Luận văn tốt nghiệp ĐHKTQD
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên : Nguyễn Thị Thu Hiền
SV lớp : Kinh tế Lao động 46B
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Em xin cam đoan đây là bài viết của riêng em, do em tự nghiên cứu, phát triển và
hoàn thiện, không sao chép trong bất kỳ tài liệu nào.
Số liệu, tài liệu và các kết quả được sử dụng trong Chuyên đề này đều có tính xác
thực và được lấy từ những nguồn đáng tin cậy.
Sinh viên
Nguyễn Thị Thu Hiền
Luận văn tốt nghiệp ĐHKTQD
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình và chi tiết của Thạc sỹ Nguyễn
Thanh Vân, cùng toàn thể Cán bộ, công nhân viên Phòng Tổ chức – Nhân sự và các
phòng, ban khác ( Phòng Hành chính – Quản trị, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng
Kỹ thuật – Dự án,…) của Công ty SX-KD Đầu từ và Dịch vụ Việt Hà đã giúp đỡ em
hoàn thành tốt bài Chuyên đề tốt nghiệp này.
Luận văn tốt nghiệp ĐHKTQD
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..........................................................4
1.1. Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực....................................4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................4
1.1.2. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động...................................7
1.2. Một số học thuyết tạo động lực ........................................................11
dộng.........................................................................................................57
2.2.5 Tạo động lực thông qua công tác tiền lương..................................61
2.2.6 Tạo động lực thông qua công tác tiền thưởng ...............................70
2.2.7 Tình hình phụ cấp...........................................................................73
2.2.8 Hoạt động phúc lợi và dịch vụ.......................................................74
2.2.9 Các kích thích tinh thần khác........................................................76
2.2.10 Một số nhận xét............................................................................78
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
SẢN XUẤT KINH DOANH ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ VIỆT HÀ.......82
3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty SX-KD Đầu tư và
Dịch vụ Việt Hà trong thời gian tới.........................................................82
3.1.1 Mục tiêu hoạt động của Công ty...................................................82
3.1.2 Phương hướng phát triển của Công ty............................................82
3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà.............................83
Luận văn tốt nghiệp ĐHKTQD
3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc....83
3.2.2 Không ngừng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
CBCNV...................................................................................................93
3.2.3 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yếu cầu công
việc..........................................................................................................96
3.2.4 Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc...................98
3.2.5 Nâng cao hiệu quả các hình thức lợi ích vật chất ..........................98
3.2.6 Hoàn thiện các công tác khuyến khích tinh thần khác cho người lao
động.......................................................................................................103
KẾT LUẬN.........................................................................................104
Luận văn tốt nghiệp ĐHKTQD
một lao động trong các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội
năm 2007...............................................................................................69
Bảng 2.16 : Tiền lương bình quân của CBCNV của Công ty trong
thời gian gần đây (2005-2007)..............................................................70
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của người lao động về chỉ tiêu thưởng
và mức thưởng của Công ty.................................................................73
Bảng 3.18: Bản mô tả công việc...........................................................87
Bảng 3.19: Bảng đánh giá cán bộ, công nhân viên trong Công ty......90
Luận văn tốt nghiệp ĐHKTQD
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATVSTP : An toàn vệ sinh thực phẩm
AT-VS LĐ : An toàn – vệ sinh lao động
CBCNV : Cán bộ, công nhân viên
DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước
DN : Doanh nghiệp
FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài
LĐ : Lao động
PCCC : Phòng cháy chữa cháy
SX-KD : Sản xuất Kinh doanh
TLBQ : Tiền lương bình quân
TNBQ : Thu nhập bình quân
TTBQ : Tiền thưởng bình quân
Tp. : Thành phố
TDTT : Thể dục thể thao
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
UBND : Uỷ ban nhân dân
Luận văn tốt nghiệp 1 ĐHKTQD
LỜI MỞ ĐẦU
khác. Em xin lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Sản xuất Kinh doanh Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà” làm đề tài cho
Luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: Với đề tài: “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Sản xuất Kinh doanh Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà”, trong
bài Luận văn này em đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty.
• Phạm vi nghiên cứu: Trong bài Luận văn này em đi sâu nghiên cứu công
tác tạo động lực cho tất cả người lao động tại Công ty mẹ - Công ty SX-KD Đầu tư
và Dịch vụ Việt Hà.
3. Mục đích nghiên cứu
Trong quá trình thực tập, em đi sâu nghiên cứu về công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà nhằm mục đích tìm ra
những vấn đề còn tồn tại của công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty
và nguyên nhân của những tồn tại đó. Từ đó, đề xuất những giải pháp nhằm khắc
phục và hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, để có thể kích thích
người lao động làm việc hăng say, hiệu quả nhất, để Công ty có thể gìn giữ và thu hút
được nhiều hơn nữa lao động giỏi.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình ngiên cứu, em đã sử dụng một số phương pháp như phương pháp
duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp liên hệ, so sánh,
thống kê, phân tích và một số phương pháp khác. Các kiến thức, thông tin được thu
thập từ nhiều nguồn khác nhau, như: qua các báo cáo, văn bản, tài liệu của Công ty,
qua giáo trình, sách tham khảo, báo, tạp chí… Tiếp đó, em đi sắp xếp, phân loại các
thông tin, nghiên cứu, phân tích các số liệu, thông tin để tìm ra những mặt được và
những tồn tại, đưa ra những nhận xét, đánh giá. Từ đó, tổng hợp lại để tìm ra những
nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện vấn đề đang được nghiên cứu.
Luận văn tốt nghiệp 3 ĐHKTQD
được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
2
Với quan điểm coi nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo và
nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào để người lao động làm việc một cách
hăng say, nhiệt tình, làm thể nào để xây dựng được một đội ngũ nhân sự tận tâm,
cống hiến hết sức mình với tổ chức. Khi tìm hiểu một tập thể người lao động làm
việc, họ luôn thắc mắc tại sao khi cùng làm một công việc như nhau, với điều kiện,
môi trường làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm túc, chăm chỉ, hết
sức mình và mang lại hiệu quả, năng suất cao còn người khác thì ngược lại. Trong
quá trình tìm hiểu đó, các nhà quản lý đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu,
1
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao
động – Xã hội, năm 2004.
2
Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, năm 2003.
Luận văn tốt nghiệp 5 ĐHKTQD
chính sự thỏa mãn nhu cầu và đạt được những lợi ích nhất định của người lao động
đã tạo ra động cơ và động lực làm cho họ làm việc.
b. Bản chất của động lực
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong
ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã
hội…Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa
mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi,
mong ước đó.
3
Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trước
đến này của loài người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có những điều kiện
nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí… Chính những điều kiện đó tạo ra các
không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu chính là nội
dung của lợi ích.
6
. Tương ứng với nhu cầu vật chất thì có lợi ích vật chất và với nhu
cầu tinh thần thì có lợi ích tinh thần. Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền
thưởng, các phúc lợi và dịch vụ,…là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát
triển thể con người. Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và môi trường làm việc
thuận lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quan tâm,… là những biểu hiện thỏa mãn
nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người.
Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ có hành động để thỏa mãn nhu cầu và kết
quả của hành động đó là con người nhìn thấy lợi ích mà họ sẽ có được. Lợi ích – cái
mà họ có được – chính là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc. Lợi
ích càng lớn thì động lực thúc đẩy con người hành động càng mạnh và ngược lại lợi
ích càng bé thì động lực sẽ yếu đi thậm chí bị triệt tiêu.
Do đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ
mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu quả cao. Nhưng
chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có ý muốn hành
động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đẩy
họ hành động một cách có hiệu quả.
1.1.1.2. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật… nhất
định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình
5
Nguồn : Bài giảng Chuyên đề “Tạo động lực trong lao động và vấn đề trả công trong nền kinh tế thị trường,
PGS.TS Trần Xuân Cầu.
6
Nguồn : Bài giảng Chuyên đề “Tạo động lực trong lao động và vấn đề trả công trong nền kinh tế thị trường,
PGS.TS Trần Xuân Cầu.
Luận văn tốt nghiệp 7 ĐHKTQD
Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004.
- Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, năm 2003.
Luận văn tốt nghiệp 8 ĐHKTQD
Mục tiêu cá nhân chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc, khi họ có
mục tiêu rõ ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn, hiệu quả hơn. Tùy thuộc vào cấp độ
cao hay thấp của mục tiêu mà mức độ cố gắng, nỗ lực của cá nhân sẽ tương ứng, từ
đó hình thành nên động lực lao động với mức độ phù hợp.
Do đó, mỗi tổ chức cần phải có các biện pháp để hướng mục tiêu của người lao
động phù hợp và không đi ngược lại mục tiêu chung của tổ chức. Muốn vậy, người
quản lý cần phải luôn tiếp cận, quan tâm, tìm hiểu đến người lao động của mình.
b. Hệ thống nhu cầu của cá nhân
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, hệ thống nhu cầu của con người
ngày càng phong phú và đa dạng. Hệ thống nhu cầu của con người bao gồm:
• Nhu cầu vật chất: đây là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có
thể sống và tạo ra của cải vật chất.
• Nhu cầu tinh thần: Khi đời sống càng được nâng cao thì những nhu cầu tinh
thần, như: nhu cầu lao động, làm việc có ích, nhu cầu thẩm mỹ, hướng về cái
đẹp, nhu cầu giao tiếp,… được thỏa mãn thì làm con người thấy thoải mái,
yêu đời, cảm thấy hăng say, hứng thú trong công việc.
• Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, chuyên môn và nhận thức: Khi khoa
học – kỹ thuật, công nghệ thông tin phát triển thì con người mong muốn được
học tập, nâng cao trình độ nhận thức của mình để phù hợp với xu thế phát
triển đó.
• Nhu cầu công bằng xã hội: đây là một nhu cầu cấp bách và lâu dài của mọi
người. Con người luôn cố gắng phấn đấu vì sự công bằng và đấu tranh chống
mọi bất công, tiêu cực trong xã hội.
Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động sẽ cho biết người lao động
muốn gì, cần gì? Người quản lý cần có những biện pháp thích hợp nhằm thỏa mãn
nhu cầu và thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, hiệu quả hơn và hăng say,
trị, niềm tin,… này có tác động rất lớn đến hành vi, hành động và động lực của người
lao động. Với một nên văn hóa phù hợp, kích thích và tạo mọi điều kiện cho người
Luận văn tốt nghiệp 10 ĐHKTQD
lao động làm việc sẽ làm cho người lao động thấy thoải mái, thấy gắn bó hơn với tổ
chức và tạo động lực làm việc cho họ, từ đó, làm tăng năng suất, hiệu quả công việc.
c. Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đóng vai trò quan
trong trong việc tạo động lực cho người lao động. Việc đưa ra các chính sách tiền
lương, chính sách đào tạo, chính sách tuyển dụng,… một cách phù hợp và công bằng
sẽ tạo động lực cho người lao động để họ gắn bó và cống hiến hết sức mình cho tổ
chức.
d. Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật như hệ thống công nghệ, máy móc thiết bị, ánh sáng,
nhiệt độ,... của tổ chức phù hợp với công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho người
lao động làm việc sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động,
e. Công việc mà người lao động đảm nhận
Công việc mà người lao động đảm nhận bao gồm nội dung công việc, yêu cầu,
nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện. Một công việc luôn gắn liền với mục
đích và động cơ của người lao động, một công việc phù hợp với trình động và tay
nghề của người lao động,… thì công viêc đó tạo sự hứng thú và sáng tạo của người
lao động. Dó đó, động lực lao động cũng tùy thuộc rất nhiều vào công việc mà người
lao động đảm nhận.
1.1.2.3. Các yếu tố khác
a. Luật pháp
Đây là một yếu tố khách quan, đóng vai trò tạo động lực làm việc cho người lao
động. Luật pháp rõ ràng, minh bạch và công bằng sẽ tạo điều kiện đảm bảo sự tồn tại
và phát triển của tổ chức, giúp người lao động an tâm làm việc và tạo điều kiện để
nguời lao động thực hiện và phát huy hết khả năng của mình.
b. Hệ thống phúc lợi hiện hành
Nguồn : - Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
Nxb Lao động – Xã hội, năm 2004.
- Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, năm 2003.
- TS. Hà Văn Hội, sách Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 2, Nxb Bưu điện, T4-2007.
Luận văn tốt nghiệp 12 ĐHKTQD
Theo Maslow, nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậc cao thì
mới có giá trị tạo động lực, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn,
nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn giá trị tạo động lực.
Ứng dụng của học thuyết này là thực tế người lao động có nhiều nhu cầu khác
nhau và tại một thời điểm họ có thể ở những cấp độ nhu cầu khác nhau. Cũng chính
thông qua học thuyết này mà có thể nhận thấy được sự tác động của hệ thống nhu cầu
cá nhân có tác động thế nào đến động lực lao động, làm việc của con người. Do đó,
để tạo động lực cho người nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang
ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc
đó trên cơ sở mục tiêu và điệu kiện cho phép của tổ chức.
1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo
động lực. làm việc, gồm có:
• Nhóm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc,
như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc,
…
• Nhóm các yêu tố thuộc về môi trường tổ chức: các chính sách và chế độ quản
lý của tổ chức, tiền lương, sự giám sát công việc,…
Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức mang tính chất tích cực sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Nhưng việc ngăn ngừa các yếu tố tạo
ra sự bất mãn trong công việc chưa chắc sẽ đem lại động lực làm việc. Nếu muốn tạo
động lực cho người lao động cần phải nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản
thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến…Đây lại chính là các yếu tố thuộc về bản
thân người lao động.
phải đánh giá thực hiện công việc một cách rõ ràng, khách quan và chính xác. Mặt
khác, xây dựng hệ thống thông tin phản hồi để mọi người có thể nắm bắt và hiểu rõ.
1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết đề cập đến vai trò của thưởng, phát đối với hành vị của người lao
động, nội dung của học thuyết chính là: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng
Luận văn tốt nghiệp 14 ĐHKTQD
được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bi phạt) sẽ có xu hướng
không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và
thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy
nhiêu. Mặc dù, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản
lý nhưng nó có thể gây ra những hậu quả tiêu cực và ít đem lại hiệu quả hơn thưởng.
Do đó, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và khen thưởng kịp
thời và đích đáng cho các thành tích đó. Có như vậy người lao động mới cảm thấy
mình được quan tâm, thấy được tầm quan trọng của mình trong công việc.
1.3. Các phương hướng tạo động lực lao động
9
1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Đây là biện pháp quan trọng đầu tiên đóng vai trò to lớn trong việc tạo động lực
cho người lao động và bao gồm các hoạt động cơ bản sau:
1.3.1.1. Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó
Một tổ chức luôn có những mục tiêu của riêng mình và đây sẽ là cái đích để tổ
chức hướng những hoạt động của minh. Khi người lao động nắm rõ mục tiêu hoạt
động của tổ chức họ sẽ dễ dàng xác định được phương hướng, mục đích làm việc của
bản thân. Có như vậy, người lao động mới hiểu được họ làm những công việc đó để
làm gì và nó có đóng góp gì cho tổ chức.
Do đó, các nhà quản lý không những nắm chắc mục tiêu hoạt động của tổ chức
mà còn phải có các biện pháp giúp người lao động nắm vững được các mục tiêu để
họ có thể chủ động đóng góp công sức để đạt được mục tiêu mà tổ chức mình đề ra.
Đây thực chất chính là việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ
mà người lao động đã thực hiện. Đây là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng, nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả người lao động và
tổ chức nói chung, trong đó có mục đích tạo động lực cho người lao động. Việc đánh
giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động có
tác dụng kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất, làm việc
có hiệu quả nhất.
1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
10
Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã
hội, năm 2004.
Luận văn tốt nghiệp 16 ĐHKTQD
Khi được tạo mọi điều kiện thuận lợi người lao động sẽ hoàn thành nhiệm vụ
sản xuất, kinh doanh một cách tốt nhất, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm
việc. Đây là công tác quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động làm
việc, bao gồm các phương thức sau:
1.3.2.1. Tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc
Công tác tuyển chọn và bố trí lao động là việc dựa vào các yêu cầu của công
việc để tìm và bố trí những người lao động vào làm những công việc đó. Đây là
những hoạt động đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động của tổ
chức. Việc tìm được người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc thì việc thực
hiện những công việc đó sẽ dễ dàng và đạt được hiệu quả cao. Đối với mỗi loại công
việc khác nhau thì yêu cầu của nó đối với người lao động là khác nhau.
Nhà quản lý cần phải căn cứ vào yêu cầu của công việc mà tuyển chọn, bố trí
lao động phù hợp. Có như vậy mới phát huy được hết khả năng, năng lực của người
lao động, mới làm cho người lao động hăng say, làm việc hết mình và gắn bó hơn với
tổ chức.
1.3.2.2 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
“Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách
cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.”
11
Số tiền này tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá
trình làm việc, được dựa trên hao phí sức lao động của người lao động. Bản chất của
tiền lương trả cho người lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay chính là giá
cả sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được người sử
dụng lao động tiền lương.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ
và gia đình trang trải chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Đây là khoản tiền để người
lao động tái sản xuất sức lao động, là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng
trực tiếp đến khả năng chi trả và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ.
Tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động trong gia
đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ
11
Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động – Xã
hội, năm 2004.
Copyright: Tài liệu đại học ©