BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA THƯƠNG MẠI-DU LỊCH-MARKETING
MỤC LỤC
TPHCM, ngày 03 tháng 09 năm 2014
GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SINH VIÊN THỰC HIỆN:
1. Nguyễn Phạm Trâm Anh 31111021548
2. Nguyễn Thị Cúc 31111021847
3. Cao Thị Hồng Hà 31111021055
4. Phạm Văn Khải 31111022401
5. Nguyễn Thị Nghĩa 31111021542
6. Trương Thị Ánh Nguyệt 31111022946
7. Ngô Thị Hồng Nhung 31111023195
8. Nguyễn Thị Thu Sương 31101021553
9. Nguyễn Thị Hồng Thương 31111021092
10. Vũ Hồng Ngọc Tuyết 31111021518
BÀI TIỂU LUẬN
Đề tài: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA VIỆT NAM
(CẤP ĐỘ CÁ NHÂN) ĐẾN HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM
LỜI MỞ ĐẦU
ăn hoá là một khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác
nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người.
Văn hoá giúp phân biệt thành viên của nhóm con người này với nhóm con
người khác. Vì vậy, ở những nhóm khác nhau, những cấp độ khác nhau, sẽ
có những khác biệt nhất định về văn hoá.
V
Đối với một doanh nghiệp nước ngoài khi kinh doanh tại Việt Nam, chắc chắn sẽ
không tránh khỏi những khác biệt về văn hoá, không chỉ ở cấp độ quốc gia mà còn ở cấp
độ nhỏ nhất là cá nhân. Những khác biệt này sẽ gây ảnh hưởng như thế nào đến cấu trúc

yêu mến" thường được sử dụng, như trong "giá trị công ty". Nền văn hóa của các quốc gia
khá ổn định theo thời gian. Các giá trị văn hóa được bắt nguồn từ những giá trị vô thức,
theo thời gian như các hình ảnh từ thủa nhỏ, các nghi lễ, nhân vật lịch sử.
Cấp độ tổ chức
Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ
không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống,
nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh
hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số
chung. Văn hóa tổ chức được Geert phân biệt trong cùng một quốc gia hoặc các quốc
gia. Geert nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nền văn hóa tổ chức khác nhau chủ yếu ở cấp độ
thực hành (biểu tượng, anh hùng và nghi lễ. Theo Hofstede nền văn hóa tổ chức bắt nguồn
từ thực tiễn.
Cấp độ cá nhân
Hofstede thừa nhận rằng kích thước văn hóa ông xác định, như văn hóa và giá trị,
là công trình xây dựng lý thuyết . Chúng là những công cụ được sử dụng trong các ứng
dụng thực tế. Khái quát về văn hóa của một quốc gia là hữu ích nhưng chúng phải được
nghiên cứu một cách có hướng dẫn. Chiều kích văn hóa của Hofstede cho phép người
dùng phân biệt quốc gia, nhưng không phải là về sự khác nhau giữa các thành viên của xã
hội. Họ không nhất thiết phải xác định tính cá nhân. Điểm quốc gia không nên được hiểu
là xác định cho các cá nhân. Ví dụ, một người Nhật Bản có thể rất thoải mái trong việc
thay đổi tình huống trong khi trung bình, người dân Nhật Bản tránh né sự không chắc
chắn. Vẫn còn có những trường hợp ngoại lệ. Lý thuyết Hofstede có thể được đối chiếu
với chiều tương đương của nó ở cấp độ cá nhân: các lý thuyết đặc điểm về tính cách con
người.
Các biến thể trên các loại hình tập thể, cá nhân đã được đề xuất (Triandis năm
1995; Gouveia và Ros, 2000). Tự thể hiện và gia tăng chủ nghĩa cá nhân với tăng trưởng
kinh tế (Inglehart, 1997), độc lập với bất kỳ nền văn hóa, và họ rất quan trọng trong quần
thể nhỏ phải đối mặt với sự cạnh tranh bên ngoài đối với các nguồn tài nguyên. Cá nhân
được hưởng ở vị trí quyền lực ôm tự chủ ngay cả khi họ sống trong một nền văn hóa "tập
thể". Cũng giống như các chỉ số sức mạnh, các cuộc điều tra cá nhân và tập thể phân tán

chế.
Trong xã hội mà Khoảng Cách Quyền Lực là lớn, thì nhân dân sẽ ngoan ngoãn
phục tùng lãnh đạo, nhân viên làm theo lời sếp, học sinh răm rắp nghe theo thầy cô, con
cái không dám cãi cha mẹ - bởi họ coi đó là bổn phận, là điều đương nhiên. Sự phân chia
đẳng cấp rất rõ ràng. Việc một người ở đẳng cấp thấp chuyển lên đăng cấp cao hơn là khó
khăn (có thể hiểu như "con vua thì lại làm vua, con sãi ở chùa lại quét lá đa").
Hình 1: Kim tự tháp Khoảng Cách Quyền Lực
Một quốc gia đạt điểm thấp trong chiều Khoảng Cách Quyền Lực sẽ không nhấn
mạnh vào sự khác biệt giữa người và người về vị trí xã hội, về quyền lực, hay về của cải.
Bình đẳng được coi như một mục đích chung của cả xã hội và việc một cá nhân từ đáy
tháp quyền lực leo lên đỉnh là chuyện bình thường. Một người dân có thể nói chuyện bình
thường với tổng thống, nhân viên có thể thẳng thắn nói suy nghĩ của mình với sếp, con cái
có thể tranh luận thoải mái và được nhìn nhận như người lớn có suy nghĩ độc lập trong
mắt của cha mẹ.
Các quốc gia có điểm Khoảng Cách Quyền Lực thấp như Úc, Bắc Âu, Mỹ, Anh
v.v thường theo thể chế dân chủ. Các quốc gia mà Khoảng Cách Quyền Lực cao như
Malaysia, Slovakia, Việt Nam v.v thường chấp nhận độc tài hoặc các thể chế mang tính
mệnh lệnh.
Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)
Chiều văn hóa này liên quan đến mức độ mà một xã hội chấp nhận chủ nghĩa cá
nhân, hay yêu cầu mọi người phải sống vì tập thể. Anh, Mỹ và Úc là các nền văn hóa Chủ
Nghĩa Cá Nhân cao nhất, còn Châu Mỹ Latin là nơi theo chủ nghĩa Tập Thể nhất.
Một quốc gia có điểm cao về Chủ nghĩa Cá Nhân có nghĩa là mỗi cá nhân và các quyền cá
nhân được tôn trọng. Trong xã hội đề cao chủ nghĩa cá nhân, mối liên hệ giữa các cá nhân
thường lỏng lẻo: Anh A chị B chỉ chăm lo cho cuộc sống của mình và của gia đình gần
gũi nhất với mình, anh/ chị ta có thể lựa chọn tham gia một cộng đồng nào đó, nhưng cũng
có thể thoải mái từ bỏ - nếu thích.
Ngược lại, tại các quốc gia có điểm thấp về Chủ Nghĩa Cá Nhân, con người từ khi
sinh ra đã buộc phải hòa nhập vào một cộng đồng rộng lớn hơn, thường là tập hợp của các
gia đình (với cô, chú, bác và ông bà v.v ). Cộng đồng này sẽ bảo vệ họ những khi khó

biện hộ cho phương tiện. Trung Quốc, Nhật Bản và các nước Châu Á đạt điểm rất cao về
chiều này.
Ngược lại, xã hội hướng hiện tại và quá khứ thường thích hưởng thụ, trưng diện
cho bằng bạn bằng bè hơn là dành dụm. Người trong xã hội hướng hiện tại nhấn mạnh vào
kết quả tức thời, thay vì trông đợi vào sự kiên nhẫn. Quan hệ xã hội mang tính xòng
phẳng, ngang hàng, không phụ thuộc vào thân phận hay đẳng cấp. Họ coi trọng "sự thật"
(truth) hơn là "kết quả cuối cùng" (virtue), do đó thường làm điều [mà họ cho là] đúng tại
thời điểm hiện tại, thay vì băn khoăn về kết quả trong tương lai. Mỹ và Châu Âu có điểm
thấp ở chiều này.
Nhìn vào đặc tính văn hóa Việt nam
Việt Nam có một nền văn hóa nông nghiệp lâu đời cả ngàn năm nay. Người Việt
nói chung thân thiện và siêng năng. Người ở miền Bắc được coi là nhạy cảm về chính trị,
chăm chỉ và luôn tìm cách tránh rủi ro. Người miền Bắc ảnh hưởng rất lớn bởi văn hóa
Trung Quốc, do hơn 1000 năm dưới sự đô hộ của phong kiến Trung Quốc. Thêm vào đó,
Việt Nam và Trung Quốc đã đi chung con đường XHCN trong nhiều thập niên. Quá trình
lịch sử và sự gần gũi về mặt địa lý khiến người Việt chia sẻ nhiều đặc tính văn hóa và kinh
doanh của hàng xóm Trung Quốc. Theo như đánh giá của giáo sư Hofsted (vào năm
1980), văn hóa Việt Nam thuộc loại khoảng cách quyền lực cao,có xu hướng theo chủ
nghĩa tập thể, chỉ số tránh thay đổi ở mức trung bình
Bảng 1: Điểm cho 5 chiều văn hóa của một số quốc gia tiêu biểu, trong đó có Việt
Nam (nguồn:http://www.geert-hofstede.com/)
Quốc gia Khoảng cách
Quyền lực
Chủ nghĩa
Cá nhân
Nam
tính
Tránh
Rủi ro
Định hướng

2. Tính tập thể
3. Tính dân chủ
4. Tính trọng thể diện
5. Tính tinh tế hay quan tâm
1. Coi nhẹ bản thân
2. Dựa dẫm
3. Bè phái
4. Sĩ diện
5. Hay thanh minh
II. Ưa hài hòa
1. Tính mực thước
2. Tính vui vẻ
3. Tính ung dung
4. Tính lạc quan và tinh tế
1. Đại khái xuề xòa
2. Tránh bộc lộ thái độ
3. Tính nước đôi, thiếu quyết đoán
4. Thiếu chì trí làm giàu
III. Thiên về
nữ quyền
1. Ưa ổn định
2. Thân thiện, hiếu hào, bao
dung
3. Trọng tình
4. Trọng nữ
1. Chậm chạp
2. Dĩ hòa vi quý
3. Nhẹ lý, thiếu trách nhiệm
4 Thiếu sự cạnh tranh, kìm hãm sự
phát triển

+ Quyền hành (được sử dụng để cấp trên giao cho cấp dưới gắn liền với trách nhiệm để
gia tăng quyền lực thực hiện công việc ).
Trong trường hợp này ta xét về 4 tiêu chí quan trọng trong hoạt động doanh nghiệp
đó là: khoảng cách quyền uy, mối quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng, nam quyền/ nữ
quyền, mức độ xu hướng dài hạn/ ngắn hạn tác động đến CƠ CẤU TỔ CHỨC DOANH
NGHIỆP
Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
Việt Nam được đánh giá là nước có khoảng cách quyền uy khá lớn, tàn dư của chế
độ phong kiến vẫn còn trong thói quen, nếp nghĩ. Ví dụ, ngày nay vẫn còn nhiều người có
xu hướng “ôm mộng làm quan” Quan ở những nước mới công nghiệp hóa thường có
nhiều quyền và có xu hướng tập trung tập trung quyền lực. Như vậy khả năng làm việc
nhóm sẽ kém đi. Đặc điểm này có thể sẽ là trở ngại khi muốn xây dựng văn hóa doanh
nghiệp theo hướng huy động sự tham gia của mọi thành viên, việc phân chia các nhiệm vụ
vì thế có thể không công bằng với người này, người kia, không có tính đồng nhất trong
phân chia công việc.
Ví dụ như trong cơ cấu tổ chức có chuyên môn hóa theo chức năng thì khoảng cách
quyền uy tốt cho việc chuyên môn hóa các kĩ năng, giảm thiểu các nguồn lực, tuy nhiên về
thì cấp trên và cấp dưới ít có chia sẻ kinh nghiệm cho nhau. Như nếu phân chia công việc
thì giao việc chuyên cho một đối tượng hoặc một nhóm đối tượng rất nhỏ, khó có thể phân
cho nhóm lớn vì kĩ năng làm việc nhóm của người Việt Nam khá kém và ít hiệu quả.
Việc phối hợp trong thực hiện phân công công việc trong tổ chức thường theo
nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh trong khi ở nước ngoài thì nguyên tắc chuỗi mệnh lệnh
(nhiệm vụ phân từ cao xuống thấp một cách rõ ràng) và tầm hạn quản trị ( giới hạn một
nhà quản trị với một số lượng nhân viên nhất định). Ví dụ các công ty nước ngoài tại Việt
Nam thường có một nhiệm vụ từ trên đưa xuống và cấp dưới thực hiện hơn là để họ tự đưa
ra chiến lược. Cơ quan quản lí doanh nghiệp nước ngoải thường nhiều tầng đi liền với hệ
thống trực tuyến và quản lí quan liêu chặt chẽ hơn với các quy định về giờ giấc đi làm, số
lượng nhân viên.
Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)
Mức độ đề cao vai trò cá nhân hay vai trò cộng đồng trong văn hóa các dân tộc rất

Việt Nam.
Nam Tính (Masculinity)
Chỉ số này của Việt Nam được đánh giá ở mức trung bình thấp, có nghĩa, dường
như mang yếu tố của “nữ quyền” hơn của “nam quyền”. Truyền thống của văn hóa Việt
Nam theo xu hướng khiêm tốn và nhường nhịn. Hầu hết khi cấp trên yêu cầu nhưng cấp
dưới không dám góp ý, làm theo khuôn mẫu dẫn đến nhiều hậu quả xấu sau này.
Các công ty Nhật, Anh, Mỹ hay thậm chí Trung Quốc, Ấn Độ… chú trọng nhiều
vào cạnh tranh và hiệu quả, do vậy họ có khuynh hướng đào tạo đội ngũ nhân viên có tính
đôc lập, linh động cao, tinh thần phản biện, làm việc trong môi trường năng đa năng. Để
phục vụ cho mục đích đó, họ thường cử những người có tiềm năng đi học ở những nơi
khác hoặc ở nước ngoài để trau dồi hơn các kĩ năng làm việc theo phương thức của họ.
Cạnh đó, việc coi trọng cấp bậc giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa người nhiều tuổi
có kinh nghiệm và người trẻ tuổi có thời gian công tác ít hơn, địa vị xã hội, và uy tín cá
nhân của lãnh đạo dường như bao trùm mọi mặt cũng là xu hướng của văn hóa Việt Nam.
Để khắc phục xu hướng này, các công ty nước ngoài cũng có ứng tuyển những người trẻ
tuổi vào các vị cao nếu họ có tiềm lực, và đào tạo tạo thêm cho họ để dần hình thành kinh
nghiệm.

Hướng tương lai(Long-term orientation)
Cũng như một số nước Hong Kong, Nhật Bản và vài nước châu Á khác chịu ảnh
hưởng triết lý Khổng tử của Trung Quốc cho rằng: sự ổn định là dựa trên sự tôn trọng tôn
ti trật tự của xã hội, và nó cũng đi vào nề nếp doanh nghiệp làm sao để cơ cấu ổn định, tư
đó hoạt động của doanh nghiệp mới đi vào nề nếp, vững bền. Mặt khác, các công ty
phương tây thì có coi trọng sự đổi mới, tuy nhiên phải với thái độ làm việc nghiêm túc.
Tuy nhiên đặc điểm này hiện cũng đang bị thử thách do Việt Nam hiện chịu tác
động mạnh của văn hóa tiêu dùng từ bên ngoài xâm nhập thông qua công nghệ thông tin,
thương mại và sự yếu kém trong năng lực thể hiện tượng chụp giật, thiếu ổn định, ít
quan tâm đến đạo đức đang là “vấn đề" trong nhiều hoạt động của Việt Nam. Việc chạy
theo lợi ích cá nhân, thích thay đổi, không giữ chữ tín khiến cho nguồn nhân lực không
được ổn định. Đối với nguồn nhân lực mới ra trường, chưa có kinh nghiệm thì cơ hội phát

Đan Mạch
Bảng 2: Điểm cho 5 chiều văn hóa của một số quốc gia tiêu biểu, trong đó có Việt Nam
(nguồn:http://www.geert-hofstede.com/)
Khoảng Cách Quyền Lực (Power Distance)
Khoảng cách quyền lực là từ để miêu tả cách một xã hội ứng xử với sự bất bình
đẳng về quyền lực giữa con người trong xã hội. Một xã hội có sự chênh lệch về quyền lực
lớn có nghĩa là mức độ bất bình đẳng tương đối cao và luôn tăng lên theo thời gian. Trong
văn hóa ở cấp độ cá nhân, người Việt Nam thường quen với khoảng cách quyền lực lớn và
xa. Điều này dẫn tới sự tôn trọng và có phần kiêng dè của cấp dưới với cấp trên. Ví dụ,
cấp dưới thường không ra quyết định mà sẽ thực hiện theo quyết định của cấp trên. Nếu
cấp dưới và cấp trên có mâu thuẫn trong ý kiến, đa số trường hợp cấp dưới sẽ chủ động rút
ý kiến của mình và công nhận ý kiến của cấp trên là đúng.
Doanh nghiệp cần chú ý khoảng cách quyền lực khi tham khảo ý kiến cấp dưới,
nhiều trường hợp cấp dưới tỏ ra đồng ý và nhất trí nhưng kì thực là do không dám bộc lộ
quan điểm thẳng thắn với cấp trên. Điều này yêu cầu người lãnh đạo (cấp trên) phải có
tinh thần cởi mở, chấp nhận tiếp thu ý kiến đóng góp từ người có vị trí thấp hơn, đồng thời
cũng phải khéo léo khai thác ý kiến từ cấp dưới để hoàn thiện và giải quyết vấn đề một
cách tốt nhất.
Công ty cần có chính sách phân quyền rõ ràng, xác định và phân loại các vấn đề
theo mức độ nhân viên cần tham khảo ý kiến của cấp trên, mức độ nhân viên có thể tự
quyết định.
Trong trường hợp công ty không chấp nhận việc nhân viên tự chấp nhận khoảng cách
quyền lực xa với cấp trên và muốn thay đổi nét văn hóa này, công ty cần để nhân viên làm
quen với môi trường có khoảng cách quyền lực thấp. Những chính sách có thể đề ra là: cử
nhân viên đi học/ làm việc tại các nước châu Âu – Mỹ (những nơi có khoảng cách quyền
lực nhìn chung là thấp), tuyển một tỉ lệ nhân sự là người Âu – Mỹ để có thể áp dụng tại
chỗ các hành vi cần có của văn hóa với khoảng cách quyền lực thấp. Và trên hết, các cấp
lãnh đạo trong công ty cần có tư tưởng cởi mở và luôn khuyến khích cấp dưới mạnh dạn
thể hiện và bảo vệ quan điểm của mình, tạo nên một văn hóa thẳng thắn trong công ty.
Chủ nghĩa Cá Nhân (Individualism)

E ngại rủi ro thể hiện chừng mực mà con người có thể chấp nhận rủi ro và sự không
chắc chắn trong cuộc sống của họ. Trong xã hội có mức độ e ngại rủi ro cao, con người
thường thiết lập nên các tổ chức để tối thiểu hoá rủi ro và đảm bảo an toàn tài chính. Các
công ty tập trung tạo ra việc làm ổn định và thiết lập các quy định để điều chỉnh các hoạt
động của nhân viên cũng như tối thiểu hoá sự không minh bạch. Các nhà lãnh đạo thường
phải mất nhiều thời gian để ra quyết định vì phải xem xét hết mọi khả năng xảy ra rủi ro.
Bỉ, Pháp và Nhật Bản là những nước có mức độ e ngại rủi ro tương đối cao. Những xã hội
có mức độ e ngại rủi ro thấp thường giúp các thành viên làm quen và chấp nhận sự không
chắc chắn. Các nhà quản lý rất nhanh nhạy và tương đối thoải mái khi chấp nhận rủi ro
nên họ ra quyết định khá nhanh. Con người chấp nhận cuộc sống mỗi ngày xảy đến và làm
việc bình thường vì họ không lo lắng về tương lai. Họ có xu hướng dung hoà được các
hành động và quan điểm khác biệt so với bản thân họ vì họ không cảm thấy sợ sệt.
Ấn Độ, Ireland, Jamaica và Hoa Kỳ là những ví dụ tiêu biểu nhất cho các quốc gia
có mức độ e ngại rủi ro thấp.
Theo bảng dữ liệu, Việt Nam nằm trong nhóm các nước có mức độ e ngại rủi ro thấp,
người ta ít lo lắng về tương lai, có xu hướng dung hòa các hành động, mối quan hệ khác
biệt với bản thân họ. Để tránh các rủi ro quá nguy hiểm cho mình, doanh nghiệp cần có
những chính sách để phòng tránh trong trường hợp nhân viên chấp nhận thực hiện một
phương án quá rủi ro, chẳng hạn như: yêu cầu nhân viên chứng minh tính khả thi và an
toàn của phương án thông qua số liệu nghiên cứu, số liệu thực tế. Bên cạnh đó, mỗi thành
viên trong công ty cần chủ động bám sát tình hình công việc của những người liên quan để
có thể ứng phó kịp thời với rủi ro phát sinh.
Nam Tính (Masculinity)
Nam tính và nữ tính mang tính tương đối, không đơn thuần chỉ là giới tính mà có thể
một người nam có nữ tính và ngược lại.
Văn hóa Việt Nam ở cấp độ cá nhân, con người có xu hướng thiên về nữ tính hơn,
nghĩa là hiền lành, ít tham vọng, ít cạnh tranh, thường quan tâm đến người khác và sống
phụ thuộc lẫn nhau. Vì vậy nên kết quả công việc dễ bị ảnh hưởng bởi người khác, phụ
thuộc ý kiến tập thể. Quan hệ đồng nghiệp sẽ được xây dựng không chỉ trên quan hệ công
việc mà còn là quan hệ cá nhân. Ví dụ với tập đoàn Honda tại Việt Nam: Ở Nhật, đồng

nam, như các tổ sản xuất hoặc các phòng ban thiên về kỹ thuật và đòi hỏi sự cứng rắn thì
lãnh đạo nam vẫn hơn.
Hướng tương lai (Long-term orientation)
Văn hóa Việt Nam thể hiện mọi người trong xã hội có cảm giác bị đe dọa bởi các tình
huống không rõ ràng, không biết trước kết quả. Người Việt, nhất là người miền Bắc, ngại
thay đổi môi trường sống. Trong xã hội Việt Nam, con người có hướng tương lai dài hạn ở
mức khá, nghĩa là nhìn chung có nghĩ đến tương lai, tiết kiệm tiền để dành cho bệnh tật và
tuổi già, chăm chỉ làm việc nhưng vẫn còn những trường hợp có tâm lý hưởng thụ, thích
những sự việc có kết quả nhìn thấy được ngay. Điều này ảnh hưởng như thế nào đến chiến
lược của doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam?
Đối với các cá nhân theo định hướng tương lai, họ ý thức được con đường sự nghiệp
của mình nên rất chăm chỉ làm việc. Đây cũng là đặc tính của đa số trí thức Việt Nam, làm
việc để thăng tiến và phát triển, họ thường chuộng sự nghiệp ổn định để có cuộc sống an
nhàn trong tương lai. Những cá nhân này sẽ đóng góp rất nhiều cho doanh nghiệp và có
tinh thần cầu tiến, kiên nhẫn thực hiện công việc, sẽ giúp ích rất nhiều trong việc thực hiện
chiến lược doanh nghiệp. Đối với những nhân viên này, ban lãnh đạo cần lập ra lộ trình
thăng tiến rõ ràng để làm động lực cho họ cống hiến và thường xuyên có những chương
trình bồi dưỡng thêm cho họ để họ thấy tương lai của họ tại đây có thể phát triển tốt.
Con người là cốt lõi của doanh nghiệp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của các chiên
lược. Người lao động Việt Nam có những người thích kết quả rõ ràng trước mắt, nghĩa là
họ mong muốn khi được giao việc mục tiêu phải được chia nhỏ ngắn hạn để họ thường
xuyên cảm nhận được kết quả công việc của mình, nếu không họ sẽ bị lạc lối khi thực hiện
công việc và không có đủ động lực theo đuổi lâu dài, bền bỉ ảnh hưởng đến kết quả chung,
trong khi chiến lược lại mang tầm dài hạn. Vì vậy, các nhà quản lý cần chia nhỏ chiến
lược theo từng giai đoạn và có những phần thưởng thường xuyên ghi nhận mỗi nỗ lực của
người lao động Việt Nam để họ kiểm soát tình hình công việc và cống hiến tốt hơn.
Ở một khía cạnh khác, chiều văn hoá mang tính dài hạn ở Việt Nam biểu hiện ở một
số cá nhân là sự linh hoạt trong theo sát kế hoạch. Một chiến lược tổng thể của doanh
nghiệp sẽ được phân chia thành các kế hoạch hành động cho từng phòng ban và từng nhân
viên phụ trách. Trong khi ở doanh nghiệp nước ngoài, mỗi việc đều được sắp đặt theo kế

nhóm hơn là mục tiêu cá nhân. Người Việt Nam còn theo quan niệm cần sử dụng các
chuẩn mực đạo đức hay luân lý ở bên ngoài, tức quan niệm truyền thống nên chủ nghĩa cá
nhân chưa cao.
Người Việt Nam coi trọng các chuẩn mực đạo đức nên các doanh nghiệp nước
ngoài phải có chiến lược đàm phán cho tới các chiến lược trong quá trình hợp tác nên chú
trọng tình-nghĩa. Điều này trái ngược với tính độc lập cá nhân.
Các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động chủ yếu dựa trên mối quan hệ, chữ tín. Nên
khi đàm phán doanh nghiệp nước ngoài phải đặt chữ tín lên hàng đầu thì mới có thể giữ
mối quan hệ hợp tác lâu dài.
Khi mới bắt đầu hợp tác kinh doanh các doanh nghiệp nước ngoài nên giới thiệu về
sức mạnh tài chính hoặc sức mạnh ảnh hưởng của mình tới những mối quan hệ kinh doanh
nào đó liên quan.
Chính sách- điều kiện hợp tác có thể dẫn các doanh nghiệp Việt Nam đi vào sự phụ
thuộc của các doanh nghiệp nước ngoài. Đó vừa là mặt có lợi, vừa có hại với các doanh
nghiệp nước ngoài. Dễ dàng thâu tóm, nhưng cũng dễ dàng thua lỗ nếu doanh nghiệp Việt
Nam làm ăn kém, không đủ khả năng mua hàng doanh nghiệp nước ngoài.
Người Việt Nam còn theo quan niệm cần sử dụng các chuẩn mực đạo đức hay luân
lý ở bên ngoài. Tức Quan niệm truyền thống. Nên chủ nghĩa cá nhân chưa cao.
Coi trọng các chuẩn mực đạo đức nên chiến lược đàm phán cho tới các chiến lược
trong quá trình hợp tác phải chú trọng tình-nghĩa.(Trái ngược với tính độc lập cá nhân).
Như cụm từ “lừa thầy phản bạn” cũng nói lên điều đó.
Chính sách- điều kiện hợp tác có thể dẫn họ đi vào sự phụ thuộc của mình. Đó vừa
là mặt có lợi, vừa có hại. Dễ dàng thâu tóm, nhưng cũng dễ dàng thua lỗ nếu họ làm ăn
kém, không đủ khả năng mua hàng của mình. Ví dụ: Bản thân DN Việt Nam thường phụ
thuộc vào người đỡ đầu tài chính – pháp luật nên tránh gây hiểu lầm ở hoạt động nhạy
cảm.
Người lao động cho DN Việt Nam phụ thuộc nhiều vào tiền lương, cơ hội việc làm.
Tức bị động trong thu nhập. Nên các điều khoản hợp đồng hay lợi ích từ sản phẩm, dịch
vụ mang lại nên làm cho chính những người lao động đó hứng thú, hài lòng.
T ránh Rủi ro (Uncertainty Avoidance)