Trờng đại học kinh tê quốc dân
Khoa kinh tế lao động
****************


Đề án môn học chuyên ngành
Đề tài: Bàn về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp

Giáo viên hớng dẫn : Thạc sĩ. Nguyễn Quang Vịnh

Hà Nội: 2000

1


Phần mở đầu
Đào tạo và phát triển là vấn đề quan trọng trong giai đoạn hiện nay.
Nớc ta từ một nớcbao câp chuyển sang nền kinh tế thị trờng ,sản xuất hàng
hoá và hạch toán kinh doanh mở cửa kinh tế ra thế giới. Vì vậy việc đào tạo
cán bộ quản lýcùng với đội ngũ công nhân lành nghề là việc cấp bách.Để
giúp họ hiểu biết lý thuyết, kỹ năng kỹ xảo trong công việc và hoàn thành
công việc nào đó mà họ đợc giao .
Ngày nay, khoa hoc kỹ thuât phát triển cha từng có, cùng với sự ứng
dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh rất nhanh chóng, cứ thế
khoa học kỹ thuật càng phát triển thì các công nghệ sản xuất mới ra đời và
thay thế công nghệ cũ lac hậu hơn. chính vì vậy muốn làm chủ, điều khiển đợc máy moc thiêt bị ngày càng hiện đại thì cần phải trang bị cho họ những
kiến thức ,kỹ năng làm việc mà ngời đó có đợc, để hoàn thành một công việc
có mức độ phức tạp nhất định trong một nghề hay một chuyên môn nào
đó.So với lao động giản đơn(lao đông thực hiên những công việc đơn giản
không cần phải qua đào tạo)lao đông lành nghề có chât lợng cao hơn, thực

Phần 1: Lý thuyết chung của chơng trình đào tạo và phát triển

2

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
I. Khái niệm, tác dụng, ý nghĩa của đào tạo và phát triển NNL

2

II. Nguyễn tắc và mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL

3

III. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4

A. Các phơng pháp đào tạo cấp quản trị

4

B. Các phơng pháp đào tạo công nhân

6

IV. Xây dựng và thực hiện các chơng trình đào tạo

7

V. Những điều kiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân


Tài liệu tham khảo

30

4


Phần 1: lý thuyết chung của chơng trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

I. Khái niệm, tác dụng, ý nghĩa của đào tạo và phát triển NNL
1). Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động hoc tập
đợc thc hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định
nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.
Có ba loại hoạt động khác nhau, theo định nghĩa này: đó là đào tạo, giáo dục
và phát triển:
+)Đào tạo: Bao gồm các hoat động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
+) Giáo dục: Bao gôm các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thuần thục
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào
đó vợt ra ngoài công việc hiện hành.
+) Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển.
2) Tác dụng của đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nâng cao năng suât lao động và đạt hiệu quả công
việc. NNL đơc đào tạo phát triển kỹ năng kỹ xảo trong quá trình thực hiện
công việc quản lý cũng nh trong sản xuất đợc tốt hơn và đảm bảo quy trình
kỹ thuật vận hành máy móc thiết bị một cách linh hoạt và nhanh nhẹn(đối

khoa học kỹ thuật .
6


Ngày nay,sự cạnh tranh gay gắt không những trong nớc mà còn cạnh
tranh với các đối thủ nóc ngoài vì quốc tế hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ và
luôn luôn thay đổi, Đó mới là vấn đề khó khăn và phc tạp đối với các doanh
nghiệp non trẻ nh ở nớc ta. Chính vì vậy công việc đào tạo NNLlà vấn đề
sống còn của doanh nghiệp.Nh Bill Gates nói rằng Microsoft thành công đợc nh ngày hôn naylà nhờ phần lớn vào đội ngũ công nhân viên của chung
taNNLcủa công ty Microsoft đều là những ngời đợc đào tạo kỹ càng,có
trình độ khoa học kỹ thuật cao là những ngời có chỉ số thông minh nằm
trong 5% dân số Chính vì vậy để thành công đợc cần có kế hoạch đào tạo và
phát triển NNL.

II. Nguyên tắc và mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL
1) Nguyên tắc của đào tạo và phát triển NNL
Trong tổ chức mọi ngời đều có năng lực để phát triển và họ đều có khả
năng để phát triển và thờng xuyên cố gắng phát triển để dữ vứng sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh viêc nâng cao tình độ của cá nhân họ.
Tổ chức hay doanh nghiệp,mỗi ngời một vẻ không ai giống ai họ đều
có lập trơng riêng. Chinh họ là ngời đóng góp những ý kiến có thể giúp ích
cho ngời lãnh đạo đa ra những quyết định đúng đắn .
Mục tiêu của doanh nghiệp là lợi ích của ngời lao động có thể kết hợp
đợc với nhau .Nh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, động viên khuyến
khích mọi ngời cố gắng đóng góp của họ cho doanh nghiệp . Thu hút những
ngời có năng lực và giá trị thu đợc để bù đắp những chi phí mà doanh
nghiệp bỏ ra để đào tạo chính là giá trị mà NNL đợc đào tạo thông qua sản
phẩm mà họ làm ra .

7



kem một. ngời đợc cử chức này trở thành ngời và theo sát cấp trên của mình
8


(ngời kèm). Ngoài cơ hội quan sát cấp dới này cũng đợc chỉ định một số
việc quan trọng đòi hỏi các kĩ năng làm quyết định. để đạt đợc kết quả, các
cấp quản trị phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới mục tiêu
của doanh nghiệp . Ngời dạy kèm phải luôn nhiệt tình chia sẻ thông tin với
cấp đới và không tiếc thời gian để kèm cặp cấp dới.
2) Trò chơi kinh doanh
Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô
phỏng cố gắng lặp lại các yếu tố đợc chắt lọc theo tình huống đặc biệt nào
đó và sau đó là những ngời tham dự trò chơi , ngời tham dự trò chơi đóng
các vai giám đốc, phó giám đốc ,kiểm toán ,kế toán trởng ... của các công ty
cạnh tranh nhau và họ đa ra những quyết định đến giá cả, khối lợng, chất lợng. Các quyết định sẽ đợc xử lý và họ thấy ngay những quyết định có ảnh
hởng nh thế nào đến kết qủa kinh doanh.
3) Nghiên cứu tình huống .
Các học viên sẽ đợc cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ
các thong tin số liệu liên quan , thông thờng là một tình huống có nhiều lời
giải hoặc một vụ rắc rối nan giải nào đó sẽ xảy ra trong thực tế ,và họ phải
yêu câu mỗi ngời phải tự phân tích và đa ra cách giải quyết cụ thể của
minh .
4) Phơng pháp hội nghị .
Đây là phơng pháp đợc các doanh nghiệp sử dụng nhiều , trong đó các
thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn
đề.Ngời điều khiển hội nghị là một cấp quản trị nào đó. Cấp quản trị này có
nghiệm vụ giữ cho cuộc hội nghị diễn ra tốt đẹp tránh để cho các thành viên
thảo luận lạc đề, khi thảo luận cấp quản trị điều khiển nghe và cho phếp các
thành viên phát biểu giải quyết vấn đề . Khi họ không giải quyết đợc vấn

10


tạo sự hứng thú cho cán bộ thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán khi
phải làm một công việc và giúp họ có thể xử lý các tình huống khác nhau
xẩy ra.
8) Phơng pháp bài thuyết trình trong lớp .
Các bài thuyêt trình trong hội trờng hay lớp học cũng trang bị nhiều
kiến thức cho các cấp quản trị . Tuy nhiên phơng phap này chỉ thích hợp khi
thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới , khi lớp học có ít ngời dự để
mọi ngời đều đợc thảo luận .Vai trò của giảng viên rất quan trọng. Ngoài ra
các bài thuyết trình cần phải đợc hỗ trợ bằng các phơng tiện nghe nhìn
B. Các phơng pháp đào tạo công nhân
1) Đào tạo theo phơng pháp kèm cặp .
Công nhân đào tạo đợc phân làm việc chung với một ngời thợ có kinh
nghiệm hơn.Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe
những lời chỉ dẫn và làm theo. Phơng pháp này đòi hỏi sự nỗ lực của cả ngời học và ngời kèm . Nguời kèm càn phải kiên nhẫn và tận tình

Ph-

ơng pháp này có u điểm là đào tạo nhanh và chi phí thấp giải quyết kịp thời
nhu cầu đòi hỏi công nhan sản xuất của doanh nghiệp.
2) Đào tạo nghề
Đây là phơng pháp phối hợp lý thuyết với thực hành (kèm cặp) phơng
pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề
cần phải có sự khéo léo . Thời gian từ 1 đến 6 năm tuỳ từng loại nghề. Ngời
dạy thờng là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là công nhân giỏi có
nhiêu kinh nghiệm .
3) Phơng pháp sử dụng công cụ mô phỏng .
Các công cụ mô phỏng là các dụng cụ đủ loại nh trong thực tế . Dụng

cầu hoài bão và tiềm năng của mỗi ngời không giống nhau. Do vậy các hoạt
động và phát triển nhân sự cần đợc thiết kế phù hợp với những yêu cầu của
từng đối tợng. Nhu cầu đào tạo quy định phơng pháp đào tạo. Chơng trình
12


đào tạo và phơng pháp đào tạo cần đợc lựa chọn trên cơ sở chúng thoả mãn
những nhu cầu cá nhân và hoàn thàng các mục tiêu phát triển nhân lực và
mục tiêu của doanh nghiệp có hiệu quả. Chính vì vậy ngời quản lý phải xác
định khi nào và ở đâu cần đợc đào tạo kỹ năng nào, loại lao động gì, số lợng
đào tạo là bao nhiêu. Khi đó nhà quản lý cầu phải phân tích nhu cầu lao
động, số lợng lao động cần thiết ở các tổ hợp kỹ năng khác nhau theo từng
trình độ, từng bộ phận của doanh nghiệp theo từng thời kỳ. Phân tích nhu
cầu cần thiết về công việc nh kiến thức kĩ năng, kỹ xảo của ngời lao động
cũng nh trình độ quản lý của cán bộ, phải xây dựng bảng yêu cầu công việc
cụ thể .
Phân tích tình trạng thực tế về kiến thức và kỹ năng hiện có của nguôn
nhân lực nh số thợ, bậc thợ, cán bộ quản lý để đảm nhiệm thực hiện tốt
công việc.
4

2)Mục đích đào tạo
Sau khoá đào tạo phải đạt đợc kết quả cụ thể rõ ràng mục tiêu đào tạo

phải hợp lý đáp ứng đợc mục tiêu của doanh nghiệp, phải đạt đợc yêu cầu
đề ra đó là những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ đạt đợc sau đào tạo
số lợng ngời sau khoá đào tạo là bao nhiêu, trình độ và thời gian đào rõ ràng
có thể chia từng giai đoạn đào tạo cụ thể .
5



lớn nhỏ của từng doanh nghiệp. Họ đều dữ một vị trí nhất định trong doanh
nghiệp có thể một ngời dữ một vị trí nhng cũng có thể nhiêu ngợi làm cùng
một việc và họ đều có nhu cầu đào tạo. Lựa chọn ai để đào tạo khi doanh
nghiệp có nhu câu đào tạo, khi đó nhà quản lý chọn để đào tạo ngơi nào và
nhu cầu đào tạo vị trí nào cần u tiên đào tạo. Xem xét ngời đó có thể đào
tạo để sau khoá học có thể thực hiện tốt công việc của vị trí mà doanh
nghiệp xác định đào tạo hay không mới chọn ai là ngời đợc đào tạo.
7

5) Xây dựng chơng trình và phơng pháp đào tạo.
Là xây dựng tổng quát nội dung đào tạo, cần phải đào tạo nguồn nhân

lực ở vị trí trong tổ chức ngời quản lý hay công nhân sản xuất. Khi đã xác
định đợc nội dung, phơng pháp đào tạo hợp lý với nội dung đào tạo.

14


8

6) Lụa chọn và đào tạo giáo viên .
Nớc ta hiện nay đang tranh thủ những thành tựu khoa học của các nớc

đang phat triển chính vì vậy để chuyển dao công nghệ hoạt động đợc tốt thì
cơ sở đào tạo nghề, trớc hết phải bồi dỡng công nghệ mới cho đội ngũ giáo
viên vì họ là ngời trực tiếp hớng dẫn, giảng dạy công nghệ mới cho đội ngũ
công nhân kỹ thuật trong tơng lai. Thực tế đội ngũ công nhân dạy nghề hiện
nay còn ít hiểu biết về công nghệ mới, thực trạng này sớm đợc khắc phục
thông qua việc bồi dỡng cập nhật kiến thức công nghệ mới cho giáo viên

* Nhóm đợc đào tạo .
* Nhóm không đợc đào tạo .
Hai nhóm này đợc đánh giá so sánh theo các số liệu thích hợp(số lợng
sản phẩm, chất lợng vông việc..)đối với nhóm đợc đào tạo, lúc trớc và sau
quá trình đào tạo. Đối với nhóm không đợc đào tạo, lúc trớc và sau giai
đoạn làm việc(tơng ứng với thời gian đào tạo)theo cách này có thể đánh giá
đợc phạm vi, mức độ ảnh hởng của quá trình đào tạo đối với công việc thực
hiện.
Đánh giá hiệu quả thực hiện đào tạo theo 4vấn đề cơ bản sau :
+) phản ứng: trớc hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chơng trình
đào tạo, họ có thích không, họ có cho rằng chơng trình đào tạo có giá trị
không .
+) Học thuộc: bạn có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên
tắc kỹ năng các yếu tố cần học cha.
+) T cách: T cách của học viên có thay đổi do kết quả của chơng trình đào
tạo hay không ?
+) Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất kết quả cuối cùng có đạt đợc
mục tiêu hay không?có làm giảm tỉ lệ thuyên chuyển không?số lợng phàn
nàn của khách hàng có giảm không?

16


Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản
chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho công ty của nhân viên trớc và sau đào
tạo.

IV. Những điều kiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1) Cơ sở vật chất kỹ thuật, quản lý, tổ chức và con ngời cho hoạt

trờng bên cạnh doanh nghiệp .
1.4 Cơ sở vế con ngời .
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm: những ngời quản lý chuyên
trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có
kiến thức xã hội nh;tâm lý học, xã hội học. Về quản lý: quản trị linh kinh
doanh, quản trị nhân sự. Về khoa học:tính toán và tự nhiên nh:Quy hoạch
tuyến tính,mô hình toán , tin học, đội ngũ những ngời làm công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Nắm vững thông tin về thị trờng sức lao động, thị trơng đào tạo và
khoa
học công nghệ.
Đào
10 tạo
2) Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
và
phát
nghiệp.
triển
Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển, các chức năng quản trị
nhân lực khác
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển
dụng cho lao độngcó chât lợng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu
cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm
18

Bố trí sắp xếp
cán bộ



hiện công việc

việc tốt hơn

3) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo đầy đủ số lợng và chất lợng, ngời làm việc phù hợp với yêu
cầu công việc.
19


Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục
tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và
chất lợng lao động hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra các giải
pháp:
+) Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động
+) Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.
+) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ 2: Kế hạch hoá nghuồn nhân lực với đào tạo và phát triển

Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu
về nhân lực

So sánh nhu cầu và khả năng

chứng minh là một ngành kinh tế quan trọng của đất nớc. Nên ngành thuỷ
sản tích cực đầu t nhằm khai thác thế mạnh của mình. Các doanh nghiệp đã
đẩy mạnh công tác nuôi trồng, chế biến và kinh doanh.Chính vì vậy ngành
rất cần có đội ngũ lãnh đạo giỏi để đảm nhiệm công tác điều hành và quảnlý
tốt, Cũng nh đội ngũ công nhân tiếp thị có kinh nghiệm, có năng lực thực sự
để sản phẩm của ngành thuỷ sản không những tiêu thụ đợc tại thị trờng nội
địa, mà còn xuất khẩu ra thị trờng quôc tế.
Ngành thuỷ đã tranh thủ sự dúp đỡ của các tổ chức nớc ngoài, cùng
nhau hợp tác xây dựng và thực hiện dự án Seaqip nhằm giúp ngành thuỷ sản
đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo và nhân viên tiếp thị nhằm đáp ứng nhu cầu

21


nguồn nhân lực đó cho ngành đa ngành thuỷ sản phát triển đúng với tiềm
năng sẵn có.
A. Nhu cầu đào tạo cán bộ lãnh đạo
Nhu cầu đào tạo cán bộ lãnh đạo là rất cấp bách và cần thiết để dự án đi
vào hoạt động có hiệu quả bởi vì đây là dự án mới giữa Việt Nam và tổ chức
nớc ngoài của ngành thuỷ sản chính vì vậy họ đã xây dựng chơng trình đào
tạo khá cụ thể
1) Chính sách và chiến lợc.
Để dự án đi vào hoạt động có hiệuquả họ đã xây dựng chiến lợc kinh
doanh rõ ràng nh: định hớng nguồn nguyên liệu để cung cấp và chế biến sản
xuất đảm bảo công suất của máy móc thiết bị, cần phải trang bị máy móc
thiết bị có công suất phù hợp vơi nguồn nguyên liệu cung cấp tổ chức kinh
doanh nh: chỉ đạo hớng dẫn thực hiện công việc tiếp thị trên thị trờng. Để
thực hiện đợc điều đó họ đã tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
dự án.
Ví dụ- Xây dựng chính sách và chiến lợc kinh doanh ngắn hạn cho công

đẩy mạnh đào tạo kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật. Bên cạnh đẩy mạnh
việc đào tạo nguồn nhân lực có các nhân tố trên, dự án còn chú trọng đến
việc đào tạo cán bộ có kinh nghiệm tuyển nhân viên của các nớc tiến và tạo
đợc mối quan hệ giũa đào tạo tại chỗ và thu hút lao động từ bên ngoài.Quản
lý lao động và năng suất làm việc, xây dựng đội ngũ nhân viên có kỹ năng
chính. Có chính sách phát triển nguồn nhân lực cho thế kỷ 21, để hội nhập
với thị trờng mở cửa.
Ví dụ: Bài giảng ,thực hành theo nhóm .

23


13 6) Quản lý sản xuất
Đào tạo hệ thống kiểm soát kho, hệ thống giám sát định mức.Trong sản
xuất những ngời làm công tác định mức,phải có trìng độ nhất định vì định
mức là một trong những vấn đề quyết định đến giá thành của sản phẩm. Hệ
thống kiểm soát quá trình sản suất ,cải thiện năng suất lao động khuyến
khích động viên nhân viên, kiểm soát chi phí và tính toán giá thành sản phẩm
và đào tạo những ngời chuyên đánh giá năng lực sản xuất, quá trình sản xuất
và yêu cầu kỹ thuật. Những ngời đảm bảo cho sản phẩm, bố trí mặt bằng dây
chuyền sản xuất.
Ví dụ: Hết hợp đào tạo và kinh nghiệm thực tế của một hoặc nhiều xí
nghiệp và sử dụng những kinh nghiệm này làm ví dụ cho khoá đào tạo .
- Xây dựng mô hình về hệ thống kiểm soát .
- Thảo luận về năng suất,bố trí mặt bằng. kỹ thuật chế biến.
14

7)Đào tạo cán bộ tài chính kinh doanh .
Đào tạo những ngòi có trình độ giao dịch quốc tế, tính táon quốc tế và