đề tài: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA VIỆT NAM
(CẤP ĐỘ CÁ NHÂN) ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM

LỜI MỞ ĐẦU

V

ăn hoá là một khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác
nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người.
Văn hoá giúp phân biệt thành viên của nhóm con người này với nhóm con
người khác. Vì vậy, ở những nhóm khác nhau, những cấp độ khác nhau, sẽ
có những khác biệt nhất định về văn hoá.
Đối với một doanh nghiệp nước ngoài khi kinh doanh tại Việt Nam, chắc chắn sẽ
không tránh khỏi những khác biệt về văn hoá, không chỉ ở cấp độ quốc gia mà còn ở
cấp độ nhỏ nhất là cá nhân. Những khác biệt này sẽ gây ảnh hưởng như thế nào đến cấu
trúc doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh và mối quan hệ với các đối tác, khách hàng
mà doanh nghiệp hướng đến? Những ảnh hưởng này là tích cực hay tiêu cực và sẽ dẫn
đến những thay đổi gì trong phương pháp làm việc của doanh nghiệp để thích ứng và
phát triển? Để làm rõ vấn đề này, trong khuôn khổ học phần Marketing công nghiệp,
nhóm chúng em xin phân tích ảnh hưởng của văn hoá cấp độ cá nhân đến hoạt động của
các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam trong tiểu luận này.
Bài tiểu luận chia thành 3 phần chính:
Phần 1: Tìm hiểu về các cấp độ văn hoá, trong đó làm rõ cấp độ cá nhân
Phần 2: Phân tích ảnh hưởng của văn hoá cấp cá nhân đến nội bộ doanh nghiệp
(sử dụng người lao động Việt Nam)
Phần 3: Phân tích ảnh hưởnng của văn hoá cấp cá nhân đến mối quan hệ bên
ngoài doanh nghiệp (đối tác người Việt Nam)
Mặc dù đã rất cố gắng tìm hiểu nhưng nhóm sẽ không tránh khỏi những sai sót.
Kính mong nhận được những lời góp ý chân thành của Thầy dành cho nhóm.
Chúng em xin chân thành cảm ơn Thầy!



sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có
khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu
số chung. Văn hóa tổ chức được Geert phân biệt trong cùng một quốc gia hoặc các quốc
gia. Geert nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nền văn hóa tổ chức khác nhau chủ yếu ở cấp
độ thực hành (biểu tượng, anh hùng và nghi lễ. Theo Hofstede nền văn hóa tổ chức bắt
nguồn từ thực tiễn.
Cấp độ cá nhân
Hofstede thừa nhận rằng kích thước văn hóa ông xác định, như văn hóa và giá trị,
là công trình xây dựng lý thuyết . Chúng là những công cụ được sử dụng trong các ứng
dụng thực tế. Khái quát về văn hóa của một quốc gia là hữu ích nhưng chúng phải được
nghiên cứu một cách có hướng dẫn. Chiều kích văn hóa của Hofstede cho phép người
dùng phân biệt quốc gia, nhưng không phải là về sự khác nhau giữa các thành viên của
xã hội. Họ không nhất thiết phải xác định tính cá nhân. Điểm quốc gia không nên được
hiểu là xác định cho các cá nhân. Ví dụ, một người Nhật Bản có thể rất thoải mái trong
việc thay đổi tình huống trong khi trung bình, người dân Nhật Bản tránh né sự không
chắc chắn. Vẫn còn có những trường hợp ngoại lệ. Lý thuyết Hofstede có thể được đối
chiếu với chiều tương đương của nó ở cấp độ cá nhân: các lý thuyết đặc điểm về tính
cách con người.
Các biến thể trên các loại hình tập thể, cá nhân đã được đề xuất (Triandis năm
1995; Gouveia và Ros, 2000). Tự thể hiện và gia tăng chủ nghĩa cá nhân với tăng
trưởng kinh tế (Inglehart, 1997), độc lập với bất kỳ nền văn hóa, và họ rất quan trọng
trong quần thể nhỏ phải đối mặt với sự cạnh tranh bên ngoài đối với các nguồn tài
nguyên. Cá nhân được hưởng ở vị trí quyền lực ôm tự chủ ngay cả khi họ sống trong
một nền văn hóa "tập thể". Cũng giống như các chỉ số sức mạnh, các cuộc điều tra cá
nhân và tập thể phân tán các nước theo mô hình kinh tế và nhân khẩu học dự đoán
(Triandis, 2004), vì vậy họ có thể không thực sự thông báo cho chúng tôi tại tất cả về
3 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của


4 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam


Một quốc gia có điểm Khoảng Cách Quyền Lực lớn sẽ CHẤP NHẬN và kéo dài sự bất
bình đẳng giữa người và người. Một ví dụ về xã hội như vậy sẽ là một tháp quyền lực
cao và nhọn; và việc một người di chuyển từ chân tháp lên đỉnh tháp sẽ rất khó khăn và
hạn chế.
Trong xã hội mà Khoảng Cách Quyền Lực là lớn, thì nhân dân sẽ ngoan ngoãn
phục tùng lãnh đạo, nhân viên làm theo lời sếp, học sinh răm rắp nghe theo thầy cô, con
cái không dám cãi cha mẹ - bởi họ coi đó là bổn phận, là điều đương nhiên. Sự phân
chia đẳng cấp rất rõ ràng. Việc một người ở đẳng cấp thấp chuyển lên đăng cấp cao hơn
là khó khăn (có thể hiểu như "con vua thì lại làm vua, con sãi ở chùa lại quét lá đa").

Hình 1: Kim tự tháp Khoảng Cách Quyền Lực

Một quốc gia đạt điểm thấp trong chiều Khoảng Cách Quyền Lực sẽ không nhấn
mạnh vào sự khác biệt giữa người và người về vị trí xã hội, về quyền lực, hay về của
cải. Bình đẳng được coi như một mục đích chung của cả xã hội và việc một cá nhân từ
đáy tháp quyền lực leo lên đỉnh là chuyện bình thường. Một người dân có thể nói
chuyện bình thường với tổng thống, nhân viên có thể thẳng thắn nói suy nghĩ của mình
với sếp, con cái có thể tranh luận thoải mái và được nhìn nhận như người lớn có suy
nghĩ độc lập trong mắt của cha mẹ.
5 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam


Các quốc gia có điểm Khoảng Cách Quyền Lực thấp như Úc, Bắc Âu, Mỹ, Anh

những điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm. Kết quả là những xã
hội như thế thường sống bằng truyền thống, bằng các luật định và suy nghĩ do người
xưa để lại. Các tư tưởng mới thường khó khăn khi xâm nhập vào quốc gia có điểm số
Tránh Rủi ro cao.
Một quốc gia có điểm số thấp về Tránh Rủi ro sẽ không quan tâm lắm đến rủi ro
và những điều không lường trước được. Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử nghiệm.
Trong xã hội như thế, các giá trị được coi là truyền thống sẽ thay đổi thường xuyên, và
ít gò bó bởi các luật định trước.

Nam Tính (Masculinity)
Chiều văn hóa này nói lên mức độ xã hội chấp nhận hay không chấp nhận quyền
lực truyền thống của người đàn ông trong xã hội.
Điểm Nam Tính cao chỉ ra quốc gia đó phân biệt giới tính. Trong các xã hội như
thế, đàn ông có xu hướng thống trị trong phần lớn cấu trúc quyền lực gia đình và xã hội.
Điểm Nam Tính thấp chỉ ra xã hội chấp nhận nam nữ bình quyền. Trong xã hội như thế,
phụ nữ được đối xử bình đẳng với nam giới trong mọi khía cạnh.

Định hướng tương lai (Long-term orientation)
Chiều Hướng tương lai mô tả cách nhìn của một xã hội là hướng tương lai, hay
sống chỉ hướng vào quá khứ và hiện tại. Trong xã hội hướng tương lai (long-term
orientation), người ta sẽ quý trọng sự bền bỉ (hay kiên nhẫn, bền chí), thích tiết kiệm,
sắp xếp các mối quan hệ theo thân phận hay đẳng cấp xã hội, có khái niệm về "xấu hổ".
Nói cách khác, các cá nhân trong xã hội hướng tương lai luôn lo lắng tương lai của
7 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam


mình sẽ về đâu, họ tiết kiệm chi tiêu để dành dụm cho những lúc trái nắng trở trời hay
về già, họ trông đợi việc kiên gan sẽ đem lại thành công trong tương lai. Xã hội Hướng

Khoảng cách
Quyền lực

Chủ nghĩa
Cá nhân

Nam
tính

Tránh
Rủi ro

Định hướng
Tương lai

Việt Nam

70

20

40

30

80

Trung Quốc

80


56

Đặc tính Khoảng cách quyền lực lớn thể hiện trong đời sống thường ngày của
người Việt, cũng như trong công việc. Trong gia đình, con trai và con gái phải tuân lời
của cha mẹ. Trong tổ chức, có thể thấy rõ mối quan hệ kiểu sếp - nhân viên có sự phân
biệt đẳng cấp. Giữa những nhà lãnh đạo và quần chúng cũng có một khoảng cách biệt
rất xa.
Chủ nghĩa tập thể cũng đã tồn tại từ lâu đời ở Việt Nam. Nó được đặc trưng bởi
hệ thống lề lối xã hội chặt chẽ và các cộng đồng tự vận hành. Những người trong nhóm
trông cậy vào việc cả nhóm bảo vệ và che chở cho mình, và đảm bảo cuộc sống không
rủi ro cho họ, và trả lại là họ sẽ trung thành tuyệt đối. Người Việt đặt nặng vấn đề sống
hòa hợp và tránh làm mất mặt người khác. Trong xung đột, họ muốn giải pháp hai bên
cùng có đạt kết quả. Một đặc tính quan trọng của xã hội Việt là không dám nói thẳng,
bởi họ coi đó là việc làm mất mặt người khác. Bù lại, người Việt có khiếu hài hước, và
thường sử dụng những chuyện tếu táo để nói ra lòng mình.
Văn hóa Việt Nam thể hiện sự tránh thay đổi ở mức độ trung bình. Mọi người
trong xã hội có cảm giác bị đe dọa bởi các tình huống không rõ ràng (hay không biết
trước kết quả), và cố gắn tránh những tình huống như thế bằng cách tìm công việc ổn
9 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam


định, thiết lập các luật lệ chặt chẽ và tránh những ý tưởng và hành vi mang tính đột
biến. Người Việt, đặc biệt là miền Bắc, tương đối ngại thay đổi môi trường sống. Đây
cũng là một trở ngại cho việc xâm nhập của các tư tưởng mới, khác lạ so với tư tưởng
cũ vốn thống trị. Thay đổi thể chế chính trị cũng gặp khó khăn, trừ khi có những biến
động kinh tế - xã hội rất lớn khiến thể chế cũ không thể tồn tại.



1. Coi nhẹ bản thân
2. Dựa dẫm
3. Bè phái
4. Sĩ diện
5. Hay thanh minh

1. Tính mực thước
2. Tính vui vẻ
3. Tính ung dung
4. Tính lạc quan và tinh tế
1. Ưa ổn định
2. Thân thiện, hiếu hào, bao
dung
3. Trọng tình
4. Trọng nữ
1. Bao quát
2. Trọng quan hệ
3. Sức mạnh quân sự, chiến
tranh nhân dân
1. Dễ thích nghi
2. Sáng tạo, giỏi biến tấu
3. Sức mạnh quân sự, chiến
tranh du kích

1. Đại khái xuề xòa
2. Tránh bộc lộ thái độ
3. Tính nước đôi, thiếu quyết đoán
4. Thiếu chì trí làm giàu
1. Chậm chạp

gia tăng quyền lực thực hiện công việc ).
Trong trường hợp này ta xét về 4 tiêu chí quan trọng trong hoạt động doanh
nghiệp đó là: khoảng cách quyền uy, mối quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng, nam
quyền/ nữ quyền, mức độ xu hướng dài hạn/ ngắn hạn tác động đến CƠ CẤU TỔ
CHỨC DOANH NGHIỆP

Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
Việt Nam được đánh giá là nước có khoảng cách quyền uy khá lớn, tàn dư của
chế độ phong kiến vẫn còn trong thói quen, nếp nghĩ. Ví dụ, ngày nay vẫn còn nhiều
người có xu hướng “ôm mộng làm quan” Quan ở những nước mới công nghiệp hóa
thường có nhiều quyền và có xu hướng tập trung tập trung quyền lực. Như vậy khả năng
12 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam


làm việc nhóm sẽ kém đi. Đặc điểm này có thể sẽ là trở ngại khi muốn xây dựng văn
hóa doanh nghiệp theo hướng huy động sự tham gia của mọi thành viên, việc phân chia
các nhiệm vụ vì thế có thể không công bằng với người này, người kia, không có tính
đồng nhất trong phân chia công việc.
Ví dụ như trong cơ cấu tổ chức có chuyên môn hóa theo chức năng thì khoảng
cách quyền uy tốt cho việc chuyên môn hóa các kĩ năng, giảm thiểu các nguồn lực, tuy
nhiên về thì cấp trên và cấp dưới ít có chia sẻ kinh nghiệm cho nhau. Như nếu phân chia
công việc thì giao việc chuyên cho một đối tượng hoặc một nhóm đối tượng rất nhỏ,
khó có thể phân cho nhóm lớn vì kĩ năng làm việc nhóm của người Việt Nam khá kém
và ít hiệu quả.
Việc phối hợp trong thực hiện phân công công việc trong tổ chức thường theo
nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh trong khi ở nước ngoài thì nguyên tắc chuỗi mệnh
lệnh (nhiệm vụ phân từ cao xuống thấp một cách rõ ràng) và tầm hạn quản trị ( giới hạn
một nhà quản trị với một số lượng nhân viên nhất định). Ví dụ các công ty nước ngoài

tòi thường phải tự đõi gọt mình cho vừa với khuôn khổ của cộng đồng mà họ là thành
viên trong đó. Trong khi hầu hết doanh ngiệp nước ngoài có xu hướng đề cao vai trò cá
nhân thì giá trị xã hội dựa trên cơ sở tính cá nhân rất cao; thường coi quản lý doanh
nghiệp là quản lý cá nhân, tôn trọng cá tính - đặc điểm riêng của cá nhân. Vì vậy trong
cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam họ thường thúc đẩy sự sáng
tạo bằng cách phân chia các phòng ban nhỏ hơn, phần thưởng lớn cho các sáng tạo có
công và một số công việc đào tạo khả năng làm việc nhóm hơn cho từng bộ phận.
Trong một môi trường thiên về khoảng cách quyền uy, thiên về cộng đồng như ở
Việt Nam thì cần có những yêu cầu khắt khe, bằng sức ép của văn hóa doanh nghiệp, từ
đó thay đổi nề nếp làm việc trong nhân viên. Hầu như các quy định của các công ty
nước ngoài rất khắt khe ( ví dụ ở công ty Nhật Bản yêu cầu đúng giờ giấc, công ty Mỹ
yêu cầu về mức độ hoàn thành công việc..), hình thức xử phạt cao sẽ dẫn đến tạo ra nề
14 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam


nếp hơn tránh thói quen “giờ cao su”, làm việc thiếu nghiêm túc của một bộ phần không
nhỏ người Việt Nam.

Nam Tính (Masculinity)
Chỉ số này của Việt Nam được đánh giá ở mức trung bình thấp, có nghĩa, dường
như mang yếu tố của “nữ quyền” hơn của “nam quyền”. Truyền thống của văn hóa Việt
Nam theo xu hướng khiêm tốn và nhường nhịn. Hầu hết khi cấp trên yêu cầu nhưng cấp
dưới không dám góp ý, làm theo khuôn mẫu dẫn đến nhiều hậu quả xấu sau này.
Các công ty Nhật, Anh, Mỹ hay thậm chí Trung Quốc, Ấn Độ… chú trọng nhiều
vào cạnh tranh và hiệu quả, do vậy họ có khuynh hướng đào tạo đội ngũ nhân viên có
tính đôc lập, linh động cao, tinh thần phản biện, làm việc trong môi trường năng đa
năng. Để phục vụ cho mục đích đó, họ thường cử những người có tiềm năng đi học ở
những nơi khác hoặc ở nước ngoài để trau dồi hơn các kĩ năng làm việc theo phương

Nhật Bản
Thái Lan
Hoa Kỳ
Đan Mạch
Bảng 2: Điểm cho 5 chiều văn hóa của một số quốc gia tiêu biểu, trong đó có Việt Nam
(nguồn:http://www.geert-hofstede.com/)
Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
Khoảng cách quyền lực là từ để miêu tả cách một xã hội ứng xử với sự bất bình
đẳng về quyền lực giữa con người trong xã hội. Một xã hội có sự chênh lệch về quyền
lực lớn có nghĩa là mức độ bất bình đẳng tương đối cao và luôn tăng lên theo thời gian.
Trong văn hóa ở cấp độ cá nhân, người Việt Nam thường quen với khoảng cách quyền
lực lớn và xa. Điều này dẫn tới sự tôn trọng và có phần kiêng dè của cấp dưới với cấp
trên. Ví dụ, cấp dưới thường không ra quyết định mà sẽ thực hiện theo quyết định của
17 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam


cấp trên. Nếu cấp dưới và cấp trên có mâu thuẫn trong ý kiến, đa số trường hợp cấp
dưới sẽ chủ động rút ý kiến của mình và công nhận ý kiến của cấp trên là đúng.
Doanh nghiệp cần chú ý khoảng cách quyền lực khi tham khảo ý kiến cấp dưới,
nhiều trường hợp cấp dưới tỏ ra đồng ý và nhất trí nhưng kì thực là do không dám bộc
lộ quan điểm thẳng thắn với cấp trên. Điều này yêu cầu người lãnh đạo (cấp trên) phải
có tinh thần cởi mở, chấp nhận tiếp thu ý kiến đóng góp từ người có vị trí thấp hơn,
đồng thời cũng phải khéo léo khai thác ý kiến từ cấp dưới để hoàn thiện và giải quyết
vấn đề một cách tốt nhất.
Công ty cần có chính sách phân quyền rõ ràng, xác định và phân loại các vấn đề
theo mức độ nhân viên cần tham khảo ý kiến của cấp trên, mức độ nhân viên có thể tự
quyết định.
Trong trường hợp công ty không chấp nhận việc nhân viên tự chấp nhận khoảng

vì đợi sự đồng tình của tất cả mọi người. Bên cạnh đó, phải có những chính sách phù
hợp trong trường hợp ý kiến nhóm không thể thống nhất, khi đó phải xác định rõ được
ai là người có quyền ra quyết định cuối cùng, tránh mất thời gian vô ích. Để tránh các
cuộc họp dài lê thê hoặc các cuộc họp không cần thiết, người lãnh đạo nhóm cần tỉnh
táo xác định “tình huống này có nên họp hay không?” và “mục tiêu cuộc họp là gì? Cần
thống nhất vấn đề gì?”
Khi công nhận kết quả, người ta thường đánh giá cao kết quả làm việc của nhóm,
coi thành quả đạt được là của chung chứ không thoải mái với việc chỉ công nhận các
“ngôi sao” trong nhóm. Điều này cũng đúng khi xử phạt, người ta thường đánh giá cao
việc nhóm cùng chịu trách nhiệm, cho rằng việc chỉ để một người chịu trách nhiệm là sự
biểu hiện của việc nội bộ nhóm thiếu tương trợ lẫn nhau. Vì vậy, doanh nghiệp cần có
những chính sách khen thưởng, xử phạt khéo léo, phù hợp với tinh thần chịu trách
nhiệm theo nhóm.
Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance)
E ngại rủi ro thể hiện chừng mực mà con người có thể chấp nhận rủi ro và sự
không chắc chắn trong cuộc sống của họ. Trong xã hội có mức độ e ngại rủi ro cao, con
người thường thiết lập nên các tổ chức để tối thiểu hoá rủi ro và đảm bảo an toàn tài
chính. Các công ty tập trung tạo ra việc làm ổn định và thiết lập các quy định để điều
chỉnh các hoạt động của nhân viên cũng như tối thiểu hoá sự không minh bạch. Các nhà
lãnh đạo thường phải mất nhiều thời gian để ra quyết định vì phải xem xét hết mọi khả
19 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam


năng xảy ra rủi ro. Bỉ, Pháp và Nhật Bản là những nước có mức độ e ngại rủi ro tương
đối cao. Những xã hội có mức độ e ngại rủi ro thấp thường giúp các thành viên làm
quen và chấp nhận sự không chắc chắn. Các nhà quản lý rất nhanh nhạy và tương đối
thoải mái khi chấp nhận rủi ro nên họ ra quyết định khá nhanh. Con người chấp nhận
cuộc sống mỗi ngày xảy đến và làm việc bình thường vì họ không lo lắng về tương lai.

chuyên nghiệp, các quyét định đưa ra dựa trên mối quan hệ gần gũi hơn là trình độ
chuyên môn. Từ đó Honda tại Việt Nam cần có chiến lược nhân sự phù hợp, rèn luyện
các tư duy độc lập hơn để họ làm việc hiệu quả hơn bằng cách gửi đi đào tạo ở Nhật,
tiếp xúc thường xuyên với cách làm việc ở Nhật để họ tham vọng hơn, độc lập hơn và
làm việc chuyên nhiệp hơn, tức tăng mức độ nam tính trong chiều văn hoá này. Mà
nguồn nhân lực tham vọng và nam tính như vậy thường có kết quả làm việc cá nhân
cao, sẽ là nguồn lao động chất lượng, tác động tích cực hơn đến kết quả thực hiện chiến
lược công ty.
Ngoài ra, nếu doanh nghiệp xảy ra tình trạng bất bình ở một vài nhân viên thì sẽ lan
mạnh đến những nhân viên khác và có thể gây ra lao động đình công, hợp tác chống ban
quản lý, hậu quả rất nghiêm trọng. Do đó, tính nữ tính quá cao sẽ không phải là tốt và sẽ
cản trở việc thực hiện chiến lược công ty.
Tuy nhiên, xu hướng nữ tính cũng có nghĩa là người Việt Nam làm việc tập thể và
tình cảm. Ở một khía cạnh nào đó, đây là mặt tích cực khi tinh thần đoàn kết vững mạnh
có thể giúp doanh nghiệp đi lên nhanh chóng hơn, là một lợi thế nếu các nhà lãnh đạo
biết cách khuyến khích và chiếm được tình cảm, sự hài lòng của nhân viên Việt Nam.
Nhiều nghiên cứu cho rằng phụ nữa làm lãnh đạo tốt hơn nam giới vì họ linh hoạt
khéo léo trong xử lý các vấn đề tâm lý, giao tiếp đàm phán tốt hơn và kiên nhẫn, chăm
chỉ hơn. Đối với doanh nghiệp, người lãnh đạo và quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến
chiến lược chung vì chính họ đề ra các chiến lược đó và lãnh đạo các nhân viên cấp
dưới thực hiện chiến lược. Nếu trong trường hợp lãnh đạo là nữ mà các nhân viên là
nam mà không phục tài năng của người lãnh đạo thì việc tổ chức thực hiện chiến lược
sẽ gặp khó khăn, mất nhiều thời gian hơn mà nam giới không đầu tư tối đa công suất
làm việc. Vì vậy cần cân nhắc vị trí trực tiếp quản lý nên là nam giới để thực hiện các
chiến lược một cách tốt nhất. Tuy nhiên không có nghĩa là doanh nghiệp nước ngoài
không nên chọn phụ nữ cho vị trí lãnh đạo. Người có tài năng và đáp ứng được các tiêu
chí thì vẫn nên được cất nhắc đúng vị trí, chỉ lưu ý là khi quản lý và lãnh đạo trực tiếp
21 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam

22 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam


Ở một khía cạnh khác, chiều văn hoá mang tính dài hạn ở Việt Nam biểu hiện ở một
số cá nhân là sự linh hoạt trong theo sát kế hoạch. Một chiến lược tổng thể của doanh
nghiệp sẽ được phân chia thành các kế hoạch hành động cho từng phòng ban và từng
nhân viên phụ trách. Trong khi ở doanh nghiệp nước ngoài, mỗi việc đều được sắp đặt
theo kế hoạch và phải hoàn thành đúng thời hạn thì ở Việt Nam, nhiều cá nhân thường
được giao nhiều việc, nhiều mục tiêu cùng lúc nên hay xảy ra chuyện dời hạn chót và
linh động thay đổi kế hoạch. Ở Honda Việt Nam cũng xảy ra tình trạng tương tự, nhân
viên thiếu sự tập trung khi phải thường xuyên trao đổi nhiều công việc khác nhau với
đồng nghiệp thay vì chỉ dành trọn tâm sức cho một việc và làm đúng theo thời hạn.
Cách làm việc này ảnh hưởng rất lớn đến bước 1 trong quá trong quản trị chiến lược nên
Honda đã chọn cách tổ chức công việc, phân công nhân sự cho nhân viên phù hợp với
năng lực, thái độ về thời gian, trách nhiệm thực hiện công việc.

2. Doanh nghiệp có đối tác là Việt Nam
2.1 Khách hàng là người Việt Nam
Khoảng cách Quyền lực (Power Distance)
Trong văn hóa cấp đô cá nhân của người Việt Nam thì người Việt Nam luôn coi
trọng cấp bậc, địa vị. Nên khi gặp mặt với các đối tác, thường những người có chức vụ
cao sẽ đảm nhận. Khéo léo đề cao vai trò của họ trong công ty của chính họ. Khi họ
được tuyên dương trong doanh nghiệp, sẽ thuận lợi làm ăn hơn.
Với các doanh nghiệp, thể chế của nhà nước thì tất nhiên có sự ràng buộc cao
nên họ ở 1 địa vị khác hẳn.
Cạnh tranh lành mạnh, công bằng. Tuy nhiên vẫn còn theo tư tưởng phương
Đông – sức mạnh của địa vị xã hội, người chủ doanh nghiệp sẽ dễ dàng ủng hộ kẻ có
quyền.

phụ thuộc của các doanh nghiệp nước ngoài. Đó vừa là mặt có lợi, vừa có hại với các

24 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam


doanh nghiệp nước ngoài. Dễ dàng thâu tóm, nhưng cũng dễ dàng thua lỗ nếu doanh
nghiệp Việt Nam làm ăn kém, không đủ khả năng mua hàng doanh nghiệp nước ngoài.
Người Việt Nam còn theo quan niệm cần sử dụng các chuẩn mực đạo đức hay
luân lý ở bên ngoài. Tức Quan niệm truyền thống. Nên chủ nghĩa cá nhân chưa cao.
Coi trọng các chuẩn mực đạo đức nên chiến lược đàm phán cho tới các chiến
lược trong quá trình hợp tác phải chú trọng tình-nghĩa.(Trái ngược với tính độc lập cá
nhân). Như cụm từ “lừa thầy phản bạn” cũng nói lên điều đó.
Chính sách- điều kiện hợp tác có thể dẫn họ đi vào sự phụ thuộc của mình. Đó
vừa là mặt có lợi, vừa có hại. Dễ dàng thâu tóm, nhưng cũng dễ dàng thua lỗ nếu họ làm
ăn kém, không đủ khả năng mua hàng của mình. Ví dụ: Bản thân DN Việt Nam thường
phụ thuộc vào người đỡ đầu tài chính – pháp luật nên tránh gây hiểu lầm ở hoạt động
nhạy cảm.
Người lao động cho DN Việt Nam phụ thuộc nhiều vào tiền lương, cơ hội việc
làm. Tức bị động trong thu nhập. Nên các điều khoản hợp đồng hay lợi ích từ sản phẩm,
dịch vụ mang lại nên làm cho chính những người lao động đó hứng thú, hài lòng.
Tránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance)
Người Việt Nam rất sợ rủi ro tài chính. Dựa vào chỉ số CAFRI và xếp hạng các
nước trong khu vực Châu Á- Thái Bình Dương năm 2011 có thể thấy rõ điều đó.
(Chỉ số càng cao khi khách hàng càng sẵn sàng chấp nhận rủi ro và ngược lại).

25 Ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam (cấp độ cá nhân) đến hoạt động của

các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam