BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ THỊ NGỌC QUYÊN

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ
CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ THỊ NGỌC QUYÊN

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ
CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Võ Thị Quỳnh Nga

Đà Nẵng- Năm 2016

1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC SỬ DỤNG MÔ
HÌNH JDI ...................................................................................................................... 25
1.3.1. Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012) .................................... 25
1.3.2. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) ..................................... 26
1.3.3. Nghiên cứu của Tracy Irani (2002) ............................................ 27
1.3.4. Nghiên cứu của Luddy (2005) .................................................... 29
1.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ..................................... 30


1.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011) ............. 32
1.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) .......................................... 33
1.4.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ...................................................................... 36
1.4.1. Tính chất công việc .................................................................... 36
1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................... 37
1.4.3. Tiền lƣơng và phúc lợi ............................................................... 38
1.4.4. Lãnh đạo .................................................................................... 39
1.4.5. Đồng nghiệp .............................................................................. 40
1.4.6. Điều kiện làm việc ..................................................................... 40
1.4.7. Đánh giá thành tích .................................................................... 41
1.5.ĐẶC THÙ CÔNG VIỆC TẠI KHU VỰC CÔNG.................................. 42
1.5.1. Định nghĩa khu vực công ........................................................... 42
1.5.2. Đặc thù công việc ở khu vực công ............................................. 42
1.5.3. Thực trạng hệ thống quản lý khu vực công ................................ 43
1.5.4. Sự khác biệt giữa khu vực công và tƣ nhân ................................ 44
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................. 46
2.1.GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƢƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC
ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ ........................................................................... 46
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................. 46
2.1.2. Chức năng của Sở ...................................................................... 46

3.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU..................................................... 85
3.4.1. Mô hình và giả thuyết sau khi kiểm định thang đo ..................... 85
3.4.2. Kiểm tra sự tƣơng quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson .... 86
3.4.3. Mô hình hồi quy bội ................................................................... 88
3.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội ........................... 90


3.4.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................... 91
3.4.6. Tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy ............ 91
3.4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................................... 92
3.5. PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI
QUY ............................................................................................................................ 92
3.5.1. Giới tính..................................................................................... 93
3.5.2. Độ tuổi ....................................................................................... 94
3.5.3. Trình độ học vấn ........................................................................ 97
3.5.4. Thời gian làm việc ..................................................................... 99
3.5.5. Vị trí công việc ........................................................................ 100
3.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ ................................................................................... 101
CHƢƠNG 4. HÀM Ý GIẢI PHÁP.......................................................... 104
4.1.DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH .......................................................... 104
4.1.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến ................................................ 104
4.1.2. Vấn đề về bản chất công việc .................................................... 106
4.1.3. Vấn đề về đánh giá thành tích ................................................... 108
4.1.4. Vấn đề về lãnh đạo .................................................................... 109
4.1.5. Vấn đề về tiền lƣơng và phúc lợi............................................... 110
4.2.HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO ......................................................................................................... 112
KẾT LUẬN ............................................................................................... 113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


: Hài lòng

JCM

: Mô hình đặc tính công việc

JDI

: Chỉ số mô tả công việc

LD

: Lãnh đạo

NQ

: Nghị quyết

TP

: Thành phố

TN

: Thu nhập

TL

: Tiền lƣơng


Ma trận xoay nhân tố lần 1 (tiền kiểm định)

69

2.4

Ma trận xoay nhân tố lần 2 (tiền kiểm định)

71

3.1

Thống kê mô tả các thang đo trong mô hình nghiên cứu

78

3.2

Hệ số KMO and Bartlett's Test

81

3.3

Ma trận xoay nhân tố các thang đo ảnh hƣởng đến sự
hài lòng

82



3.9

Ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố

87

3.10

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 1)

89

3.11

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 2)

89

3.12

Hệ số phù hợp của mô hình

90

3.13

Hệ số kiểm định ANOVA của mô hình

91

Oldham

18

1.5

Thuyết công bằng của Adam

21

1.6

Mô hình Cornell

23

1.7

Mô hình nghiên cứu của Onukwube (2012)

26

1.8

Mô hình nghiên cứu của Alemi (2014)

27

1.9


Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Công thƣơng Đà Nẵng

55

2.2

Mô hình nghiên cứu

58

3.1

Giới tính của đối tƣợng nghiên cứu

75

3.2

Độ tuổi của mẫu nghiên cứu

76

3.3

Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu

76

3.4


chính và chất lƣợng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và
hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và ngƣời thực thi công vụ đƣợc cải
thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải
cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức
nghiệp gần nhƣ trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, ràng buộc chặt
chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và
tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nƣớc. Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối
mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ
làm việc hăng say và cho năng suất cao.
Mặt khác, trong những năm qua hiện tƣợng ―chảy máu chất xám‖ trở nên
phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực
công sang khu vực tƣ nhân. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp
nên các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia
đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba. Thực tế lực lƣợng lao
động tại các cơ quan nhà nƣớc hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học
vấn cao. Thế nhƣng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao


2
lại thƣờng chọn làm việc ở các tổ chức tƣ nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo
tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng
50% thanh niên - những ngƣời đang là CBCCVC, cho rằng môi trƣờng làm
việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến
họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nƣớc. Đồng thời, cũng
trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên đƣợc hỏi cho rằng chế
độ tiền lƣơng, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.
Với kết quả chỉ số cải cách hành chính 2014 do Bộ Nội vụ công bố ngày
04/09, thành phố Đà Nẵng đã có 3 năm liên tiếp giữ vững vị trí dẫn đầu cả
nƣớc về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh từ 2012-2014. Chủ trƣơng của
lãnh đạo thành phố trong suốt những năm qua đã coi việc đẩy mạnh cải cách

công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
a. Khách thể nghiên cứu
Các nhân viên đƣợc khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở
vị trí chuyên viên và quản lý cấp phòng ban của Sở Công thƣơng Đà Nẵng và
các đơn vị trực thuộc Sở.
b. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc của công
chức, viên chức Sở Công thƣơng Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
hài lòng đối với công việc của CCVC Sở Công thƣơng Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
công việc và mức độ hài lòng công việc của CCVC Sở công thƣơng Đà Nẵng.


4
- Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian đƣợc giới hạn tại Sở công
thƣơng Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày
31/12/2014 đến ngày 30/6/2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
(1) Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu

định tính và nghiên cứu tiền kiểm định. Dựa trên thang đo của các nghiên cứu
đi trƣớc, nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên
gia với 8 trƣởng, phó phòng (xem phụ lục 1) nhằm điều chỉnh cách đo lƣờng

nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc,
tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại khu vực công.
Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học
sinh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những ngƣời muốn
nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại
các Sở ban ngành.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng chính:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận
Chƣơng 2: Thiết kế mô hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Kiến nghị và hàm ý giải pháp


6
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công
vụ, thƣờng xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong
khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, ngƣời ta đã đƣa ra các
cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức" và "viên
chức". Thuật ngữ "cán bộ" đƣợc sử dụng khá lâu tại các nƣớc xã hội chủ
nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những ngƣời làm việc thuộc khu vực
nhà nƣớc và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thƣờng đƣợc hiểu một cách khái

bản
- Vận hành quyền lực nhà
Tính chất
nƣớc, làm nhiệm vụ quản lý.
- Thực hiện công vụ thƣờng
xuyên

Hình thức
tuyển dụng

Căn cứ
tuyển dụng

Viên chức

- Thực hiện chức năng xã hội,
trực tiếp thực hiện kỹ năng,
nghiệp vụ chuyên sâu.
- Thực hiện các hoạt động
thuần túy mang tính nghiệp vụ,
chuyên môn.
Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết Thi tuyển hoặc xét tuyển, do
định của cơ quan nhà nƣớc có ngƣời đứng đầu đơn vị sự
thẩm quyền, trong biên chế.
nghiệp công lập đƣợc giao
quyền tự chủ thực hiện (hoặc
cơ quan có thẩm quyền quản lý
thực hiện hoặc theo phân cấp)
Yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc Nhu cầu công việc, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế

- Cách chức;
- Giáng chức;
- Buộc thôi việc.
- Cách chức;
- Buộc thôi việc.
Nguồn: Luật cán bộ công chức số: 22/2008/QH12 và luật viên chức
Chế độ
lƣơng
Nơi làm
việc

số: 58/2010/QH12
Qua những khái niệm về đối tƣợng công chức và viên chức, tuy có sự
khác biệt về căn cứ và hình thức tuyển dụng, chế độ lƣơng, nơi làm việc
nhƣng về cơ bản các quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá và hình thức kỷ
luật giữa công chức và viên chức không có sự khác biệt nhiều. Vì vậy khi
nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của công chức,
viên chức, tác giả sẽ sử dụng cùng một phƣơng pháp nghiên cứu và cùng bản
câu hỏi.


9
1.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu
của họ để đƣa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm
trong cuộc sống của nhiều ngƣời. Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công
việc của một ngƣời là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc
của ngƣời lao động.

nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản
trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và
hoạt động nào đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck
and Stilwell C.D 2004).Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo
các thành phần công việc sẽ đƣợc áp dụng trong luận văn nghiên cứu.
1.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra
sự hài lòng của ngƣời lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài
lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí tuyển
dụng, đào tạo và tạo động lực để ngƣời lao động làm việc với nâng suất lao
động cao. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thƣờng
hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân
viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hƣởng của chất lƣợng
làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã đƣợc các nhà nghiên cứu chất
lƣợng thừa nhận. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài
lòng công việc có ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của ngƣời lao động.
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho


11
ngƣời lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình
công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).
1.2.

CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lòng. Các nghiên

cứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do đƣợc thực hiện dựa
trên các lý thuyết nền tảng. Có nhiều lý thuyết nền tảng đã đƣợc sử dụng để


cầu sinh
lý Ni, Xie, 2006)
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Nhu
Maslow
(Wang,

Maslow cho rằng con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu
tự phát triển bản thân. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ tự mức độ quan
trọng, thiết yếu giảm dần. Một khi các nhu cầu cấp thấp hơn (nhƣ nền tảng
hơn, thiết yếu hơn) đã đƣợc đáp ứng thì chúng không còn là động cơ thúc đẩy
con ngƣời nữa. Nhƣ vậy, khi các nhu cầu thấp hơn của nhân viên đã đƣợc đáp
ứng, các nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ phát sinh thay thế, thu hút sự quan tâm của
họ.
Mô hình này cho thấy sự hài lòng đối với công việc là kết quả từ việc
thoả mãn các nhu cầu của nhân viên. Và một số hoặc toàn bộ các nhu cầu này
(chứ không riêng nhu cầu nào) sẽ là các nhân tố quyết định sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc (Wang, Ni, Xie, 2006). Vì vậy, nhiều nhà nghiên
cứu vẫn cho đây là lý thuyết nền hữu dụng trong việc nghiên cứu sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc. Tuy vậy, cũng có nhiều ý kiến cho rằng
Maslow đã quá đơn giản hoá cấu trúc nhu cầu của con ngƣời, quá tập trung
vào nhu cầu bên trong con ngƣời mà lờ đi các nhu cầu bên ngoài bắt nguồn từ


13
ngoài nơi làm việc của nhân viên (Wahba & Bridwell, 1976).
Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow: giúp hiểu đƣợc
các loại nhu cầu của con ngƣời từ thấp đến cao để nghiên cứu xác định rõ
nhân viên trong tổ chức đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó nghiên cứu sẽ


Các nhân tố
ảnh hƣởng đến
sự hài lòng đối
với công việc

Các nhân tố duy trì
Chính sách và sự
quản lý của công ty
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Quan hệ với cấp trên
và đồng nghiệp
Thù lao
Sự an toàn
Đời sống cá nhân

Các nhân tố thúc đẩy

Nếu có

Nếu
không
có

Nếu có

Thành tích
Sự công nhận



15
công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn
của nhân viên. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự hài lòng của nhân viên
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.Việc động viên
nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì
và thúc đẩy. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra
sự hài lòng, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. Đây là một trong những
cơ sở để nghiên cứu đƣa ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên.
c. Mô hình xử lý thông tin xã hội
Theo mô hình xử lý thông tin xã hội, sự hài lòng công việc đƣợc quyết định
bởi các tác động của bối cảnh xã hội và hệ quả của các hành vi trƣớc đó (Salancik
và Pfeffer, 1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006, trang 26). Khi một cá nhân hình
thành 1 thái độ, họ bị ảnh hƣởng bởi thông tin xã hội về các cách ứng xử trong quá
khứ và về điều mà ngƣời khác nghĩ. Cũng theo các tác giả này, cá nhân quan tâm
hơn đến ―môi trƣờng sinh thái của tổ chức‖, họ có khuynh hƣớng nhất quán với các
thông tin nổi bật, cốt lõi mà ngƣời ta cho là hiển nhiên và tìm cách đáp trả một cách
chấp nhận đƣợc và hợp pháp. Từ đầu vào đến đầu ra – thái độ đối với công việc –
quá trình này bị tác động bởi quá trình cam kết, các nguồn thông tin từ xã hội và
nhu cầu triển khai các hành động hợp lý (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011).
Các cách ứng
xử trƣớc đó
CÁ NHÂN
Bối cảnh xã
hội

Hình 1.3: Mô hình xử lý thông tin xã hội
Nguồn: Wang, Ni, Xie (2006), trang 27