đƣợc thực hiện đối với tất cả CBNV KLF là 161 ngƣời.
Các dữ liệu thứ cấp về Công ty đƣợc lấy trong giai đoạn từ 2013 đến 2015. Dữ liệu
điều tra vào tháng 8 năm 2015.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
kết cấu nội dung của luận văn chia làm 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lí luận về động lực làm việc của
ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Liên
doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF.
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công
ty Cổ phần Liên doanh Đầu tƣ Quốc tế KLF.

3


Chƣơng 1

lƣ̣c của ngƣời lao đô ̣ng thì phải bắ t đầ u tƣ̀ nhu cầ u của chính ngƣời lao đô ̣ng nhƣ
lƣơng thƣởng, cơ hô ̣i thăng tiế n , sƣ̣ bảo đảm nghề nghiê ̣p ... Vấ n đề này đƣơ ̣c tiế p
tục đem ra thảo luận trên tạp chí Personnel bởi Lau

rence Lindahl vào tháng mô ̣t ,

năm 1949 và đƣợc cập nhật trong cuốn Achievers International của Valerie Wilson
vào năm 1988.
Nhƣ̃ng nghiên cƣ́u đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n sau đó bởi nhiề u nhà khoa ho ̣c khác nhau
đến từ nhiều tổ chức khác nhau cũ ng đƣa ra nhƣ̃ng kế t quả tƣơng đồ ng . Sau hàng
loạt những nghiên cứu đó , nhƣ̃ng yế u tố đƣơ ̣c cho là có thể thúc đẩ y đô ̣ng lƣ̣c làm
viê ̣c của ngƣời lao đô ̣ng đƣơ ̣c phát triể n bao gồ m :
1. Công việc thú vị.
2. Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm.
3. Sự tự chủ trong công việc.
4. Công việc ổn định.
5. Lƣơng cao.
6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
7. Điều kiện làm việc tốt.
8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.
9. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.
10. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Trong mô ̣t nghiên c ứu khác của Wiley, C. ( 1997) về sƣ̣ thay đổ i của nhƣ̃ng
yế u tố tác đô ̣ng đế n đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c của ngƣời lao đô ̣ng trong khoảng thời gian
suố t 40 năm cũng đã chỉ ra kế t quả nhƣ sau:

5


Bảng 1.2: Sự thay đổ i về nhân tố tác động động lực làm viê ̣c từ 1946 đến 1992

6


Mô ̣t ví du ̣ khác cho sƣ̣ thay đổ i này đƣơ ̣c ghi nhâ ̣n trong nhiề u nghiên cƣ́u tƣ̀
nhƣ̃ng năm 1980. Trở la ̣i với dòng phát triể n của lich
̣ sƣ̉ , đây là khoảng thời gian
nề n kinh tế thế giới đa ̣t đế n sƣ̣ ổ n đinh
̣ sau mô ̣t thời gian dài khắ c phu ̣c sau chiế n
tranh. Bố i cảnh n ày cũng làm thay đổi thái độ của ngƣời lao động về động lực làm
viê ̣c. Cụ thể, theo nghiên cƣ́u của Kovach (1984, 1987), thay vì hƣớng tới viê ̣c nhâ ̣n
đƣơ ̣c sƣ̣ cảm thông giúp đỡ trong viê ̣c giải quyế t các vấ n đề

, yế u tố “công viê ̣c

thích thú” đƣợc đặt lên hàng đầu và theo ngay sau đó là nhu cầu đƣợc đánh giá đúng
mƣ́c và cảm giác đƣơ ̣c coi tro ̣ng (Kovach, 1987, tr.59). Điề u này góp phầ n khẳ ng
đinh
̣ rằ ng, sƣ̣ nhìn nhâ ̣n của ngƣời lao đô ̣ng đã có bƣớ c thay đổ i , công viê ̣c không
dƣ̀ng la ̣i là “mô ̣t phƣơng tiê ̣n để tồ n ta ̣i” mà nó còn là “phƣơng tiê ̣n để phát triể n và
tƣ̣ khẳ ng đinh
̣ bản thân” (Goddard 1989, tr.7).
Đế n nhƣ̃ng năm cuố i của thế kỉ 20, sƣ̣ chuyể n dich
̣ trở la ̣i với cá c yế u tố bên
ngoài nhƣ lƣơng cao , đƣơ ̣c đánh giá xƣ́ng đáng và có sƣ̣ bảo đảm nghề nghiê ̣p

.

Nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 04 thành phố là Budapest, Prague,
Warsaw, Krakow đã phân tích về hiện tƣợng chảy máu chất xám khi ngày càng có
nhiều ngƣời chuyển công việc từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân. Nghiên cứu

lại tách ra nghiên cứu riêng: Môi trƣờng làm việc và môi trƣờng nhân sự), lƣơng
bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc, triển
vọng phát triển. Dựa trên thang đo do tác giả đề xuất, kết quả nghiên cứu đã cho
thấy tất cả các yếu tố nghiên cứu trên đều có tác động tới động lực làm việc của
nhân viên.
Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2011): Xây dựng thang đo động viên nhân viên
khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ. Trong nghiên cứu này tác giả đã tiến hành
điều tra phỏng vấn trực tiếp 96 nhân viên làm việc trong văn phòng ở doanh nghiệp
nhà nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân, Công ty TNHH thuộc địa bàn các quận Cái Răng,
Bình Thủy, Ninh Kiều.
Cảnh Chí Dũng, “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập”
của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã làm rõ: Những nhận
thức về mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập; Phân tích các yếu tố
ảnh hƣởng đến hoạt động tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập; Các công
cụ tạo động lực của tổ chức. Từ đó, đƣa ra mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại
học công lập nƣớc ta. Mô hình này nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - hiệu trƣởng trong quá trình tạo động lực. Hiệu trƣởng là ngƣời quyết định cuối cùng các chính
sách tạo động lực, các hình thức triển khai,... thêm vào đó, hiệu trƣởng là ngƣời duy
trì sự quyết tâm trong quá trình thực hiện, ảnh hƣởng lớn tới văn hóa của trƣờng đại
học, giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo động lực. Mô hình này cũng thể hiện
các yếu tố tác động, ảnh hƣởng tới động lực của ngƣời lao động và quá trình tạo

8


động lực đó là: mục tiêu phát triển của nhà trƣờng, nhu cầu của chính ngƣời lao
động và các công cụ tạo động lực.
1.2. Một số khái niệm cơ bản về động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm động lực làm việc
Trong nhiề u bài nghiên cƣ́u, có rất nhiều quan niệm về động lực làm việc đƣơ ̣c
đƣa ra.

của tổ chức. Theo đó, động lực làm việc bao gồm 3 thành tố quan trọng: “Sự nỗ
lực” (Intensity), “định hƣớng nỗ lực” (Direction) và “Sự kiên trì” (Persistence).
Trong đó:
- Sự nỗ lực thể hiện ngƣời lao động đã cố gắng phấn đấu nhƣ thế nào.

9


- Định hƣớng thể hiện sự nỗ lực đó có hƣớng lợi ích cho doanh nghiệp hay không?
- Sự kiên trì thể hiện việc ngƣời lao động duy trì đƣợc sự nỗ lực đó trong bao lâu.
Mặc dù đƣợc thể hiện dƣới những hình thức khác nhau nhƣng những khái
niệm này đều nhắc đến những từ khóa bao gồm: (1) Động cơ, (2) Nhu cầu, (3)
Mong muốn, (4) Sự cố gắng nỗ lực, (5) Nguyện vọng, (6) Sự khích lệ.
Theo quan điểm của tác giả:
Động lực làm việc là sự sự nỗ lực của bản thân và những nỗ lực đó duy trì
lâu dài và hƣớng những nỗ lực đó vào công việc mà mình đang thực hiện.
Động lực làm việc đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này
có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trƣờng làm việc cụ thể.
Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhƣng vào một thời điểm khác động lực làm việc chƣa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân ngƣời
lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất.

cơ bản đó là:
Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con ngƣời thúc đẩy con ngƣời làm việc nhƣ: lợi ích của con ngƣời,
mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên,
kinh nghiệm công tác.
Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hƣởng
đến ngƣời lao động nhƣ: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính
quyết định ảnh hƣởng đến thù lao lao động và mức tiền lƣơng của ngƣời công nhân
trong tổ chức nhƣ: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau

11


về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong
công việc.

1.2.3. Sự cần thiết tạo động lực làm việc
- Đối với cá nhân ngƣời lao động.
Con ngƣời luôn có những nhu cầu cần đƣợc thỏa mãn về cả hai mặt vật chất
và tinh thần. Khi ngƣời lao động cảm thấy những nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng
sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
ngƣời lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt
đƣợc mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc đƣợc giao
mà không có đƣợc sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi
công việc đang làm nhƣ một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà
thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo đƣợc động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng
lực làm việc của nhân viên.
Ngƣời lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ đƣợc thỏa mãn một cách
tƣơng đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ đƣợc

việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc
điểm tâm lý cá nhân cũng nhƣ tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành đƣợc biện
pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp
hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con ngƣời tạo ảnh hƣởng đến hành
vi, cụ thể là nó có thể định hƣớng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực
kích thích lao động làm việc có tác dụng:


Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ đƣợc nhân viên giỏi, giảm

đƣợc tỉ lệ nghỉ việc.


Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong

doanh nghiệp.


Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.



Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.



Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.

1.3. Các học thuyết về động lực làm việc
1.3.1. Tháp nhu cầu của Maslow

thẩm quyền, lòng tin đối với mọi ngƣời, đối với độc lập tự do. Loại có mong muốn
về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đƣợc chú ý, đƣợc thể hiện mình...
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu
trên đƣợc thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất
hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”.
Theo lý thuyết này nhu cầu con ngƣời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi
nhu cầu thấp đƣợc thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu

14