LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện.
Các số liệu, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực và không trùng với
đề tài nghiên cứu khác.
Hà Nội, ngày 16 tháng 08 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hằng


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã
nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của các thầy, cô giáo và các cán bộ
tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh
doanh đã có những ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thành khoá luận này,
đặc biệt tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới
TS. Đỗ Tiến Long, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá
trình thực hiện đề tài này.
Do nhận thức và thời gian nghiên cứu có hạn chế nên trong khuôn khổ
đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả rất mong nhận
được sự góp ý chỉ bảo của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu này được
hoàn thiện hơn.
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hằng


MỤC LỤC
Hà Nội, ngày 16 tháng 08 năm 2015.......................................................................
Tác giả......................................................................................................................

CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU42
2.1. Phương pháp nghiên cứu:.....................................................................42
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:..........................................................42
2.1.2. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................44
2.2. Thiết kế nghiên cứu................................................................................45
(Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác thuế năm 2012,
2013, 2014 của Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm)......................................

KẾT LUẬN..................................................................................................107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................1
PHỤ LỤC


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3

Ký hiệu
CBCC
NSNN
VHTC

Nguyên nghĩa
Cán bộ công chức
Ngân sách Nhà nước
Văn hóa tổ chức



Bảng 3.2

Nội Dung
Chỉ số đánh giá khoảng cách quyền lực của các nước
lựa chọn nghiên cứu
Chỉ số đánh giá xu hướng cá nhân của các nước được
lựa chọn nghiên cứu
Chỉ số đánh giá xu hướng nam quyền của các nước
lựa chọn để nghiên cứu
Chỉ số đánh giá xu hướng theo thuyết Khổng tử của
các nước được lựa chọn để nghiên cứu
Quy mô và cơ cấu lao động theo độ tuổi
Kết quả thực hiện thu ngân sách trên địa bàn Quận
Nam Từ Liêm

Trang
25
26
28
29
58
61

DANH SÁCH HÌNH
STT
1
2
3
4

Hình 3.2

7

Hình 3.3

8

Hình 3.4

9

Hình 3.5

10

Hình 3.6

11

Hình 3.7

12

Hình 3.8

13

Hình 3.9


82
83
85
86
88


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một tổ chức bao gồm rất nhiều cá nhân khác nhau cả về trình độ
chuyên môn, trình độ văn hóa, nhận thức cho tới quan hệ xã hội. Và tổ chức
gồm nhiều cá nhân khác nhau ấy, làm thế nào để hướng các thành viên đi theo
cùng một hướng, đồng thời các cá nhân phát huy được năng lực của bản thân
và xây dựng một tập thể đoàn kết vững mạnh là một bài toán khó cho tất cả
các tổ chức.
Sợi dây kết nối giữa con người với nhau trong tổ chức là văn hóa. Càng
ngày con người càng nhận thấy rằng văn hóa tham gia vào mọi hoạt động của
con người, sự tham gia đó được thể hiện rõ nét và tạo thành các lĩnh vực văn
hóa đặc thù như văn hóa chính trị, văn hóa giáo dục, văn hóa giao tiếp…và
văn hóa tổ chức.
Năm 2013, ngành Thuế Việt Nam đã đưa ra nhiệm vụ và kế hoạch
trọng tâm đó là: cải cách và hiện đại hóa hệ thống Thuế. Tuy không nằm
trong nội dung tổng thể của chương trình cải cách hành chính, nhưng văn hóa
công sở được coi là yếu tố quan trọng, tác động tích cực đến hiệu quả của
công tác cải cách hành chính Thuế.
Hiện nay, Cơ quan thuế lấy Người nộp thuế làm đối tượng phục vụ và
Người nộp thuế là bạn đồng hành với Cơ quan thuế trong thực thi pháp luật
Thuế. Bên cạnh những thành tích đã đạt được, trên thực tế có nơi còn phát
sinh yếu tố tiêu cực trong đội ngũ công chức, viên chức thuế như: vi phạm
đạo đức, lối sống của người cán bộ thuế qua đó đã làm suy giảm lòng tin đối

tại đây, đề tài mong muốn làm rõ hơn Văn hóa tổ chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước, cùng với đó góp thêm tiếng nói nhằm phát triển văn hóa
tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.

2


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Nhằm đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức
có ảnh hưởng tích cực tới việc thu ngân sách nhà nước tại Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng quát hóa các lý thuyết về văn hóa tổ chức, làm rõ các yếu tố cấu
thành và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận
Nam Từ Liêm.
- Đề xuất một số giải pháp cải thiện và phát triển văn hóa tổ chức tại
Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Văn hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu văn hóa tổ chức và các số liệu được lấy trong thời
gian từ năm 2012 đến năm 2014 tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Làm rõ hơn Văn hóa tổ chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước.
- Về mặt thực tiễn: Đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển Văn
hóa tổ chức tại Chi cục Thuế Quận Nam Từ Liêm.

hóa tổ chức tại một số tổ chức thành công và đưa ra một số giải pháp cơ bản
để xây dựng văn hóa tổ chức tại Việt Nam.
- “Văn hóa tổ chức Đại học quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và
hội nhập” (Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh số 25/2009;
trang 230-238) của Tiến sĩ Nguyễn Viết Lôc, Đại học quốc gia Hà Nội. Bài
viết đã nhấn mạnh văn hóa tổ chức có vai trò hết sức quan trọng trong việc
tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy nguồn lực
nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh. Bài viết đã khái
quát được các đặc trung cơ bản của văn hóa tổ chức ĐHQGHN và đề xuất mô
hình xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN dựa trên 11 bước của hai tác giả
Julie Heifetz & Richard Hagberg trong bối cảnh đổi mới và hội nhập.
- Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan
Huyện ủy Hòa Vang” (2013) của tác giả: Bùi Nguyễn Xuân Anh. Tác giả

5


thông qua thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan đề xây dựng hệ thống các
giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa vang trong giai
đoạn từ 2014 đến năm 2020.
Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt
lý luận và thực tiễn và nghiên cứu khá đầy đủ về văn hóa tổ chức, vai trò của
văn hóa tổ chức đối với sự trường tồn và phát triển của tổ chức.
1.2. Khái niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức
1.2.1. Văn hóa
Văn hóa hiện diện trong mọi mặt của đời sống con người, ở đâu có con
người, ở đó có văn hóa. Theo Edward Bernett Tylor (1871) thì “Văn hóa hay
văn minh, theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín
ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói
quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách là thành viên của xã hội”.

1.2.2. Văn hóa tổ chức
Khái niệm “văn hóa tổ chức” (Organization Culture) được tổng - tích
hợp từ hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức”. Khi kết hợp thành khái niệm
“văn hóa tổ chức”, dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều
định nghĩa khác nhau (Nguyễn Viết Lộc, 2009).
Theo Eldrige và Crombie (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn
hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối
xử...được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc
trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những
ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều
đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng
cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức.
Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín
ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức
hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động

7


của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó (Tunstall,
1983).
Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các
thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên
hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm
này được truyền cho các thành viên mới (Louis,1980).
Văn hóa tổ chức không chỉ là một mắt xích của chuỗi những phức tạp
mà nó chính là tất cả chuỗi rắc rối đó. Văn hóa không phải là một vấn đề của
một tổ chức mà chính là hệ thống tổ chức đó. (Theo Pacanowsky và O'donnell
Trujiuo, 1982).
Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông

văn hóa của một tổ chức:
+ Khả năng thực hiện cải cách.
+ Mức độ tin tưởng để thể hiện quan điểm của mình.
+ Xu hướng tập trung vào kết quả của công việc, hơn là chú ý đến ký
thuật hay cách thức để đạt được kết quả đó.
+ Mức độ quan tâm đến yếu tố con người: xem xét ảnh hưởng của kết
quả công việc tới các thành viên trong tổ chức.
+ Xu hướng làm việc theo tập thể và cá nhân.
+ Mức độ đấu tranh, phê bình trong tổ chức, hay là sống kiểu “dĩ
hòa vi quý”.
+ Mức độ xu hướng duy trì sự ổn định của tổ chức.
Theo Robins bảy tính chất này sẽ tạo nên một bức tranh khá hoàn chỉnh
về văn hóa của tổ chức đó. Ông cho rằng văn hóa tổ chức lien quan đến việc
các thành viên của tổ chức chấp nhận những tính chất trên của tổ chức như thế

9


nào chứ không phải họ có thích chúng hay không. Nghiên cứu văn hóa tổ
chức có nghĩa là đánh giá tổ chức theo các tiêu chí trên.
Như vậy, văn hoá tổ chức là toàn bộ các nhân tố văn hoá được tổ chức
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động tạo nên bản sắc hoạt
động của tổ chức đó.
Văn hóa tổ chức được thể hiện thông qua các quy định, chế độ, nguyên
tắc có tính chất ràng buộc trong nội bộ. Nhưng quan trọng hơn là trải qua một
thời gian dài thì những quy định, nguyên tắc đó sẽ trở thành những chuẩn
mực, những giá trị, tập quán của tổ chức và được các thành viên chấp nhận.
1.3. Những biểu hiện của văn hóa tổ chức
Những biểu hiện cụ thể của văn hóa tổ chức trong một tổ chức, đó là:
- Các thành tố hữu hình (Artifacts): bao gồm những thành tố có thể

những “tiêu chí đánh giá” (indicator) của tổ chức đó.
- Ngôn ngữ trao đổi (Language): ngôn ngữ đề cấp ở đây không những
bao hàm cách thức trao đổi thông tin của tổ chức, mà còn bao hàm những yếu
tố cơ bản về nhận thức của họ về thế giới xung quanh. Từ “nhận thức” ở đây
có một ý nghĩa quan trọng đối với văn hóa tổ chức. Nó giúp chúng ta nhận
biết được cách tiếp cận của văn hóa đối với tổ chức có nghĩa là hiểu được tổ
chức hoat động như thế nào. Hay nói một cách khác là, để làm việc cùng nhau
có hiệu quả, các thành viên trong một tổ chức cần có chung một nhận thức về
một số vấn đề liên quan đến hoạt động của tổ chức như mục tiêu, nhiệm vụ,
hiệu suất…
- Chuẩn mực (norm of behaviour): Chuẩn mực là những quy tắc về ứng
xử, chúng hướng con người ta đến những hành động, thái độ được coi là thích
hợp và không thích hợp trong một hoàn cảnh cụ thể nào đó. Chuẩn mực được
phát triển qua thời gian do các cá nhân ảnh hưởng lẫn nhau trong tổ chức
nhằm cố gắng đi đến một sự đồng thuận về cách ứng xử riêng với những vấn
đề cụ thể của tổ chức. Ví dụ: trong tất cả các tổ chức đều có những chuẩn mực

11


nhất định nào đó, là cơ sở để các thành viên hành động và ứng xử trong
những hoàn cảnh riêng của tổ chức đó.
- Thần tượng (heroes) của tổ chức: nhiều nhà nghiên cứu văn hóa tổ
chức cho rằng thần tượng của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong thành
công của một tổ chức. “Thần tượng là nhà khích lệ vĩ đại (Deal và Kennedy,
1982). Những thần tượng có ý nghĩa tạo ra mẫu hình chất lượng cao mà mọi
người cần phấn đầu, tạo nên những cam kết cao của các thành viên đối với tổ
chức, mong muốn đóng góp cho những thành công của tổ chức do tôn thờ
thần tượng đó.
- Biểu tượng (symbols) là những từ ngữ, vật thể, điều kiện hay logo của

thái độ là một bản chất được rèn luyện để ứng phó một hoàn cảnh cụ thể náo
đố. Thái độ được phát triển qua thời gian và cũng như ý kiến, thường được
cho là kết quả của định kiến và thiên kiến hơn là thông tin thực sự. Tuy nhiên,
không giống như ý kiến, thái độ được lưu giữ một cách nhất quán tương đối
và có tác động lâu bền hơn vào động cơ làm việc của nhân viên.
- Lịch sử của tổ chức (history): khi nói đến văn hóa, kể cả văn hóa tổ
chức không thể không đề cập đến yếu tố lịch sử, là quá trình tạo nên nền văn
hóa đó. Văn hóa tổ chức cũng được phát triển, thay đổi theo thời gian, trong
đó người sáng lập, những thần tượng của tổ chức đóng vai trò qua trọng, có ý
nghĩa về mặt lịch sử.
Các thành tố kể trên có thể được cơ cấu theo nhiều cách khác nhau:
Cách thứ nhất, theo vòng tròn từ nhỏ đến lớn nhằm thể hiện từ sâu đến nông
(mô hình Hofstede); cách thứ hai, cắt lớp theo từng bậc (mô hình Edgar
H.Schein).
- Cách thứ nhất: thể hiện những biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu:
giá trị là cái quan trọng nhất của tổ chức được coi là hạt nhân, có tác động
xuyên suốt tới các hoạt động. Các lễ nghi, thần tượng và biểu tượng là những
hoạt động có mối liên hệ trực tiếp với giá trị của tổ chức. Hạt nhân giá trị

13


thương mang đậm nét của văn hóa dân tộc, còn biểu hiện của nó (lễ nghi, thần
tượng và biểu tượng) lại là những dấu ấn của văn hóa của tổ chức đó. Chính
vì vậy, cách tiếp cận của mô hình thứ nhất này cho ta thấy được ảnh hưởng
của văn hóa dân tộc tới văn hóa tổ chức.

Biểu tượng

Thần tượng

Những giá trị
ngầm định

Hình 1.2: Các biểu hiện của văn hóa theo các lớp tác động
(Nguồn : Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Dương Thị Liễu (2011)

- Những cấu trúc hữu hình: là những yếu tố có thể quan sát được.
Đây là cấp độ văn hóa dễ nhận biết nhất, dễ cảm nhân nhất, ta có thể
nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên thông qua các yếu tố vật chất như :
kiến trúc, cách bài trí, đồng phục…Cấp độ văn hóa này chịu ảnh hưởng nhiều
bởi tính chất công việc ngành nghề kinh doanh của tổ chức và quan điểm của
lãnh đạo. Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và thể hiện không đầy đủ
và sâu sắc văn hóa tổ chức, có quan điểm cho rằng cấp độ này chỉ phản ánh
khoảng 13% đến 20% giá trị văn hóa của tổ chức.
- Các giá trị công bố: Tổ chức nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết
lý, mục tiêu và chiến lược hoạt động riêng của mình, nhưng chúng được thể
hiện với nội dung, phạm vi mức độ khác nhau giữa các tổ chức. Đó là kim chỉ
nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được tổ chức công bố
rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ
phần của nền văn hóa tổ chức.
Những giá trị được công bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể
nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện

15


chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với
các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong
môi trường cạnh tranh.
- Quan niệm ngầm định căn bản: Trong bất cứ hình thức văn hóa nào

- Văn hóa cá nhân.
Mỗi kiểu được xác định bởi các đặc trưng riêng
- Văn hóa quyền lực (được tượng trưng bằng tên gọi của vị thần trong
thần thoại Hy Lạp là người đứng đầu các thần trên đỉnh Olempo – thần Zens):
Văn hóa quyền lực có thiết kế giống như hình mạng nhện. Bời kiểu văn hóa
này phụ thuộc vào nguồn quyền lực ở trung tâm. Những tổ chức mang đặc
điểm văn hóa quyền lực thì sự kiểm soát và gây ảnh hưởng đặc tiến hành bởi
trung tâm quyền lực thông qua vòng quyền lực (một số cá nhân chủ chốt bao
quanh trung tâm quyền lực). Lợi thế của kiểu văn hóa tổ chức này là vận động
nhanh, phản ứng tốt với những thay đổi từ môi trường bên ngoài song hiệu
quả của kiểu tổ chức này phụ thuộc vào nguồn quyền lực ở trung tâm. Hạn
chế của nó là ở chỗ chỉ phù hợp được trong tình hình không quá phức tạp và
tổ chức không quá lớn. Đây là kiểu văn hóa điển hình của các tổ chức nhỏ,
không có luật thành văn, hoạt động rất năng động nhưng bất an. Tiêu chuẩn
đánh giá dựa vào sự so sánh với ông chủ.
- Văn hóa vai trò (được tượng trưng bằng tên gọi của thần mặt trời
Apolon) Văn hóa vai trò có thiết kế giống như ngôi đền. Các thành viên của
tổ chức được ví như các cây cột của ngôi đền. Sự tồn tại của tổ chức dựa vào
các cây cột này. Trong kiểu văn hóa này các quy định được viết thành văn
bản. Vai trò, chức vụ, công việc quan trọng hơn bản thân những người giữ vai
trò và thực hiện các công việc của tổ chức. Mỗi cá nhân có một vai trò, vượt
qua quyền hạn đều không được. Ở kiểu văn hóa này quyền lực của địa vị là
nguồn lực chính. Biện pháp để kiểm soát và gây ảnh hưởng chính, được thông
qua các điều luật, quy tắc, thủ tục. Vì vậy hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào

17


sự hợp lý của phân công công việc và trách nhiệm nhiều hơn là vào năng lực
của cá nhân thực thi chúng.