TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Nghiên cứu quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám
2.
3.

4.
5.

định IQC
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Hồng Liên
Lớp: K48U4
Mã sinh viên: 12D210205
Thời gian thực hiện: 26/2/2016 đến 28/4/2016
Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định
IQC và đề xuất giải pháp hoàn thiện. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài cần

thực hiện các nhiệm vụ:
 Nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp
 Đánh giá tổng quan thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và
Giám định IQC
 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám
định IQC
6. Nội dung chính
 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
 Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanh
nghiệp
 Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và


MỤC LỤC

2


DANH MỤC BẢNG
Ký hiệu bảng
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Bảng 3.5
Bảng 4.1

Tên bảng
Kết quả kinh doanh chủ yếu của công ty 3 năm gần đây
Cơ cấu nguồn lao động của công ty giai đoạn 2013-2015
Thông tin cán bộ quản lý cấp cao trong công ty
Thông tin cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở trong công
ty
Tình hình ký kết HĐLĐ tại công ty tính đến tháng 2-2016
Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật QHLĐ tại công ty

3

Tran
g
19
xx
xxi

25
Mức độ sử dụng các hình thức đối thoại xã hội trong QHLĐ
27
tại công ty
Mức độ hài lòng của NLĐ đối với các nội dung đối thoại xã
28
hội
Nguyên nhân dẫn tới mâu thuẫn trong công ty
29

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Nguyên nghĩa
An toàn vệ sinh lao động
Bảo hiểm xã hội



8


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt khoa học

QHLĐ giữ một vị trí nhất định, không thể thay thế trong khối kiến thức quản trị nhân
lực. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự cân bằng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ
trợ và hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ. Cụ thể, nó ảnh hưởng trực tiếp không chỉ đến bản
thân NLĐ, đến NSDLĐ (doanh nghiệp) mà còn ảnh hưởng đến xã hội. Xây dựng QHLĐ
lành mạnh không những đem lại nhiều lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ, mà còn kích thích
sự tăng trưởng kinh tế, góp phần tạo ra sự ổn định về chính trị, tạo môi trường kinh
doanh thuận lợi và qua đó không ngừng làm giàu cho xã hội. Vai trò của QHLĐ trong
doanh nghiệp là vô cùng to lớn, nhưng để thiết lập và phát triển được quan hệ lao động
lành mạnh thì cần sự nỗ lực từ tất cả các bên tham gia: NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước với tư
cách là “người” tạo ra hành lang pháp lý cũng như giám sát, phán xử các hoạt động phát
sinh trong QHLĐ.
1.1.2. Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt thực tiễn
QHLĐ lành mạnh và bền vững là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp, đặc biệt
trong bối cảnh kinh tế thị trường như hiện nay, thì việc hạn chế mâu thuẫn giữa NLĐ và
NSDLĐ để tối đa hóa lợi ích của mỗi bên và đưa doanh nghiệp phát triển vững mạnh trở
nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Thị trường lao động Việt Nam trong những năm vừa qua đã có chuyển biến tích cực
về mặt cơ cấu lao động, thu nhập của NLĐ ngày càng được cải thiện, chất lượng đời sống
được nâng cao, đây là cơ sở đầu tiên cho việc hình thành và xây dựng QHLĐ lành mạnh
tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, tình trạng NLĐ bỏ việc, đình công trái pháp luật, hay

quan hệ lao động trong công ty.
1.3.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
1.3.1. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu trong và ngoài nước
Vấn đề QHLĐ trong các doanh nghiệp được rất nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm,
trong đó có Việt Nam.Thực tiễn những năm trước, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu
trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề này.
 Trên thế giới có thể kể đến một số công trình nổi bật sau:
• Lloyd G.Reynold, Stanley Master và Colletta H.Moser (1986),“Reading in labour

economics and labor relations”, NXB Prentice Hall, đã đề cập đến những vấn đề QHLĐ
ở mức độ khái quát nhất, theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật và không đề cập chi tiết
về các nội dung của QHLĐ.
• John W.Budd (2005), nghiên cứu về “Labor relations: Striking a balance”, đề cập chủ
yếu đến cách thức giải quyết các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành
mạnh.
Những nội dung của QHLĐ chưa được đề cập đến một cách đầy đủ và toàn diện.
 Ở Việt Nam, kể từ năm 2005, khi dự án QHLĐ ILO/Việt Nam chính thức hoạt động, thì
các vấn đề về QHLĐ được đem ra trao đổi nhiều hơn và dần trở thành đề tài nghiên cứu
hấp dẫn đối với các nhà nghiên cứu. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như sau:
• Năm 2005, NXB Lao động Xã hội xuất bản nghiên cứu: “Một số vấn đề cần bàn về tổ
chức công đoàn và quan hệ lao động”. Nội dung của cuốn sách này xoay quanh việc
cung cấp thông tin cho NLĐ, cũng như NSDLĐ về tổ chức công đoàn và QHLĐ nói
chung nhằm giúp các chủ thể tạo lập QHLĐ lành mạnh trong doanh nghiệp. Tuy nhiên,
nghiên cứu này chưa đề cập đến các đặc điểm cơ bản và các nội dung chủ yếu của
QHLĐ.
10


•

của hoạt động này trong doanh nghiệp cụ thể.
TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014),“Giáo trình quan hệ lao động”, NXB Thống kê, đã
bao quát toàn bộ những vấn đề cơ bản về QHLĐ. Tuy nhiên, cũng giống như khá nhiều
giáo trình khác, vấn đề được tiếp cận theo hướng phổ thông, chưa đề cập sâu đến các vấn

đề về QHLĐ trong các doanh nghiệp.
• Đào Trọng Nghĩa, trường Đại học Thương Mại (2014) thực hiện đề tài khóa luận “Hoàn
thiện quan hệ lao động tại công ty TNHH Haivina”. Khóa luận đã cho thấy thực trạng
QHLĐ tại công ty TNHH Haivina, tuy nhiên do giới hạn khóa luận nên vẫn còn một số
nội dung chưa được đề cập tới.
1.3.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
Có thể thấy rằng, nghiên cứu về QHLĐ tại các DN Việt Nam trong thời gian qua là một
vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên, các công trình nghiên
11


cứu nêu trên có phạm vi nghiên cứu rộng, chủ yếu đề cập đến các vấn đề mang tính vĩ mô
của QHLĐ và chưa đi sâu vào việc nghiên cứu QHLĐ tại một doanh nghiệp cụ thể.
Theo sự tìm hiểu của em thì cho tới nay chưa có công trình nghiên cứu nào được thực
hiện tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC, cũng như chưa có công trình
nào được công bố nghiên cứu về QHLĐ tại công ty này. Vì vậy, việc thực hiện đề tài
nghiên cứu mang tính hẹp hơn, chỉ nghiên cứu QHLĐ tại một công ty cụ thể; có tính mới
mẻ và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố.
1.4.
Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ
lao động tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC
1.4.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

hướng cho tương lai.
1.6.1.2. Phương pháp duy vật biện chứng:

12


-

Phương pháp duy vật biện chứng là phương pháp nghiên cứu vấn đề trong trạng thái luôn

-

phát triển và xem xét nó trong mối quan hệ với các sự vật, hiện tượng khác.
Ở khóa luận này, phương pháp duy vật biện chứng được sử dụng để nghiên cứu QHLĐ
tại công ty bằng cách xem xét mối quan hệ biện chứng giữa NLĐ và NSDLĐ, giữa

1.6.1.3.
-

QHLĐ với các yếu tố môi trường.
Phương pháp hệ thống:
Phương pháp hệ thống là phương pháp nghiên cứu sự liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau
giữa các sự vật, hiện tượng và với môi trường bên ngoài, tạo nên tính chỉnh thể của hệ

-

thống.
Trong khóa luận này, coi công ty là một hệ thống, với nhiều hệ thống con, trong đó có
QHLĐ và các yếu tố cấu thành nó; xem xét sự tác động qua lại lẫn nhau giữa các yếu tố


chính-kế toán Doãn Ngọc Hà.
Hình thức: Câu hỏi mở.
Cách thức thực hiện: Phỏng vấn trực tiếp tại nơi làm việc.
Nội dung: Các câu hỏi liên quan đến tình hình quan hệ lao động trong công ty (Câu hỏi
phỏng vấn-phụ lục 2 và ghi chép phỏng vấn-phụ lục 3).
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
13


Thu thập những dữ liệu có sẵn từ trước, đã qua xử lý. Bao gồm:
a. Nghiên cứu tài liệu công ty: Thu thập dữ liệu, số liệu từ các hồ sơ, tài liệu của công ty
trong 3 năm gần đây.
b. Nghiên cứu các tạp chí khoa học có liên quan: Thu thập dữ liệu từ sách, các bài báo, tạp
1.6.2.3.

chí chuyên ngành, mạng internet,….
Phương pháp xử lý dữ liệu
a. Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu đã thu thập được.
b. Phương pháp so sánh: So sánh kết quả thu thập được với các năm trước nhằm đưa ra sự
biến động; ưu, nhược điểm và nguyên nhân của kết quả thu được.
c. Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các dữ liệu thu được và tổng hợp chúng

1.7.

thành dữ liệu hoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần Tóm lược; lời cảm ơn; mục lục; các danh mục bảng, hình vẽ, từ viết tắt thì
kết cấu của khóa luận gồm 4 chương:
 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
 Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong doanh

hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và những NSDLĐ tại nơi làm việc và nảy sinh từ
công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp
ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác của những chủ thể này với nhà nước. Những mối
quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học
và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ
luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia
lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các
phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. Quan điểm của ILO
cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh
vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động.
Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận nêu trên, khóa luận lựa chọn khái niệm
QHLĐ:
“Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động hoặc tổ
chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho
người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt
được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [1; tr1620].
2.1.2. Khái niệm người lao động
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì có một số cách tiếp cận về NLĐ:
Theo Luật Công đoàn của Xin-ga-po, NLĐ là người được tuyển dụng theo hợp đồng
hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao động, dù là hợp đồng lao động phổ thông, làm văn
15


phòng hay bất cứ hình thức lao động nào khác, được thể hiện rõ ràng hay hàm ý, bằng
miệng hay văn bản.
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam (2012), NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
Từ những quan điểm trên, khái niệm lựa chọn khái niệm:
“Người lao động là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo đó
họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các

Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
Đối thoại xã hội là một hình thức tăng cường tính hợp tác, cải thiện mối quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ.
Theo tổ chức Lao động quốc tế ILO: “Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức
thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện
chính phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động vè những vấn đề
cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế xã hội” [1; tr207].
16


2.2.

Khóa luận lựa chọn cách tiếp cận này
Nội dung nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp
NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ
Chủ thể QHLĐ
NSDLĐ

QHLĐ
Đối thoại xã hội

Hình thức tương tác trong QHLĐ

Thương lượng

TCLĐ

2.2.1. Các chủ thể quan hệ lao động trong doanh nghiệp
2.2.1.1.
Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động

Thứ tư, góp phần lành mạnh hóa QHLĐ.
Thứ năm, hỗ trợ các dịch vụ và kỹ thuật cho các công đoàn viên và các tổ chức thành
viên của công đoàn.
Theo đó thì công đoàn thực hiện các chức năng chính sau:
Thứ nhất, chức năng bảo vệ lợi ích của NLĐ, phối hợp với các tổ chức khác của
NSDLĐ giúp tìm việc làm, tạo điều kiện làm việc cho NLĐ, tham gia ký kết HĐLĐ,
TƯLĐTT.
Thứ hai, chức năng tuyên truyền chính sách, luật pháp,..cho NLĐ và giáo dục, vận
động NLĐ tiến hành các cuộc đấu tranh hợp pháp đòi quyền lợi cho mình.
Thứ ba, chức năng đại diện, thể hiện ý chí, nguyện vọng và quan điểm của NLĐ trong
các cuộc đấu tranh, thương lượng.
Thứ tư, chức năng điều tiết thị trường lao động, điều phối sức lao động cho các doanh
nghiệp.
Thứ năm, chức năng quản lý lao động, lương, thưởng,…tổ chức các phong trào thi
đua lao động.
Để thực hiện được các chức năng trên, công đoàn cần có các năng lực:
Thứ nhất, năng lực của cán bộ công đoàn: bao gồm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất,
thái độ. Cán bộ công đoàn phải là người am hiểu luật pháp, có kiến thức sâu rộng về hoạt
động của tổ chức công đoàn, có kỹ năng giao tiếp, thương lượng,…để giải quyết vướng
mắc phát sinh, xây dựng QHLĐ hài hòa.
Thứ hai, năng lực tổ chức hoạt động công đoàn: năng lực tuyên truyền, năng lực tổ
chức phong trào thi đua, năng lực nâng cao trình độ cán bộ,…
Cuối cùng, tổ chức công đoàn phải ở vị thế tương đối độc lập với NSDLĐ và quan
2.2.1.2.

trọng nhất là độc lập về tài chính.
Người sử dụng lao động
NSDLĐ có một số quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ cơ bản sau:
Thứ nhất, NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu
cầu sản xuất kinh doanh.

tiếp. Đối thoại gián tiếp cấp doanh nghiệp được biểu hiện thông qua các bản tin trên hệ
thống loa, đài, bảng thông báo của công ty; các hòm thư góp ý; các bản tin hàng quý,
hàng tháng…
Đối thoại là hoạt động tương tác của các đối tác được thực hiện bằng các hoạt động
cơ bản sau:
Thứ nhất, trao đổi thông tin: Diễn ra khi một bên đối tác công bố thông báo, đưa ra
những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác, nhằm mục đích để
các bên đối tác biết được chủ trương, chính sách của người đưa ra thông tin và phối hợp
thực hiện thông tin được tốt hơn. Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc
hai chiều, gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công
văn, thông báo, báo cáo, bản tin….
Thứ hai, tư vấn, tham khảo: Là việc một bên đối tác tư vấn, lấy và xem xét ý kiến của
các bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ, nhằm nâng cao
chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định. Hoạt động tư vấn tham khảo có thể diễn ra
dưới hình thức: mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, hội thảo, hoặc thông qua
các công văn tham khảo, các phiếu điều tra…
Ngoài ra, trong đối thoại còn có một dạng hoạt động nữa là thương lượng. Thương
lượng
là hình thức đối thoại được thực hiện khi đại diện các bên cùng tham gia, thảo luận, thống
2.2.2.2.

nhất các vấn đề liên quan trực tiếp đến họ, đề ra các biện pháp thực hiện các vấn đề đó.
Thương lượng
Thương lượng là một quá trình trong đó các bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột
ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung.
19


Thương lượng trong doanh nghiệp được áp dụng cho mọi cuộc thương thảo giữa một
bên là NSDLĐ với một bên là NLĐ hoặc đại diện của NLĐ (tổ chức công đoàn) theo đúng

2.3.1.1.

Văn hóa, xã hội

QHLĐ

Thị trường lao động

Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Pháp luật
Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh
bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy QHLĐ giữa các bên trong doanh nghiệp lành
mạnh.
Với những quốc gia có hệ thống luật pháp lao động và pháp luật QHLĐ chặt chẽ, ít kẽ
hở mức độ lành mạnh của QHLĐ thường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội
“lách luật”. Tương tự, nếu pháp luật lao động của một quốc gia không “phủ kín” các lĩnh
vực lao động cần đưa ra tiêu chuẩn, TCLĐ có thể sẽ phát sinh. Hoặc, nếu việc quy định

20


tiêu chuẩn lao động chưa đạt được mức độ hợp lý, có thể gây nên bất bình từ các bên, qua
2.3.1.2.

đó làm giảm tính đồng thuận của QHLĐ.
Văn hóa, xã hội
Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự
phát triển kinh tế-xã hội. Còn chuẩn mực xã hội là sự cụ thể hóa giá trị những quy định
nhằm điều chỉnh hành vi ứng xử của con người. Những yếu tố này có ảnh hưởng chi phối
tới các chủ thể tham gia QHLĐ, mà ảnh hưởng sâu sắc nhất đó là ảnh hưởng tới cách ứng

được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ và tôn vinh. Hệ thống giá trị
cốt lõi này trở thành động lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết
mọi người trong doanh nghiệp lại với nhau; liên kết doanh nghiệp với khách hàng, đối
tác; liên kết doanh nghiệp với xã hội nói chung.
21


Văn hóa doanh nghiệp không chỉ trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống, mà còn
điều tiết hành vi, ứng xử của các đối tác trong QHLĐ, lành mạnh hóa mối QHLĐ trong
doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có nền văn hóa phát triển cao tất yếu ở đó có nền tảng
2.3.2.2.

vững chắc cho trạng thái lành mạnh của QHLĐ và ngược lại.
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
QHLĐ phụ thuộc vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và nguyện vọng của NLĐ được
biểu hiện thông qua các chính sách nhân lực của doanh nghiệp. Mức độ đáp ứng này càng
cao, mâu thuẫn giữa chủ và thợ càng ít xảy ra, QHLĐ vì thế sẽ được hài hòa và ổn định.
Chính sách nhân lực sẽ là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi chúng được
NSDLĐ đề ra phù hợp đồng thời với điều kiện của doanh nghiệp và với yêu cầu, nguyện
vọng của NLĐ. Cụ thể:
 Chính sách đào tạo, phát triển nhân lực tốt sẽ tạo các cơ hội mới và sự thăng tiến trong

nghề nghiệp cho NLĐ. Bên cạnh đó còn mang lại các giá trị cho NSDLĐ: hiệu quả kinh
doanh được nâng cao, năng suất lao động và chất lượng lao động được cải thiện,…
 Chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp với những công cụ nhằm cải thiện thu
nhập, nâng cao chất lượng làm việc,…có tác động lớn đến mức độ lành mạnh của QHLĐ.
 Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực nếu đảm bảo theo đúng các nguyên tắc của nó thì

sẽ sắp đặt và khai thác được tối đa năng lực làm việc của NLĐ. NLĐ phát huy được năng
lực sở trường, được tôn trọng trên cơ sở được làm những công việc mình thích và có thế


Tốc độ phát triển của ngành cao thì khả năng tạo việc làm của ngành đó gia tăng và thu
hút được lực lượng lao động lớn lên. Điều này kéo theo sự chuyển dịch lao động từ



ngành có tốc độ tăng trưởng thấp sang ngành có tốc độ tăng trưởng cao.
Tính hấp dẫn của ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng lớn đến việc thu hút NLĐ, thể hiện
ở mức thu nhập cạnh tranh, điều kiện làm việc tốt,…. Tuy nhiên, những ngành có tính
hấp dẫn lớn thường kéo theo một lượng lớn NLĐ, cũng như NSDLĐ cùng hoặc khác



ngành tham gia vào, gây ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ trong ngành.
Tính đặc thù của ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ. Bởi ở bất cứ quốc
gia nào cũng có quy định đối với QHLĐ của một số ngành nghề đặc thù như: quy định
các ngành không được phép đình công, quy định về lao động ngành không tham gia các
tổ chức công đoàn…

23


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CHỨNG NHẬN VÀ GIÁM ĐỊNH IQC
3.1.

Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần

3.1.1.


• Tạo công ăn việc làm ổn định và thực hiện chế độ tiền lương, khuyến khích lao động
nhắm nâng cao đời sống cho người lao động.
• Thực hiện các nghĩa vụ về thuế đối với Nhà nước.
o Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty (Hình 3.1-Phụ lục 4): Cấu trúc tổ chức bộ máy của
công ty là dạng cấu trúc chức năng, trong đó có 3 bộ phận chức năng chính là: Văn
phòng, phòng kinh doanh và phòng chứng nhận. Cơ cấu này khá phù hợp với hoạt động
o
•
•
•
3.1.3.

kinh doanh của công ty, giúp công ty đạt doanh thu và lợi nhuận cao qua các năm.
Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh chính của công ty:
Đánh giá chứng nhận sản phẩm, chứng nhận các hệ thống quản lý phù hợp tiêu chuẩn;
Giám định hàng hóa xuất nhập khẩu;
Đào tạo: Hệ thống quản lý chất lượng, chuyên gia đánh giá hệ thống quản lý chất lượng.
Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty 3 năm gần đây
(Đơn vị: Tỷ đồng)
Năm

So sánh
2014-2013
2015-2014

ST

Chỉ tiêu



20.860

24.860

28.518

4.000

119.2

3.658

114.7

24

TL (%)

CL

TL (%)


3

Tổng LNKTTT

2.837


5

TSLN (Doanh

10.7

9.9

9.7

-0.8

92.5

-0.2

98.0

thu/LNSTTNDN)
(Nguồn: Báo cáo tài chính-Phòng tài chính-kế toán)
• Trong 3 năm gần đây, tình hình kinh doanh của công ty đã có nhiều thay đổi tích cực.
Doanh thu tăng khá cao, năm 2014 đã tăng 20,6% so với năm 2013 và năm 2015 tăng
•

15% so với năm 2014.
LNSTTNDN của công ty tăng 31,1% trong giai đoạn 2013-2014, tuy nhiên trong giai
đoạn 2014-2015 lại chỉ tăng 16,2%, cho thấy năm 2015 công ty không thành công như

năm 2014.
• Chỉ tiêu thứ 5 cho thấy năm 2013 để thu được 1 đồng lợi nhuận thì công ty phải bỏ ra

này gây ảnh hưởng tới việc quyết định cũng như thương lượng ký kết TƯLĐTT của công
ty. Kết quả là đến giờ công ty vẫn chưa có TƯLĐTT.
25