ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------

NGUYỄN THÙY DUNG

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015

0


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THÙY DUNG

TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƢƠNG
XÁC NHẬN CỦA


Nguyễn Thùy Dung

2


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp cũng nhƣ học tập tại
Trƣờng, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của giáo viên hƣớng dẫn và đƣợc phía nhà
trƣờng tạo điều kiện thuận lợi, tôi đã có một quá trình nghiên cứu, tìm hiểu nghiêm
túc để hoàn thành đề tài. Kết quả thu đƣợc không chỉ do nỗ lực của cá nhân mà còn
có sự giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn:
- Ban giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Lãnh đạo
khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng Đào tạo sau đại học, cùng các thầy cô đã quan
tâm, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
- Giáo viên TS. Trần Huy Phƣơng đã hƣớng dẫn, hỗ trợ tôi hoàn thành đề tài
về phƣơng pháp, lý luận và nội dung trong suốt thời gian thực hiện khóa luận tốt
nghiệp.
- Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ - CEN GROUP, Phòng
Nhân sự của Công ty đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu tại
đơn vị.
- Gia đình đã tạo mọi điều kiện về vật chất cũng nhƣ tinh thần để tôi học tập
tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện và trình bày khóa luận không thể tránh khỏi những
sai sót và hạn chế, do vậy tôi rất mong nhận đƣợc sự góp ý, nhận xét, phê bình của
quý thầy cô và các bạn.
Kính chúc quý thầy cô và các bạn sức khỏe!
Hà Nội, ngày


1.2.3. Những nhân tố ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp….............................................................................................................27
1.2.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp................................................27
1.2.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ...............................................28
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................30
2.1. Mô hình và thiết kế nghiên cứu ...................................................................30
2.1.1. Mô hình nghiên cứu ..............................................................................30
2.1.2. Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................31
2.1.2.1. Nghiên cứu lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự trong các tổ
chức……. ...........................................................................................................31
2.1.2.2. Xác định mẫu nghiên cứu ..................................................................32
2.1.2.3. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi ............................................33
2.1.2.4. Thu thập dữ liệu.................................................................................34
2.1.2.5. Phân tích số liệu ................................................................................36
2.1.2.6. Kết luận về kết quả nghiên cứu .........................................................36
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................36
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính .......................................................36
2.2.1.1. Chọn mẫu .......................................................................................37
2.2.1.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ..................................................................37
2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ....................................................37
2.2.2.1. Chọn mẫu .......................................................................................38
4


2.2.2.2. Thiết kế bảng hỏi và nội dung phỏng vấn ......................................38
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ ..........................................................................39
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ........................................39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................39
3.1.2. Lĩnh vực kinh doanh .............................................................................40

CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN THẾ KỶ76
4.1. Những căn cứ đề xuất giải pháp ..................................................................76
4.1.1. Chiến lƣợc kinh doanh của Công ty trong thời gian tới .......................76
4.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân sự của Công ty ..............................77
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Tập đoàn Thế kỷ ....................................................................................................78

5


4.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ............................................................78
4.2.2. Thực hiện công tác phân tích công việc ...............................................81
4.2.3. Hoàn thiện kế hoạch phát triển nhân sự ................................................83
4.2.4. Tăng cƣờng các kênh thông tin tuyển dụng ..........................................85
4.2.5. Hội nhập nhân viên mới vào môi trƣờng làm việc của Công ty ...........86
4.2.6. Các giải pháp khác ................................................................................86
4.3. Một số đề xuất, khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nƣớc ...............88
KẾT LUẬN ..............................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................90
PHỤ LỤC .................................................................................................................92

6


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

năm 2012 – 2014
Hiệu quả kinh doanh của CEN
GROUP các năm 2012 – 2014
Thống kê về nhân sự của CEN
GROUP các năm 2012 – 2014
Số lƣợng nhân sự tuyển dụng của
CEN GROUP trong các năm 2012
– 2014
Thời gian tuyển dụng nhân sự của
CEN GROUP trong các năm 2012
– 2014

i

Trang
43
44
46
47
67
69


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

STT

Bảng

Nội dung


ii

Trang

44


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đƣờng hội nhập kinh tế khu
vực và kinh tế quốc tế, mở ra nhiều cơ hội phát triển nhƣng đồng thời cũng phải
đƣơng đầu với nhiều thách thức khó khăn. Những thách thức ấy đòi hỏi các doanh
nghiệp phải phát huy đƣợc tối đa các nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực con
ngƣời đƣợc coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh
của tổ chức. Một đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực, luôn sáng tạo và cống hiến
hết sức mình cho công việc sẽ tạo thành một đòn bẩy mạnh mẽ đƣa doanh nghiệp
đến với thành công. Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực, các doanh nghiệp
phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân sự, đặc biệt phải thực
hiện tốt công tác tuyển dụng lựa chọn nhân sự, bởi khi có nguồn nhân sự đầu vào
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian
cũng nhƣ chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời nhân lực mới sớm bắt nhịp với đòi hỏi
công việc của doanh nghiệp sẽ giúp tăng sức mạnh nội lực của doanh nghiệp. Nhằm
thu hút đƣợc nguồn nhân sự có chất lƣợng, trình độ phù hợp với yêu cầu mục tiêu,
tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng
thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp.
Trên thực tế, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã chú trọng tự xây dựng cho mình quy
trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên hiện nay không ít doanh
nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự cần phải khắc phục.
Thị trƣờng bất động sản tại Việt Nam bắt đầu sôi động từ những năm đầu của

dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp.
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế
kỷ, đánh giá hiệu quả, điểm mạnh, điểm yếu, qua đó thấy đƣợc những tồn tại cần
khắc phục và nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

2


- Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ giai đoạn 2012-2014; Các giải pháp và kiến nghị
đến năm 2020.
+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công ty cổ phần Tập
đoàn Thế kỷ - Hà Nội.
+ Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ở những khía cạnh sau: Nguồn tuyển dụng; Hình
thức tuyển dụng; Đánh giá công tác tuyển dụng.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Luận văn góp phần hệ thống hoá vấn đề cơ bản về lý luận tuyển dụng nhân
sự, thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ,
đồng thời đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại doanh nghiệp.

nghiệm Thế giới” của tác giả ThS.Trần Văn Ngợi, Viện Khoa học tổ chức nhà
nƣớc, đăng trên website của Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc (http://isos.gov.vn/).
Kết quả nghiên cứu, tổng hợp của tác giả đã chỉ ra rằng nhiều chuyên gia
nghiên cứu trên thế giới đã khẳng định: Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt
đƣợc thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan
trọng của yếu tố con ngƣời. Trong đó, đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ
năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh
của tổ chức là một trong ba yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ chức.
Dù đƣợc định danh bằng thuật ngữ nào đi nữa, các học giả đều nhất trí rằng
lực lƣợng lao động có tài năng là tài sản nhân lực trọng yếu của tổ chức. Ngƣời tài
đƣợc xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh. Nguồn vốn con ngƣời ngày càng
tỏ rõ là một nguồn giá trị của tổ chức và của các nhà đầu tƣ, vì một thực tế không
thể phủ nhận đó là ngƣời tài hiếm, quý và khó thay thế. Những tổ chức nào thu hút,
tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ
chức không làm đƣợc điều này.
Từ đó, tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực là yếu tố then chốt đầu tiên, tiếp đó là công tác đào tạo, lãnh đạo và quản
lý nguồn nhân lực, đảm bảo sức hút của tổ chức đối với ngƣời lao động.
(2)

Kết quả “Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu 2014” của Công ty tƣ

vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên website của Công ty Towers
Watson (http://www.towerswatson.com).

4


Nghiên cứu này đƣợc tham gia bởi hơn 32.000 lao động trên toàn thế giới, và
là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ


Bài viết “Đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng: 4 lợi ích chính” của tác giả

5


Nguyễn Ngọc Diễm, đăng tháng 5/2012 trên trang điện tử http://blog.profilessea.com/.
Đánh giá nhân sự là một công cụ rất có giá trị trong việc hỗ trợ nhà quản lý
tìm hiểu các ứng viên tiềm năng, đặc biệt là trong giai đoạn trƣớc tuyển dụng. Các
đánh giá nhân sự tiền tuyển dụng có thể xác định mức độ phù hợp của ứng viên với
một công việc cụ thể, phân tích phong cách tƣ duy và lý luận của ứng viên, cũng
nhƣ chỉ ra đƣơc những xu hƣớng hành vi có ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của
họ.
Thị trƣờng lao động đang dần lấy lại sức sống, nhờ vào quá trình thúc đẩy sự
phát triển của một số ngành chính nhƣ: sản xuất, bán lẻ, y tế, dịch vụ thƣ giãn, nhà
hàng/khách sạn, và những ngành dịch vụ chuyên nghiệp. Với số lƣợng lớn các ứng
viên đang đi xin việc, bao gồm cả những ngƣời không có việc làm hoặc đang muốn
thay đổi công ty, các quản lý tuyển dụng cần phải bỏ ra rất nhiều thời gian và công
sức để tìm đƣợc những ngƣời tốt nhất có thể.
Khi tìm ngƣời để lấp vào một vị trí trống (dù là tuyển ngƣời mới hoặc chọn
lựa trong số nhân viên hiện tại), nhà tuyển dụng luôn muốn tuyển đƣợc ngƣời tốt
nhất cho công việc và nhóm của mình. Ngƣời đó cũng cần có những kỹ năng phù
hợp và có thể làm việc với hiệu quả và năng suất cao nhất.
Để hỗ trợ cho quy trình này, tác giả bài viết đã đi sâu phân tích và đề xuất với
các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả đánh giá để:
- Tìm nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp;
- Nhìn xa hơn bản sơ yếu lý lịch;
- Đặt nhân viên vào vị trí phù hợp;
- Tạo ra “mẫu công việc chuẩn/mô hình nhân viên lý tƣởng” dựa trên dữ liệu
thực tế của các nhân viên xuất sắc hiện có để sử dụng cho những quy trình tuyển

Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chi tiết, đề xuất một số
giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền
thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh nghiệp chứa đựng các
thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trƣng của doanh
nghiệp nhƣng phải tích hợp khả năng tƣơng tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên.
(6)

Luận văn “Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

cổ phần Hỗ trợ phát triển công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Vân,
bảo vệ năm 2011 tại Đại học Thƣơng Mại.
Trƣớc nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa,
hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần đƣợc các doanh nghiệp nhận thức một cách

7


đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng
và định vị doanh nghiệp, thông thƣờng các yếu tố vốn và công nghệ đƣợc xem là
mấu chốt của chiến lƣợc phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thƣờng không đƣợc
chú trọng bằng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm
không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại
khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao
hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển
dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số
lƣợng, có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để
phù hợp với sự biến động của môi trƣờng.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và
tầm quan trọng của nó, tác giả đã đi sâu phân tích về thực trạng công tác tuyển dụng
nhân sự tại doanh nghiệp, từ đó đề xuất giải pháp đa dạng hoá nguồn tuyển dụng và

nhân sự từ nguồn cho doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng
cao của doanh nghiệp trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trƣờng lao
động.
(8)

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân

hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á” của tác giả Hoàng Anh Minh, bảo vệ năm
2013, tại trƣờng Đại học Đà Nẵng.
Trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực cốt lõi của doanh
nghiệp, cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển chọn
nhân viên để có thể thu hút đƣợc những nhân viên giỏi vào làm việc và giữ chân họ,
xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nhằm thực
hiện thành công chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Xác định đƣợc vấn đề đó,
tác giả đã hệ thống hoá một số lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự, từ đó phân
tích thực trạng công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần
Đông Nam Á, đánh giá những thành công và hạn chế. Trên cơ sở đặc điểm riêng
biệt của khối ngân hàng - tài chính, tác giả đã có một số đề xuất kiến nghị với Ngân
hàng Thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nƣớc
nói chung, nhằm nâng cao chất lƣợng nhân sự đầu vào cho doanh nghiệp, đảm bảo
tính hiệu quả và tính bền vững trong hoạt động nhân sự của doanh nghiệp nhƣ:
- Đề xuất ngân hàng xây dựng lại bản mô tả công việc cụ thể, rõ ràng với từng
vị trí tuyển dụng theo đặc trƣng riêng có của đơn vị mình chứ không nên áp dụng
máy móc theo mẫu của các ngân hàng khác;
- Đề xuất ngân hàng kết hợp phỏng vấn sơ bộ ban đầu khi sàng lọc hồ sơ ứng

9


viên để có kết quả sàng lọc tốt hơn;

với phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại trƣớc khiến cho toàn bộ quá trình chỉ là sự kiểm

10


tra từ một phía từ công ty, không có sự trao đổi thông tin với ngƣời xin việc. Đây
cũng là hạn chế của nhiều doanh nghiệp hiện nay khi thực hiện tuyển dụng.
 Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Ngoài các công trình nghiên cứu nêu trên còn có rất nhiều công trình khác
nghiên cứu về đề tài công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp. Tuy nhiên,
không phải doanh nghiệp nào cũng giống nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm riêng có mà
đội ngũ quản lý doanh nghiệp nói chung và đội ngũ tuyển dụng của doanh nghiệp
nói riêng phải vận dụng linh hoạt cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn của những
nghiên cứu, từ đó đề xuất kiến nghị những giải pháp phù hợp với hoạt động của
doanh nghiệp mình.
 Nghiên cứu tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ:
Cho tới thời điểm hiện tay, chƣa có công trình nghiên cứu nào về công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ. Do đó, nghiên cứu đề tài
“Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ ” là hết sức mới mẻ và cần thiết,
có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
cổ phần Tập đoàn Thế kỷ nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung. Đặc
biệt, với Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ là một doanh nghiệp còn non trẻ, hoạt
động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản mới phát triển mạnh trong một số năm
trở lại đây nhƣng cũng đã xảy ra nhiều biến động lớn, lực lƣợng nhân sự vừa yếu lại
vừa thiếu, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu bắt nhịp với thị trƣờng của doanh nghiệp.
Trong tƣơng lai, Công ty cổ phần Tập đoàn Thế kỷ cần có một đội ngũ ngƣời lao
động có năng lực chuyên môn, có kỹ năng làm việc, có khả năng nắm bắt công việc
nhanh chóng, phù hợp với nhu cầu phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp. Do đó,
việc nghiên cứu đề tài này lại càng cần thiết hơn bao giờ hết.
1.2.

chọn ngƣời tốt nhất có đƣợc mà chọn ngƣời có tập kiến thức - kỹ năng - năng lực
(KSAs), phù hợp giữa ứng viên và tổ chức (Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê
Quang Khôi, 2011).

Cũng có thể hiểu tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn
ra những ngƣời có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. Mục
đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham gia dự
tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số ngƣời phù hợp nhất với các tiêu
chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển (Đồng Thị Thanh Phƣơng, Nguyễn Thị Ngọc
An, 2008).

Tựu chung lại, tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động
cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ
Dƣơng, 2005).

Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân

12


sự.
Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những ngƣời đủ điều kiện vào làm việc tại một vị
trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những ngƣời đã thu hút qua
tuyển mộ (Trần Kim Dung, 2005).
Tuyển dụng nhân sự đƣợc coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những ngƣời

doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc
có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
nhân sự, chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn vốn của doanh nghiệp.
Nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết,
không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc sẽ ảnh hƣởng tiêu cực trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ
chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí quản lý doanh nghiệp.
 Đối với người lao động:
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ thêm về triết
lý, quan điểm của các nhà quản trị và văn hóa doanh nghiệp, từ đó ngƣời lao động
sẽ định hình đƣợc cách thức hòa nhập với môi trƣờng làm việc mới.
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, ngƣời lao động sẽ có ý thức
tự nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc của mình nhằm đáp
ứng đƣợc yêu cầu của doanh nghiệp.
1.2.1.3.

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của

quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ
bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân

họ bƣớc vào vị trí công tác mới.
Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân
sự. Khi doanh nghiệp có đƣợc nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu, thậm chí đáp ứng

15


tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ thu hẹp phạm vi và rút ngắn thời gian
đào tạo nhân sự. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên
cũng dễ dàng, giảm chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngƣợc lại nếu tuyển
dụng không tốt sẽ làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết
cho doanh nghiệp.
 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự:
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lƣơng, tiền
thƣởng, phúc lợi, ngƣời ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ kết quả làm việc của
ngƣời lao động. Nhƣ vậy, tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ
nhân sự. Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng
nhân viên thì hiệu quả làm việc sẽ đƣợc nâng cao, từ đó có thể làm tăng thêm các
khoản tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi cho ngƣời lao động.
Ngƣợc lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ
trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhƣ
chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông
qua công việc và môi trƣờng làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút ngƣời lao động, nâng
cao khả năng tuyển chọn nguồn lao động có chất lƣợng cao cho doanh nghiệp.
Tóm lại, hoạt động quản trị nhân sự là một quá trình xuyên suốt từ tuyển
dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với
nhau. Muốn làm tốt những khâu sau thì trƣớc tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng.
Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động mấu chốt này, với sự hỗ trợ và đồng lòng của
đội ngũ nhân viên, trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và lãnh đạo doanh
nghiệp thì bài toán về nhân sự coi nhƣ đã đƣợc giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao