MỤC LỤC

i


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

ii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các
sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Lao động cũng chính là một
trong những yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội loài người hiện nay, sự phát
triển của xã hội đạt đến giai đoạn hiện nay chính là nhờ sự lao động không ngừng

trong quan hệ lao động. Điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao
động cũng như quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động đó. Một số tồn
tại chủ yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động hiện tại có thể kể đến như: Giao
kết sai hình thức hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng sai thẩm quyền dẫn đến
những rủi ro trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Những tồn tại không chỉ có trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn tồn tại trong chính
luật lao động nơi điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động. Pháp luật điều chỉnh
việc giao kết hợp động lao động hiện nay vẫn chưa đầy đủ và chi tiết, vẫn còn nhiều
lỗ hổng, ví như vấn đề cơ bản nhất của giao kết hợp đồng lao động là khái niệm về
“giao kết hợp đồng lao động”, tuy nhiên trong bộ luật lao động không hề đề cập đến
khái niệm này, điều này dẫn đến việc người lao động và người sử dụng lao động bối
rối trong việc xác định giao kết hợp đồng lao động do không hiểu rõ bản chất của sự
việc... Đây chính là những lỗ hổng trong pháp luật hiện hành. Những lỗ hổng pháp
luật này đã dẫn tới việc khó khăn trong việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động
cho người lao động cũng như người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp như giao
kết hợp đồng mà chủ thể không đủ điều kiện hay sai nguyên tắc giao kết... Điều này
đã làm tổn hại đến quyền và nghĩa vụ của họ, đi ngược với mục đích ban đầu của
việc ban hành pháp luật là bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động – sử
dụng lao động.
Từ những nguyên nhân trên, để đảm bảo việc giao kết hợp đồng diễn ra đúng
với quy định pháp luật, đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của người tham
gia quan hệ lao động cũng như giảm thiểu tối đa tình trạng vi phạm pháp luật lao
động nhằm nâng cao chất lượng giao kết hợp đồng lao động, việc nghiên cứu về
giao kết hợp đồng lao động là cần thiết và thiết thực. Bởi vậy, đề tài “Pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHH điện tử Dong
Yang Hải Phòng” được em lựa chọn để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, nhằm góp
phần cải thiện vấn đề pháp luật giao kết hợp đồng tại công ty TNHH điện tử Dong
Yang nói chung và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói chung. Kính
mong các thầy cô tạo điều kiện và đóng góp ý kiến.

khác nhau, có tác giả tập trung nghiên cứu về nguyên tắc thiện ý trong thương
lượng giao kết hợp đồng lao động, có tác giả thì lại nghiên cứu sâu vềviệc soạn thảo
và ký kết và giải quyết tranh chấp trong hợp đồng lao động... Mỗi tác giả lại nghiên
cứu ở một mức độ nông sâu khác nhau như có tác giả nghiên cứu dừng lại ở những
bài báo trên tạp chí luật, có tác giả nghiên cứu ở mức luận văn và có tác giả nghiên
cứu sâu hơn khi hoàn thành sản phẩm và xuất bản thành sách như Phạm Công
Bảy... Tổng hợp từ những bài nghiên cứu có thể cho ra được một cái nhìn tổng quan
nhất về pháp luật giao kết hợp đồng lao động, thực tại tại các doanh nghiệp và
những tồn tại, thiếu sót cũng như các giải pháp đưa ra để giải quyết những tồn tại
thiếu sót đó. Các bài nghiên cứu này đã giúp một phần không nhỏ đến việc giải
3


quyết những tồn tại trong quá trình giao kết hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những thỏa thuận có lợi trong quá trình giao
kết hợp đồng lao động, giúp cơ quan chức năng có thẩm quyền thực hiện công tác
quản lý của mình có hiệu quả hơn, bảo vệ được quyền và nghĩa vụ của người tham
gia lao động và sử dụng lao động.
Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã đề cập một cách toàn
diện về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên,
nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động trên bình diện lý luận và thực tiễn chưa
được các tác giả đề cập nhiều. Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận
của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao kết hợp
đồng lao động trong công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Qua quá trình áp dụng pháp luật lao động vào thực tế tại công ty TNHH điện
tử Dong Yang Hải Phòng, cùng với sự tổng hợp kiến thức và kinh nghiệm từ những
sản phẩm nghiên cứu của các tác giả khác, đề tài nghiên cứu sẽ tập trung đi sâu vào
các vấn đề sau đây:
- Lý luận về giao kết hợp đồng lao động, bao gồm khái niệm về hợp đồng lao

đích nhằm chỉ ra những kiến nghị thiết thực có thể giúp ích cho công ty cũng như
hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng.
Cụ thể, đề tài được đặt ra nghiên cứu nhằm các mục tiêu sau
- Hệ thống lại những vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng tại công ty TNHH
điện tử Dong Yang Hải Phòng.
- Phân tích và đi sâu vào những bất cập, tồn tại trong quá trình áp dụng
pháp luật về giao kết hợp đồng tại công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng, từ
đó có một cái nhìn khách quan và kỹ càng, hiểu được những tác động của pháp luật
về giao kết hợp đồng đến việc thực hiện giao kết hợp đồng và ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạt động của công ty.
- Đưa ra những kiến nghị và hướng đi nhằm hoàn thiện pháp luật về giao
kết hợp đồng.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
HĐLĐ có vị trí quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao
động, bảo đảm quyền lợi cho người lao động, giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân và là công cụ pháp lý hữu hiệu để quản lý nhà nước, tuy nhiên, khóa luận chỉ
tập trung nghiên cứu vấn đề giao kết HĐLĐ phát sinh trong quá trình thiết lập
HĐLĐ như làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết HĐLĐ, thực trạng của
các quy phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ và việc áp dụng những quy phạm pháp
luật đó dựa trên cơ sở pháp luật về HĐLĐ.
Cụ thể, đề tài tập trung nghiên cứu về lý luận và thực tiễn thực hiện pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động trong phạm vi tại công ty TNHH điện tử Dong
Yang Hải Phòng trong khoảng thời gian từ khi công ty được thành lập cho tới thời

5


điểm thực hiện việc nghiên cứu.
4.4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng

Như vậy để theo kịp sự phát triển của xã hội, luật pháp cũng phải thay đổi theo,
những đạo luật dành riêng cho quan hệ lao động đã dần được hình thành để có thể
giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Luật lao động dần trở
nên đầy đủ, hoàn thiện hơn và trở thành hành lang pháp lý bảo vệ quyền và quy
định những nghĩa vụ dành cho người tham gia lao động.
Tại những đất nước có pháp luật phát triển hàng đầu thế giới như Đức và
Pháp, quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức
1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực
hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”. Ở Pháp,
khái niệm hợp đồng lao động lần đầu tiên được ghi nhận tại điều 1779 Bộ luật dân
sự 1804 “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành
một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả
công”. Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự
như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự. Khái niệm này là đã chỉ ra một phần nội
dung của hợp đồng lao động và sự lệ thuộc pháp lý của người lao động đối với
người sử dụng lao động, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung
hợp đồng. Như vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận hợp đồng lao
động như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự.
Tại Việt Nam, hợp đồng lao động được quy định rõ ràng tại điều 15 bộ luật
Lao động 2012, cụ thể, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao
động chỉ ra được chủ thể, nội dung của hợp đồng lao động, từ đó có thể phân biệt
được so với hợp đồng dân sự.
7


1.1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người
sử dụng lao động. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Khi tham


8


1.1.1.3. Hình thức của hợp đồng lao động

Hình thức hợp đồng lao động là cách thức (cái vỏ vật chất) chứa đựng các
điều khoản đã thỏa thuận. Theo qui định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp
đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao
động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với công việc tạm thời có
thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Điểm
mới của Bộ luật Lao động 2012 là không buộc các bên phải tuân theo mẫu hợp
đồng lao động do nhà nước ban hành như trong Bộ luật Lao động 1994. Về mặt
pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là không cần thiết
vì pháp luật đã qui định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Tuy nhiên,
trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động –Thương binh và xã hội ấn
hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu thế trong quan hệ
lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết hợp đồng lao
động.
1.1.2.

Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu
chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Quan điểm của tiến sĩ Hoàng Thế
Liên khi nói về hợp đồng lao động trên diễn đàn pháp luật được đăng trên báo điện
tử Lao Động ngày 11 tháng 2 năm 2009 về hợp đồng lao động như sau: "hợp đồng
lao động phải là nội dung quan trọng nhất của pháp luật lao động. Nó giữ vai trò
trung tâm trong luật Lao động. Mọi chế định khác nhằm vào việc tạo ra những tiền
đề để thực hiện khâu trung tâm này”. Hơn nữa, quá trình giao kết hợp đồng lao

động nói chung và hợp đồng lao động nói riêng, đồng thời có một chuẩn mực chung
để có thể giải quyết các tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Cũng theo đó, giao kết hợp đồng lao động là một bộ phận quan trọng không
thể thiếu trong quan hệ lao động nói chung và hợp đồng lao động nói riêng và vì
vậy, việc giao kết hợp đồng cũng đặt ra những vấn đề phức tạp mà cần phải được
pháp luật để điều chỉnh. Pháp luật cũng sẽ giúp cho quá trình giao kết hợp đồng lao
động diễn ra một cách dễ dàng và hiệu quả nhất. Rõ ràng việc ban hành pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động là một công việc quan trọng của cơ quan lập pháp.
Đối với Nhà nước, pháp luật lao động giúp Nhà nước nắm rõ được tình hình
lao động, cải thiện tình hình chất lượng lao động, đảm bảo cho người lao động được
làm công việc phù hợp với nguyện vọng, khả năng và bảo đảm cho sự cân bằng
giữa quyền lợi và nghĩa vụ giữa bên lao động và bên sử dụng lao động. Việc ban
hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động chính là tạo ra một công cụ quản lý
lao động của Nhà nước, nhờ đó có thể hạn chế và cải thiện được những bất cập tồn
tại trong vấn đề giao kết hợp đồng lao động. Việc ban hành pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động cũng góp một phần không nhỏ nhằm phát triển nền kinh tế của
đất nước bởi khi mà vấn đề giao kết hợp đồng diễn ra một cách dễ dàng và thuận
lợi, sẽ làm giảm thiểu đi những nghi ngại của các doanh nghiệp trong việc thuê lao
động, tạo công ăn việc làm cho người lao động và tăng thu nhập cho họ.
Trong thực tế, vấn đề giữa người lao động và người sử dụng lao động rất phức
tạp bởi hàng hóa trao đổi giữa 2 bên chủ thể là hàng hóa sức lao động. Sức lao động
chỉ có thể đo một cách tương đối nên nhiều doanh nghiệp lợi dụng điều đó để đặt ra
10


giờ làm việc không hợp lý và có lợi cho mình hay tiền lương trả cho sức lao động là
rẻ mạt và không tương xứng với những gì người lao động bỏ ra... Trong những
trường hợp như vậy, pháp luật đứng về phía người lao động và giúp họ đòi lại
những quyền lợi chính đáng và bắt buộc bên người sử dụng lao động phải tuân thủ
các nghĩa vụ của họ. Ngược lại, trong thực tế cũng phát sinh ra những trường hợp



người lao động chưa thành niên giúp tránh tình trạng bóc lột sức lao động ở
người chưa thành niên và vì bản chất của người lao động chưa thành niên là họ
chưa thành niên nên không có đầy đủ năng lực hành vi. Ở một khía cạnh khác, vì
năng lực hành vi của người lao động lúc đó là chưa đầy đủ nên khi giao kết hợp
đồng lao động, cần phải được sự đồng ý, cho phép của người giám hộ hoặc
người đại diện theo pháp luật (hay còn gọi là bên thứ 3) để đảm bảo quyền lợi
cho người lao động chưa thành niên. Như vậy, việc giao kết hợp đồng lao động
đòi hỏi phải có sự thống nhất ý chí giữa cả 3 bên.
Đối với người lao động đã thành niên, tức là ở độ tuổi 18 trở lên. Về cơ bản
năng lực chủ thể có họ đã đầy đủ, họ có quyền tham gia quan hệ pháp luật nói
chung và quan hệ lao động nói riêng. Khi tham gia giao kết hợp đồng lao động,
họ có thể trực tiếp tham gia mà không cần người đại diện hay người giám hộ.
Người lao động ở độ tuổi thành niên phải trực tiếp chịu trách nhiệm với quá trình
làm việc cũng như với người sử dụng lao động. Họ có thể tự do lựa chọn cho
mình các công việc, ngành nghề hợp pháp mà không bị giới hạn như người lao
động chưa thành niên.
- Người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân...
Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng người lao động tham gia giao kết hợp
đồng lao động với mình.
Đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác
xã... thì yêu cầu đầu tiên là phải thành lập hợp pháp, được Nhà nước công nhận. Khi
giao kết hợp đồng lao động, người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động sẽ
là người đại diện hợp pháp của các tổ chức, doanh nghiệp, cơ quan đó.
Đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì yêu cầu cá nhân đó phải có đầy
đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Bởi cá nhân sẽ là người trực tiếp tham
gia giao kết hợp đồng lao động với tư cách là người sử dụng lao động, chỉ khi có
đầy đủ năng lực chủ thể, họ mới có thể chịu trách nhiệm với những hành vi của
mình trước pháp luật trong quá trình tuyển dụng, và sử dụng người lao động.

có quyền tự do bày tỏ ý chí, yêu cầu của mình rồi thương lượng với nhau để thống
nhất lại ý chí. Theo đó, hai bên thể hiện ý chí và yêu cầu của mình và tiến hành
thương lượng để đi đến một thống nhất chung có lợi nhất cho cả hai bên. Ở bước
này, nếu xét về phương diện pháp lý thì vẫn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa
vụ cụ thể, kể cả khi hai bên thương lượng không đạt thì vẫn không có ràng buộc
pháp lý giữa hai bên.
Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện giao kết hợp đồng lao động: là việc thống nhất
các thỏa thuận và giao kết hợp đồng lao động sau khi hoàn thành bước thương
lượng và đàm phán nội dung. Các bên thể hiện nội dung những thỏa thuận của mình
bằng các điều khoản trong hợp đồng lao động rồi tiến hành ký kết. Hiệu lực của hợp
đồng lao động bắt đầu từ ngay sau khi ký kết hoặc tại thời điểm 2 bên thỏa thuận
trong hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói hay hành vi thì có

13


thể có người thứ 3 đứng ra làm chứng.
1.2.2.3. Nội dung hợp đồng lao động.
Những thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của bên lao động và bên sử dụng lao
động sẽ được cụ thể hóa thành nội dung của hợp đồng lao động. Những thỏa thuận
này sẽ được thể hiện bằng những điều khoản trong hợp đồng lao động. Khi xem xét
nội dung của hợp đồng lao động thì cũng đồng nghĩa với việc xem xét những điều
khoản trong hợp đồng lao động. Trong hợp đồng lao động sẽ có những điều khoản
cơ bản và các điều khoản bổ sung. Điều khoản cơ bản là những điều khoản bắt buộc
phải có, các bên tham gia thỏa thuận thương lượng có quyền tự do ý chí, tuy nhiên
không thể bỏ đi những điều khoản này bởi theo pháp luật, nếu không có những điều
khoản này thì xem như hợp đồng không giao kết được. Đây cũng là một sự can
thiệp của pháp luật đến quá trình giao kết lao động. Nội dung chủ yếu của hợp đồng
lao động sẽ bao gồm các thông tin cơ bản như công việc và địa điểm làm việc, mức
lương, hình thức trả lương, thời gian trả lương, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ

Nhìn chung, nội dung của hợp đồng lao động là sự tự do thỏa thuận và thống
nhất ý chí giữa bên lao động và bên sử dụng lao động, tuy nhiên vẫn có bàn tay của
pháp luật can thiệp và đặt ra những quy định chung cơ bản. Điều này có nghĩa là
các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động được quyền thỏa thuận và tự do ý chí
trong khuôn khổ.
1.3. Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng đều có
những nguyên tắc cụ thể để đảm bảo giao kết hợp đồng diễn ra một cách công bằng
và thuận lợi nhất. Trong giao kết hợp đồng lao động có những nguyên tắc như
nguyên tắc tự do, bình đẳng, thiện chí và nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao
động nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội. Cụ thể các nguyên tắc đó
như sau:
- Nguyên tắc tự do. Đây là nguyên tắc đầu tiên thể hiện bản chất của giao kết
hợp đồng lao động: là sự thỏa thuận thống nhất ý chí giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Theo nguyên tắc tự do này, người lao động có quyền đưa ra
những đề xuất cũng như những yêu cầu đòi hỏi quyền lợi của mình như tiền lương
làm việc, thời giờ làm việc, công việc mình làm hay những vấn đề liên quan khác.
Ngược lại bên người sử dụng lao động cũng có quyền tự do đưa ra những yêu cầu
đối với người lao động để đòi hỏi quyền lợi cho mình. Nghĩa vụ của người lao động
chính là quyền lợi của người sử dụng lao động và ngược lại, điều này khiến cho
nguyên tắc tự do trở nên vô cùng quan trọng trong giao kết hợp đồng lao động. Nhờ
có nó mà hai bên có thể đạt được mục đích và giành được quyền lợi tối đa trong quá
trình đàm phán giao kết hợp đồng. Nếu không có nguyên tắc tự do mà chỉ một bên
được đưa ra yêu cầu thì khi đó, hợp đồng lao động sẽ không còn mang tính thỏa
thuận mà nó chỉ còn tính một chiều và một trong hai bên sẽ mất đi những quyền lợi
hợp pháp của mình. Trong thực tế, hiện nay đa số các doanh nghiệp khi giao kết

15



ước lao động tập thể mang tính tập thể, do đó, việc giao kết hợp đồng lao động giữa
hai chủ thể phải tuân theo thỏa ước lao động tập thể, tức là tuân theo nguyên tắc của
số đông người lao động.

16


Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, luôn luôn có những nguyên nhân
chủ quan và khách quan dẫn đến những sai phạm trong giao kết hợp đồng. Vì vậy,
các nguyên tắc trên về giao kết hợp đồng lao động sẽ giúp cho việc giao kết hợp
đồng trở nên có nguyên tắc hơn và tránh những sai phạm do vô tình hoặc cố ý của
các bên để giành phần lợi không hợp pháp về phía mình.

17


CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
ĐIỆN TỬ DONG YANG HẢI PHÒNG.
2.1. Tổng quan tình hình các nhân tố ảnh hưởng đến việc giao kết hợp
đồng lao động tại công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng.
2.1.1. Công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng.
2.1.1.1. Giới thiệu chung.
Công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng là một công ty con của tập
đoàn TOP and YangJi. Công ty được đầu tư thành lập tại Việt Nam theo kế hoạch
đầu tư phát triển thị trường của tập đoàn năm 2008. Là một công ty trách nhiệm hữu
hạn với 100% vốn đầu tư nước ngoài, Dong Yang đã được thành lập với những
thông tin cơ bản sau:
- Tên Doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ DONG YANG HẢI PHÒNG
- Tên giao dịch tiếng Anh: DONG YANG ELECTRONICS HAI PHONG

giao; Kiểm tra theo dõi quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị…),
phòng kế toán (Cung cấp thông tin về các hoạt động tài chính của đơn vị nhằm giúp
ban Giám đốc điều hành hoạt động của công ty); phòng nhân sự (theo dõi lịch làm
việc của nhân viên trong công ty; chấm công lao động, tiếp nhận hồ sơ xin việc; đơn
xin nghỉ việc từ phòng hành chính, trình báo cáo tổng kết chấm lương cho giám
đốc…); phòng kỹ thuật và một số phòng ban khác.
- Khối lao động trực tiếp: Có 2 nhà máy chính gồm các xưởng sản xuất và các
xưởng phụ trợ sản xuất. Đây là nơi diễn ra các hoạt động sản xuất tạo ra sản phẩm của
Tổng công ty. Các xưởng này thực hiện các nghiệp vụ sản xuất gia công linh kiện.
2.1.1.3. Ngành nghề kinh doanh, chức năng nhiệm vụ.
Ngành, nghề kinh doanh
- Sản xuất, lắp ráp và gia công các chi tiết linh kiện nhựa cho các sản phẩm
điện và điện tử, phụ tùng ô tô;
- Sản xuất sản phẩm đóng gói cho các sản phẩm điện và điện tử (sản phẩm
đóng gói này được sản xuất từ các nguyên liệu dạng hạt Expandable PolyStyrene
EPS resin);
Gia công và chế tạo cơ khí chính xác sản phẩm khuôn.
Chức năng và nhiệm vụ
- Chức năng của công ty chủ yếu là sản xuất các linh kiện điện tử phục vụ cho
việc lắp ráp các thiết bị điện tử và phụ tùng ô tô.
Nhiệm vụ chính là:
- Sản xuất, lắp ráp và gia công các chi tiết linh kiện nhựa cho các sản phẩm
điện và điện tử, phụ tùng ô tô; xuất khẩu và bán tại thị trường Việt Nam các sản
phẩm này do công ty sản xuất, lắp ráp và gia công.
- Sản xuất sản phẩm đóng gói cho các sản phẩm điện và điện tử (sản phẩm
đóng gói này được sản xuất từ các nguyên liệu dạng hạt Expandable PolyStyrene
EPS resin); xuất khẩu và bán tại thị trường Việt Nam cho các sản phẩm này

19


mà còn chịu ảnh hưởng bởi pháp luật.

- Chính sách tuyển dụng và môi trường làm việc tại công ty.

20


Môi trường làm việc của công ty bao gồm đặc trưng công việc và chế độ đãi
ngộ cho người lao động. Đặc trưng công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng
đến việc giao kết hợp đồng lao động. Nó đóng vai trò thu hút người lao động. Đặc
trưng công việc là ngành nghề, địa điểm, thời gian làm việc... Mặc dù thị trường lao
động dồi dào, tuy nhiên người lao động sẽ lựa chọn công việc phù hợp với bản thân
mình, họ sẽ cân nhắc đến các đặc điểm của công việc như ngành nghề, địa điểm làm
việc, thời gian làm việc và chế độ đãi ngộ của công ty như lương thưởng và các vấn
đề khác. Với phong cách làm việc của một đất nước tiên tiến và phát triển, Dong
Yang đã tạo ra một môi trường làm việc tốt, thu hút nhiều người lao động.
Chính sách tuyển dụng cũng quyết định một phần tới việc giao kết hợp đồng
lao động tại công ty. Công ty sẽ đặt ra những yêu cầu về lao động đầu vào như các
yêu cầu về trình độ văn hóa, sức khỏe, kinh nghiệm, đạo đức cá nhân... Các yêu cầu
này sẽ giúp công ty chọn lọc những lao động đạt yêu cầu cho công việc, và chỉ sau
khi đáp ứng đủ những yêu cầu này thì mới bàn tiếp đến chuyện giao kết hợp đồng lao
động. Ngoài ra chính sách tuyển dụng còn yêu cầu về số lượng. Công ty sẽ đặt ra một
con số cần thiết để tuyển lao động, con số này phụ thuộc và tình hình thực tế nhu cầu
tại công ty. Khi đã đủ số lượng người lao động, công ty sẽ dừng chính sách tuyển
dụng cũng như dừng việc yêu cầu giao kết hợp đồng lao động tới người lao động.
- Ngoài các yếu tố trên còn có các yếu tố khác ảnh hưởng tới vấn đề giao
kết hợp đồng lao động tại công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng như ý thức
người lao động, thái độ của người lao động, quá trình phỏng vấn...
2.2. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
2.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

trao đổi. Nhờ nguyên tắc này, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được đảm bảo cũng
như việc hai bên giao kết hợp đồng lao động sẽ không ảnh hưởng xấu tới xã hội.
Các nguyên tắc nêu trên đều được quy định rõ ràng trong bộ luật lao động
2012. Việc giao kết hợp đồng lao động bắt buộc phải tuân thủ theo các nguyên tắc
trên, chỉ cần thiếu một trong hai thì hợp đồng sẽ vô hiệu.
2.2.2. Thực trạng chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Pháp luật Việt Nam rất quan trọng vấn đề chủ thể trong giao kết hợp đồng lao
động vì chủ thể là công dân trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động. Các bên chủ
thể tham gia giao kết hợp đồng lao động cần phải có năng lực chủ thể, tức là năng
lực pháp luật và năng lực hành vi. Theo quy định của pháp luật, quá trình giao kết
sẽ chỉ diễn ra trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động khi hai bên
chủ thể có đầy đủ một số điều kiện nhất định.
Đối với người lao động, các điều kiện đó là độ tuổi, giới tính... Cụ thể, khi
người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên sẽ trực tiếp tham gia vào giao kết hợp đồng lao
động còn đối với người lao động chưa thành niên ở độ tuổi 15 đến 18 thì sẽ phải có
người đại diện hoặc người giám hộ đồng ý cho phép người lao động giao kết hợp
đồng lao động và sự đồng ý ấy phải được thể hiện bằng văn bản (Khoản 1 điều 18

22


BLLĐ năm 2012). Đối với người lao động dưới 15 tuổi thì quá trình giao kết sẽ diễn
ra giữa người đại diện hợp pháp và người sử dụng lao động. Điều này được quy định
rất rõ tại khoản 1 điều 18 BLLĐ năm 2012. Ngoài ra, khi người sử dụng lao động là
một nhóm thì có thể ủy quyền cho một người trong nhóm để tham gia giao kết hợp
động lao động, trường hợp này hợp đồng lao động sẽ có hiệu lực như giao kết với
từng người (khoản 2 điều 18 Bộ luật lao động 2012).
Đối với người sử dụng lao động, chủ thể giao kết HĐLĐ là người đại diện theo
pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, tổ chức; chủ hộ gia
đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể trực tiếp