ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI NGUYỄN XUÂN ANH

XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ
QUAN HUYỆN ỦY HÕA VANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – Năm 2013


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

BÙI NGUYỄN XUÂN ANH

XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ
QUAN HUYỆN ỦY HÕA VANG

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ TIẾN LONG

1.1.1. Khái niệm văn hóa .......................................................................... 8
1.1.2. Khái niệm văn hóa truyền thống (văn hóa dân tộc) ........................ 9
1.1.3. Khái niệm văn hóa tổ chức ........................................................... 10
1.2. CÁC ĐẶC TÍNH CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ...................................... 13
1.3. CÁC THÀNH TỐ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC..................................... 16
1.4. CÁC MÔ HÌNH CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ....................................... 22
1.5. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC ..................... 23
1.5.1. Ảnh hƣởng của văn hóa dân tộc.................................................... 23
1.5.2 . Ảnh hƣởng của các nhà lãnh đạo tổ chức .................................... 32
1.6. NHỮNG TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI HIỆU
QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC: .......................................................... 34
1.7. QUẢN LÝ VĂN HÓA TỔ CHỨC .......................................................... 36


KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 38
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN
HUYỆN ỦY HÒA VANG ............................................................................. 39
2.1. TỔNG QUAN VỀ CƠ QUAN HUYỆN ỦY HÒA VANG .................... 39
2.1.1 . Giới thiệu về cơ quan Huyện ủy Hòa Vang ................................. 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy cơ quan .................................................... 40
2.2. KHẢO SÁT TÌNH HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN
HUYỆN ỦY HÕA VANG .............................................................................. 43
2.2.1. Các yếu tố hữu hình ...................................................................... 43
2.2.2. Môi trƣờng làm việc; mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ
quan ................................................................................................................. 50
2.2.3. Sự quan tâm đối xử ngƣời lao động tổ chức ................................. 53
2.2.4. Văn hóa giao tiếp và truyền đạt thông tin trong tổ chức .............. 57
2.2.6. Thực hiện chuẩn mực đạo đức công vụ ........................................ 60
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI
CƠ QUAN HUYỆN ỦY HÕA VANG........................................................... 63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 89
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
- CBCNV

: Cán bộ, công nhân viên

- CBCCVC

: Cán bộ công chức viên chức

- CQHU

: Cơ quan Huyện ủy


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
2.1

Tên bảng
Chỉ số đánh giá xu hƣớng khoảng cách quyền lực ở

Số hiệu

Tên biểu đồ

biểu đồ

Trang

2.3

Biểu đồ khảo sát về cơ sở vật chất của CQHU

44

2.4

Biểu đồ khảo sát về kiến trúc, lối bài trí của CQHU

44

2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10

Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về cơ sở
vật chất và hình ảnh CQHU
Biểu đồ khảo sát đánh giá của CBCNV về trang phục,

2.13

ảnh hƣởng, tác động của lãnh đạo cơ quan đến văn hóa

59

tổ chức
Biểu đồ khảo sát mức độ đánh giá của CBCNV về việc
2.14

thực hiện nội quy, quy chế, đạo đức công vụ trong
CQHU

62


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình

hình
1.1
1.2

Các biểu hiện của văn hóa từ nông đến sâu
(mô hình Hofstede)
Sơ đồ mạng nhện so sánh ảnh hƣởng văn hóa dân tộc
của Việt Nam so với văn hóa các quốc gia khác


cực sẽ tạo ra nền tảng cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, nâng
cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng, và là yếu tố cơ bản
tạo nên một đội ngũ lao động có tâm huyết, gắn bó với tổ chức – nhân tố
quyết định đạt đƣợc mục tiêu và thành công của tổ chức. Văn hóa tổ chức sẽ
là yếu tố vàng của sự thành công vì văn hóa tổ chức giúp ổn định tổ chức, nó
là chất keo dính, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý thông qua việc đƣa ra
những chuẩn mực hƣớng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ
chức.
Nằm hƣớng tây nam của thành phố Đà Nẵng, Huyện ủy Hòa Vang là
cơ quan trực thuộc Thành ủy Đà Nẵng với chức năng thực hiện nhiệm vụ
chính trị. Là một huyện mang bản sắc văn hóa đậm nét, giàu giá trị văn hóa
lịch sử; tuy nhiên, trong việc hiện đại hóa nền hành chính, đòi hỏi huyện phải
nhận thức rõ vai trò của văn hóa tổ chức. Chính những hệ thống giá trị trong

1


văn hóa tổ chức sẽ trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy mọi thành viên trong
đơn vị làm việc, là hạt nhân liên kết mọi ngƣời với nhau.
Với mong muốn ứng dụng những kiến thức đã đƣợc học về ngành quản
trị kinh doanh trong việc bảo tồn những giá trị văn hóa truyền thống hiện có
cùng với việc xây dựng và phát huy những giá trị văn hóa mới làm nền tảng
cho sự phát triển bền vững của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang trong giai đoạn
cải cách hành chính; tôi quyết định chọn đề tài “Xây dựng văn hóa tổ chức tại
cơ quan Huyện ủy Hòa Vang” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Thông qua đề tài, luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa tổ
chức của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và
trong những năm tới.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Văn hóa tổ chức là lĩnh vực còn rất mới mẻ ở nƣớc ta. Ở Việt Nam từ

sự phát triển đột phá và bền vững cho tổ chức nhờ phát huy đƣợc nguồn lực
nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh.
Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) là một tổ chức đặc thù gồm các
tổ chức con (các trƣờng thành viên và các đơn vị trực thuộc) với những khác
biệt về văn hóa. Trên cơ sở phân tích các khái niệm, các đặc trƣng cơ bản và
các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức của một trƣờng đại học, dựa trên mô
hình nghiên cứu văn hóa tổ chức của Edgar H.Schein với việc phân chia văn
hóa nhà trƣờng theo ba tầng văn hóa.
Bài viết đã khái quát đƣợc các đặc trƣng cơ bản của văn hóa tổ chức
ĐHQGHN và đề xuất mô hình xây dựng văn hóa tổ chức ĐHQGHN dựa trên
11 bƣớc của hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg trong bối cảnh đổi
mới và hội nhập.
Những nghiên cứu trên đã mang lại những giá trị rất có ý nghĩa về mặt lý
luận và thực tiễn; đây đƣợc xem là những công trình nghiên cứu khá đầy đủ
về văn hóa tổ chức, vai trò của văn hóa tổ chức đối với sự trƣờng tồn và phát

3


triển bền vững của một tổ chức trong bối cảnh đổi mới và hội nhập kinh tế
quốc tế. Bên cạnh đó, các công trình nghiên cứu trên cũng đóng vai trò làm
nền tảng cơ sở lý luận cho tác giả hoàn thành luận văn.
3. MỤC ĐÍCH, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
3.1.Mục đích nghiên cứu luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa và văn hóa tổ chức.
- Phân tích và đánh giá thực trạng về xây dựng các giá trị văn hóa tổ
chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang, chủ yếu tập trung khảo sát các giá trị
văn hóa hiện có tại đơn vị.
- Đƣa ra các đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại
cơ quan Huyện ủy Hòa Vang.

chức, văn hóa công sở,….và các chuyên đề nghiên cứu về văn hóa tổ chức.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
 Đề tài sử dụng một số phƣơng pháp sau:
5.1.1. Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Tác giả đã sử dụng bảng điều
khảo tra khảo sát (bảng hỏi) đối với các thành viên trong cơ quan. Bảng hỏi
đã đƣợc chuẩn hóa có liên quan đến các thành tố, những tác nhân bên ngoài
và bên trong của cơ quan nhằm tìm hiểu thông tin, những nhận xét, góp ý của
CBCNV trong cơ quan để đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại CQHU.
Tác giả đã xây dựng bảng hỏi làm công cụ điều tra, khảo sát. Tổng cộng
gồm có 48 phiếu hỏi. Đối tƣợng đƣợc hỏi gồm có:
- Cán bộ công chức viên chức toàn cơ quan (30 phiếu)
- Lãnh đạo cơ quan Huyện ủy (18 phiếu)
Bảng hỏi điều tra khảo sát cho tất cả các thành viên trong cơ quan; đƣợc
soạn thảo dựa trên các thành tố, các nhân tố cơ bản của văn hóa tổ chức. Thực
hiện việc sắp xếp câu hỏi đi từ tổng quát đến chi tiết, các câu hỏi đều là các
câu hỏi mở có liên quan đến nội dung văn hóa tổ chức, các thành viên có thể
lựa chọn các câu trả lời thấy phù hợp nhất.

5


Bảng hỏi bao gồm 24 câu hỏi, 8 câu hỏi đầu liên quan đến lựa chọn nhận
xét, các yếu tố đánh giá các thành tố văn hóa tổ chức của CQHU. Từ câu thứ
9 đến câu hỏi thứ 21, các thành viên trong cơ quan lựa chọn câu trả lời theo
các mức độ đánh giá nhƣ Rất hài lòng – Hài lòng – Bình thƣờng – Không hài
lòng – Rất không hài lòng. Từ câu 22 đến câu 24, các thành viên đánh giá
theo mức độ : Tốt – Chƣa tốt (còn lại không tham gia ý kiến).
Thu thập thông tin:
Tất cả các đối tƣợng nghiên cứu trong cơ quan đều đƣợc gởi bảng câu
hỏi khảo sát. Tỷ lệ khảo sát lấy mẫu 100%, vì thế không cần phải kiểm định

hỏi gởi cho CBCNV trong CQHU, luận văn đã phân tích, tổng hợp lại để
đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của cơ quan Huyện ủy Hòa Vang.
- Phƣơng pháp hệ thống: sắp xếp, hệ thống các thông tin lại theo từng
tiêu chí đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức của CQHU.
6. CẤU TRÖC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phần phụ lục thì luận văn gồm có 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức.
Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa
Vang.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ
quan Huyện ủy Hòa Vang.

7


CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM:
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Trong đời sống tự nhiên và xã hội của loài ngƣời, văn hóa tồn tại dƣới
nhiều dạng nhận thức khác nhau, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn
hóa. Nhìn chung, các số đông học giả đều nhìn nhận văn hóa là tri thức, là lối
sống, là lối ứng xử mà con ngƣời học tập đƣợc trong suốt quá trình từ khi sinh
ra cho đến khi trƣởng thành để trở thành thành viên trong một xã hội, trong
một tổ chức. Theo Eduard Burnett Taylor, nhà xã hội học về văn hóa của
nƣớc Anh cuối thế kỷ XIX định nghĩa một cách khá tổng hợp: “Văn hóa là
một chỉnh thể phức hợp bao gồm toàn bộ những tri thức, tín ngƣỡng, nghệ
thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, những khả năng và tập quán khác nhau

văn hóa bên ngoài nhƣ Trung Hoa, Ấn Độ, Pháp, Nga, Mỹ,… Văn hóa Việt
Nam đã tiếp thu những giá trị tiến bộ từ bên ngoài, đồng thời vẫn giữ gìn và
phát huy đƣợc bản sắc văn hóa của mình.
Theo GS.TS. Lê Văn Quán (2007), văn hóa truyền thống Việt Nam
mang những nét đặc điểm cơ bản của văn hóa truyền thống phƣơng đông:
- Cội nguồn văn hóa: là nền văn hóa gốc nông nghiệp;
- Môi trƣờng sống: xứ nóng (nhiều mƣa), đồng bằng (ẩm thấp);
- Lối sống chủ yếu: trồng trọt, định cƣ, trọng tĩnh, hƣớng nội, khép kín;
- Tƣ duy nhận thức: tổng hợp, biện chứng (trọng quan hệ), chủ quan, duy
linh;
- Ứng xử với môi trƣờng tự nhiên: thuận theo tự nhiên, hòa hợp với tự nhiên;
- Ứng xử với môi trƣờng xã hội: nặng về cộng đồng, đề cao nghĩa vụ,
trách nhiệm mềm dẻo, hiếu hòa, trọng tình, trọng đức, trọng phụ nữ, trọng
văn;

9


- Tổ chức cộng đồng Việt Nam: linh hoạt, trọng tập thể, ý thức cộng
đồng cao.
1.1.3. Khái niệm văn hóa tổ chức
“Tổ chức tự nó có một chất lƣợng không thể quan sát đƣợc. Nó thể hiện
phong cách, một tính cách, một cách thức nhất định nào đó trong việc giải
quyết các vấn đề, điều này có thể mạnh mẽ và mãnh liệt hơn rất nhiều so với
những mệnh lệnh bất kỳ cá nhân hoặc bất kỳ một hệ thống chính thức nào. Để
hiểu linh hồn của một tổ chức đòi hỏi chúng ta phải đi sâu, vƣợt qua các sơ đồ
tổ chức, các tài liệu về luật lệ của tổ chức, các quy trình,…để tới một thế giới
ngầm của văn hóa tổ chức” [25, tr.63-64].
Khái niệm “văn hóa tổ chức” (Organisational Culture) đƣợc tổng – tích
hợp từ hai khái niệm “văn hóa” và “tổ chức”. Khi kết hợp thành khái niệm

gian, vì thế, nó đƣợc truyền đạt cho những thành viên mới nhƣ là một cách
thức đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và định hƣớng giải quyết mọi vấn đề”
[21, tr.9].
Các định nghĩa trên đã phản ánh các cách hiểu khác nhau về văn hóa tổ
chức. Để làm rõ hơn, có thể sắp xếp các định nghĩa trên theo 2 loại: ẩn dấu và
thể hiện.
Loại định nghĩa theo kiểu ẩn dấu xem “văn hóa tổ chức là những yếu tố
chứa đựng những nguyên tắc ẩn dấu đƣợc chia sẻ, đƣợc chấp nhận bởi một
nhóm ngƣời trong tổ chức, quyết định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ
và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trƣờng xung quanh” (Kinicki,
1998).
Theo hình thức thể hiện, “văn hóa tổ chức là hệ thống chia sẻ quan điểm
nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ chức
này với tổ chức khác” (Robins, 2012). Hệ thống đó đặt ra những tính chất
phản ánh các giá trị của tổ chức, ông đã đƣa ra 7 tính chất cơ bản thể hiện văn
hóa của một tổ chức:

11


+ Khả năng thực hiện cải cách
+ Mức độ tin tƣởng để thể hiện quan điểm của mình.
+ Xu hƣớng tập trung vào kết quả của công việc, hơn là chú ý đến kỹ
thuật hay cách thức để đạt kết quả đó.
+ Mức độ quan tâm đến yếu tố con ngƣời: xem xét ảnh hƣởng của kết
quả công việc tới các thành viên trong tổ chức.
+ Xu hƣớng làm việc theo tập thể hay cá nhân.
+ Mức độ đấu tranh, phê bình trong tổ chức.
+ Mức độ xu hƣớng duy trì sự ổn định của tổ chức.
Theo Robins, bảy tính chất này sẽ tạo nên một bức tranh khá hoàn chỉnh

vào hoạt động, tổ chức càng không phải cần đến những cẩm nang hướng dẫn
chính sách, những biểu đồ tổ chức, hay các quy tắc, thủ tục rườm rà. Trong
những tổ chức này, mọi người từ cấp cao nhất đều biết rõ mình phải làm gì
trong phần lớn mọi tình huống vì các giá trị định hướng của tổ chức đều hết
sức rõ ràng”.
Từ đây cũng hình thành nên các đặc tính căn bản của văn hóa tổ chức:
* Sự tự quản của các thành viên trong tổ chức (trách nhiệm, tính độc
lập, cách ứng xử, phong cách làm việc,...): Đặc tính này thƣờng không thể
hiện thành văn bản mà nó đƣợc thể hiện qua hành vi của các thành viên. Nếu
lãnh đạo quan tâm đến đặc điểm này thì họ sẽ phân công, giao việc rõ ràng
cho từng thành viên và tạo điều kiện để họ phát huy tính độc lập, sáng tạo
trong công việc, đồng thời có sự theo dõi, giúp đỡ các thành viên có phong
cách, ứng xử phù hợp trong làm việc.
* Các cơ chế tổ chức (các quy tắc, quy chế, điều lệ,...): Đặc điểm này
mang tính phổ biến và có lịch sử hình thành lâu đời. Thƣờng hầu hết các tổ
chức đều xây dựng những thứ này dƣới dạng văn bản.
* Sự hỗ trợ của lãnh đạo với nhân viên: Đặc điểm này tùy thuộc vào
phong cách lãnh đạo của lãnh đạo và mức độ trƣởng thành của các thành viên

13


trong tổ chức. Tuy nhiên, việc lãnh đạo quan tâm hỏi han công việc và đời
sống khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu tố tâm lý, sẽ có tác dụng tốt cho
công việc và sự gắn bó của thành viên với tổ chức.
* Sự đoàn kết và sự thể hiện tinh thần trong tổ chức: Đây là đặc điểm
rất quan trọng vì nếu không có sự đoàn kết thì tổ chức khó mà phát triển vì
các hoạt động của tổ chức luôn bị các phe phái chống đối, tranh cãi. Xây dựng
đoàn kết là khó, đòi hỏi kinh nghiệm, kỹ năng và mối quan tâm của ngƣời
lãnh đạo từ khâu tuyển dụng, xây dựng cơ cấu, quy chế đến kế hoạch hành

đào tạo nên chất lƣợng chƣa cao. Mặt khác, văn hóa tổ chức còn bị những yếu
tố khác ảnh hƣởng tới nhƣ: nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnh
hƣởng của tàn dƣ đế quốc, phong kiến.
Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu
tố văn hoá, ngôn ngữ, tƣ liệu, thông tin nói chung đƣợc gọi là tri thức thì
doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại đƣợc. Trong khuynh hƣớng
xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con ngƣời mà văn
hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng
nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản
vô hình của mỗi doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp, mặc dù đã tạo những
nét riêng cho văn hóa tổ chức của mình, đƣợc xã hội biết đến nhƣng bản thân
doanh nghiệp không nhận thức đƣợc đó chính là đặc trƣng văn hóa của doanh
nghiệp mình mà chỉ xem nhƣ đây là một truyền thống của doanh nghiệp. Điều
đó chứng tỏ văn hóa doanh nghiệp, hay nói rộng ra văn hóa tổ chức còn rất
mới mẻ và xa lạ đối với nhiều doanh nghiệp.
Do áp lực cạnh tranh và ảnh hƣởng trực tiếp của thị trƣờng quốc tế đến
việc tồn tại của bản thân tổ chức, nhìn chung các tổ chức doanh nghiệp buộc
phải tìm kiếm những giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động, trong đó có
cách tiếp cận văn hóa tổ chức. Cơ cấu tổ chức, phong cách lãnh đạo, cơ chế

15