MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực rất quan trọng đối với mỗi Quốc gia nói chung và
đối với mỗi tổ chức nói riêng. Trong một tổ chức, dù nguồn tài chính có dồi
dào, cơ sở vật chất và máy móc hiện đại nhưng nếu đội ngũ lao động có
chất lượng kém thì tổ chức đó khó có t`hể đạt hiệu quả kinh tế chứ chưa
nói đến việc đứng vững trên thị trường đầy cạnh tranh khốc liệt như ngày
nay.Chính vì vậy, nâng cao chất lượng tuyển mộ,tuyển dụng nguồn nhân
lực đang trở thành vấn đề quan trọng đối với mỗi một tổ chức, mỗi doanh
nghiệp.
Hiện nay công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở nhiều Công ty nói
chung và ở Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Hà Nội nói riêng chưa thực
sự được quan tâm đúng mức. Do vậy Công ty chưa có đội ngũ công nhân chất
lượng cao, dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả lao động thấp Chính vì vậy,
trong thời gian tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Hà Nội em chọn
đề tài : “Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại Công ty Cổ
phần Xây dựng và Đầu tư Hà Nội” làn báo cáo thực tập chuyên đề của mình.
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là hiểu rõ hơn về công tác
tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức trên cơ sở lý thuyết, đồng thời đi sâu
vào thực tế sử dụng các kết quả của phân tích công việc, đánh giá thực hiện
công việc tuyển dụng tại Công ty cổ phần xây dựng và Đầu tư Hà Nội để góp
phần hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty.
Kết cấu của chuyên đề gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong tổ
chức
Chương II: Đánh giá thực trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở
Công ty cổ phần xây dựng và Đầu tư Hà Nội.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển mộ,
tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Hà Nội
1
Em xin chân thành cảm ơn Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm cùng toàn thể
cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và Đầu tư Hà Nội, đã

hỏng dây chuyền sản xuất và sẽ là gánh nặng với tổ chức.
- Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt động
quản lý khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí sử dụng
nhân lực, công tác đào tạo, đánh giá thực hiện công việc....
- Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phân xây dựng nền
móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng được
công việc.
3. Các nguyên tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn
- Việc tuyển mộ phải đảm bảo đúng tiến độ về thời gian, tuyển mộ công
khai trên phạm vi rộng để thu hút được nhiều ứng viên tham gia, quan tâm.
- Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên
vị. Bởi nếu trong quá trình tuyển chọn mà không công bằng sẽ gây cảm giác
lo ngại đối với các ứng viên về tổ chức, không thực sự tin tưởng vào tổ chức,
lo ngại về một môi trường làm việc thiếu công bằng.
4. Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn
Có nhiều phương pháp để tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhưng công
tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh
doanh, phải gắn liền với các kế hoạch về lao động của tổ chức chứ không thể
tuyển dụng bừa bãi.
- Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng người, chọn người có năng
lực, trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
- Phải tuyển chọn được những người có sức khỏe , làm việc lâu dài trong
tổ chức.
3
- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó trong
tổ chức.
- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó với
công việc.
- Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi, đa dạng và

6. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
- Việc coi nhẹ công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến sự thất bại của tổ chức,
bởi thông qua tuyển dụng mà hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức.
Điều đó khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
- Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho thành công của tổ chức vì
tuyển dụng đã góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực mà nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bại của bất kỳ tổ chức nào.
- Công tác tuyển dụng còn có vai trò quan trọng vì tuyển chọn tốt sẽ
tránh được những thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các hoạt động sản
xuất kinh doanh, do các lao động kém tay nghề, trình độ gây ra.
II/ MỘT SỐ CƠ SỞ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1. Kế họạch hoá nguồn nhân lực
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các nhu cầu về
nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch
về nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu đó.
- Công việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực được tiến hành theo ba bước:
•Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực:
Là việc dự đoán số và các loại nhân lực cần để thực hiện công việc của
tổ chức trong tương lai, việc dự đoán về nhu cầu tài nguyên nhân sự này dựa
vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Tức là dựa vào khối lượng
công việc cần thực hiện trong kỳ kế hoạch để tính ra thời gian cần thiết để
5
hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ kế hoạch và từ đó xác định số
người lao động công việc đó.
•Bước 2: Xác định cung nhân lực:
Là việc dự tính số và loại lao động mà tổ chức có thể có đáp ứng nhu
cầu của công việc. Việc dự đoán cung về nhân lực bao gồm cả cung nhân lực
bên trong và bên ngoài của tổ chức.
Dự đoán cung về nhân lực bên trong tức là dự đoán khả năng đáp ứng

sau đây:
+ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành
+ Tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ
+ Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác
+ Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra
+ Số người làm việc đối với từng công việc và các mối liên hệ tường
trình báo cáo
+ Máy móc và thiết bị để thực hiện công việc đó
Từ bảng mô tả công việc nhà quản trị thảo ra bảng yêu cầu của công việc và
bảng này là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực phục vụ cho tuyển dụng lao
động
- Bảng xác định yêu cầu của công việc: Đó là một văn bản liệt kê về các
đòi hỏi của công việc với người thực hiện, bao gồm: Các yêu cầu về các kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, các đặc trưng về tinh thần và
thể lực cần có công việc và các điều kiện khác liên quan đến năng suất lao
động. Như vậy, từng công việc đòi hỏi người lao động được giáo dục ở mức
độ nào và phẩm chất tâm lý của người đó như thế nào. Căn cứ vào các yêu
cầu đặt ra trong bảng yêu cầu thực hiện công việc, nhà quản trị quyết định
tuyển dụng người lao động có đầy đủ các tiêu chuẩn đảm bảo người lao động
phù hợp với công việc.
7
- Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một bảng thống nhất các chỉ
tiêu để phản ánh các yêu cầu cả về số lượng của công việc hoàn thành nhiệm
vụ được quy định trong mô tả công việc. Đây là căn cứ để đánh giá sự thực
hiện công việc của người lao động làm cơ sở cho tuyển dụng nhân lực.
- Như vậy, kết quả của phân tích công việc đã cung cấp những thông tin
quan trọng để nhà quản trị căn cứ vào đó có quyết định tuyển dụng. Đồng
thời, nó cung cấp những thông tin cho những hoạt động của quản trị nhân lực
khác làm cơ sở cho tuyển dụng lao động được đúng, chính xác.
3. Đánh giá thực hiện công việc

Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thành
công việc được đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có
thành công hay không, giúp cho lần tuyển dụng sau được tôt hơn. Từ những
phân tích trên cho ta thấy: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc
và đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là những cơ sở khoa
học quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
III/ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN
Để tìm kiếm, lựa chọn sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng của tổ chức nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất với
yêu cầu của công việc và đưa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải có
tính tới sự tác động của rất nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hai
nhóm: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường
bên ngoài.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
a) Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quá
trình tuyển dụng.
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống
thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm... và xu hướng tuyển
9
lao động giảm. Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi
lên các tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển
thêm người cùng với các chính sách đãi ngộ khác.
Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổ
chức cần( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng. Nếu
cung nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấu
với các đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng
sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thường để tuyển các nhân viên
theo dự định.
b) Các quy định của pháp luật về lao động

Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi
hoạt đông của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt. Mặt
khác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều người
tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác. Như vậy, các công ty lớn,
mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chính
hạn chế.
b) Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức
Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển
dụng. Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tất
nhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoả mái, cởi mở, giữa
lãnh đạo và nhân viên. Những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin,
thoải mái, họ có thể được đưa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào sự phát
triển chung của công ty. Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạo
khoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến
khích nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng
viên giỏi, năng động sáng tạo không thích làm việc trong một môi trường như
vậy. Các công ty này sẽ tuyển được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậu
quả là hoạt động công ty ngày càng trì trệ, kém phát triển.
c) Các chính sách nhân sự của tổ chức
11
Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng. Ví dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt
động phải hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ
nguồn khác.
d) Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của
tuyển dụng. Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công
tác tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời
gian và tài chính của tổ chức.
Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo

3. Xác định nguồn tuyển mộ
Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà
quản trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài.
a) Nguồn nội bộ
Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và
chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi. Tuyển mộ từ nguồn
nội bộ tạo cho nhân viên thấy họ luôn có có hội thăng tiến trong công việc.
Tuy nhiên cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không
đổi mới được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong
và ở ngoài tổ chức.
b) Nguồn bên ngoài
- Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên
Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè mình
đang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những người có
khả năng và chất lượng tốt.
13
Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tưởng
không tốt với nhân viên khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào
làm việc.
- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty
Nhiều trường hợp một số công nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty,
lại rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc.
Nhưng khi làm việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kẻm hiệu
quả hơn và hoặc công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại công ty
cũ để làm việc. Có nhiều lý do khiến ta không nhận một người như thế nhưng
thực tế cho thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn
bó với công ty.
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trường hợp công ty không
đăng quảng cáo tìm người nhưng vẫn có người đến nộp đơn xin việc. Trong
trường hợp này công ty nên giữ lại đơn để khi cần có thể mời họ làm việc mà

mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất.
4. Phương pháp tuyển mộ
Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân viên sau đây là một vài
phương pháp điển hình:
a) Phương pháp quảng cáo
Phương pháp này tuyển mộ bẵng cách quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng như tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe
buýt,...và hiện nay người ta còn quảng cáo trên mạng internet. Nội dung quảng
cáo nêu rõ những thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển
dụng.
b) Phương pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm
Ngày nay ở Việt Nam còn xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu
việc làm, các trung tâm xuất khẩu lao động, nhất là các thành phố lớn.
Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm,
yêu cầu họ tuyển dụng những người phù hợp cho tổ chức bởi các trung tâm có
15
nhiệm vụ săn lùng tin tức về cung nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung tâm
một khoản lệ phí đối với việc tuyển dụng này.
c) Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường:
Theo phương pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòng
đào tạo phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việc
làm của các trường nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các
tiêu chuẩn để tuyển dụng.
Ngày nay có đã có rất nhiều các công ty đã đến các trường đại học để
giao lưu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường. Đây là một xu
hướng rất tốt nó có lợi cho các nhà tuyển dụng và có lợi cho sinh viên vì họ
được tiếp xúc trực tiếp với các cán bộ tuyển dụng, hiểu biết hơn về công ty, về
công việc khi vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường.
d) Thuê chuyên gia để tuyển
Các công ty có thể thuê chuyên gia chuyên về một lĩnh vực chuyên

nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác.
Có tổ chức thì khâu khám sức khoẻ sẽ tiến hành sau cùng, điều này phụ
thuộc vào mỗi tổ chức.
d Trắc nghiệm
Trắc nghiệm nhân sự là cách thức có giá trị để đánh giá các đặc điểm
của cá nhân. Hàng trăm câu trắc nghiệm được đưa ra để đánh giá các khía
cạnh khác nhau của hành vi con người như trắc nghiệm thực hiện công việc,
trắc nghiệm tính trung thực... trắc nghiệm đo lường được khả năng thể lực,
kiến thức, kỹ năng, đặc điểm cá nhân, sở thích và các thái độ hành vi khác.
e) Phỏng vấn sâu
Sự truyền thông, giao tiếp trực tiếp một mặt cho phép người phỏng vấn
và ứng viên biết phải cung cấp những thông tin gì để đáp ứng bên kia, mặt
khác qua cuộc phỏng vấn có thể chỉ rõ ứng viên hoà hợp đến mức độ nào với
các thành viên của nhóm làm việc. Các tổ chức thường thành lập một nhóm
phỏng vấn bao gồm các chuyên gia, nhà chuyên môn, nhà quản trị là những
người đang làm việc trong tổ chức để phỏng vấn các ứng viên.
f) Kiểm tra kiến thức, kỹ năng có liên quan đến công việc
17
Kiểm tra sự đúng đắn của thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua
đơn xin việc và các cuộc phỏng vấn. Việc kiểm tra về việc làm trước đây, các
chứng nhận về học thức, các ghi chép về tính trung thực và các đặc điểm
chung .
g)Phỏng vấn lần cuối
Trước khi ra quyết định tuyển dụng người đi xin việc có thể phải trải
qua một cuộc phỏng vấn chung do một cán bộ của phòng nhân lực hỏi với
mụctiêu là để kiểm tra các thông tin đã thu thập được trong quá trình tuyển
chọn và làm rõ các thông tin còn thiều hoặc không nhất quán. cuộc phỏng vấn
lần cuối thường thực hiện với sự tham gia của người quản lý trực tuyến hoặc
người giám sát mà sau này người xin việc sẽ làm việc dưới quyền của họ.
h)Ra quyết định tuyển chọn

đào tạo lại lớn hơn tỷ lệ phần trăm tăng NSLĐ không thể cao được .Dựa vào
chỉ tiêu này để đánh gía hiệu quả của tuyển dụng từ đó tìm ra nguyên nhân và
tìm cách giải quyết .
Ngoài ba chỉ tiêu trên ,việc đánh giá hiệu quả của hợp đồng và tuyển
dụng căn cứ vào thời gian và chi phí dành cho hợp đồng tuyển dụng .
19
20
CHƯƠNG II
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN
CHỌN Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ HÀ NỘI.
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ
HÀ NỘI
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Tên công ty : Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư Hà Nội
Tên giao dịch quốc tế: HANOICONSTRUCTION AND INVESTMENT
JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: HACOIN.,JSC.
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
Hình thức kinh doanh:
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi,
các công trình điện đến 35 KV
- Trang tri nội thất, ngoại thất các công trình
- Xây lắp các công trình cấp thoát nước
- Sản xuất, bán buôn vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí
- Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng.
Trụ sở chính: Số 42/91 – Trần Duy Hưng – Trung Hoà – Cầu Giấy – Hà
Nội
Điện thoại: 04.5566 503
Fax: 04.5565 694
Số tài khoản: 10201000023969

*Hoạt động xây lắp
Hoạt động xây lắp là một trong những lĩnh vực then chốt của Công ty cổ
phần xây dựng và đầu tư Hà Nội trong giai đoạn hiện nay đồng thời cũng là
một trong những chiến lược lâu dài của công ty trong thời gian sắp tới. Các
nhà lãnh đạo của công ty đã xác định kinh doanh xây lắp là một hoạt động
22
quan trọng và thực tế đã chứng minh bằng chất lượng về mặt tài chính cũng
như uy tín của công ty.
Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư Hà Nội hoạt động với phương
châm “Đặt chất lượng lên hàng đầu”và điều này được thực hiện qua các công
trình mà công ty tham gia khảo sát thiết kế tính toán cụ thể kỹ lưỡng nhằm tạo
ra giá cả cạnh tranh nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng tốt nhất cho công
trình. Đối với việc chuyên môn hóa công tác đào tạo chuyên môn cũng như
trình độ của đội ngũ kỹ thuật và quản lý đã đem lại hiệu quả và tiết kiệm chi
phí cho công trình.
*Hoạt động trang trí ngoại thất nội thất công trình
- Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư Hà Nội với tư cách là nhà thầu
chuyên nhận thầu các công trình có quy mô lớn về việc cung cấp trang thiết bị
máy móc nội, ngoại thất. Đối với lắp đặt thiết bị máy móc, công ty làm việc
trực tiếp với nhà sản xuất sau đó lắp đặt cho công trình như vậy vừa đảm bảo
về mặt chất lượng cũng như giá thành công trình.
* Hoạt động kinh doanh vật liệu xây dựng
Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư Hà Nội đưa đến cho bạn hàng, đối
tác của mình những nguyên vật liệu, máy móc có chất lượng tốt nhất, vận
chuyển đến tận chân công trình, giá cả phù hợp với cách thức thanh toán linh
hoạt cho các đối tác nhằm tạo ra uy tín lâu dài cho công ty.
Các loại vật liệu chính mà công ty cung cấp ra thị trường là :
- Thép các loại như thép TISCO, thép Thái nguyên, Thép Việt úc tạo ra nhiều
chon lựa thích hợp cho các công trình
- Xi măng