Lời mở đầu.
Trong chiến lợc phát triển của mỗi công ty thì chiến lợc phát triển nguồn
nhân lực đợc coi là một trong các chiến lợc trung tâm của một doanh nghiệp.
Nhân tố con ngời luôn đợc coi là chủ thể của mọi hoạt động, phát triển nhân tố
con ngời vừa là mục đích vừa là phơng pháp phát triển doanh nghiệp. Tại công
ty Cổ phần xây dựng và đầu t Hà Nội lãnh đạo công ty đã có quan niệm :
Nhân tố con ngời là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty,
mọi vấn đề khó khăn về vốn, về kỹ thuật, công nghệ, thị trờng đều có thể giải
quyết đợc, nếu chất lợng nguồn nhân lực của công ty tốt.
Để phát triển nguồn nhân lực của công ty thì một trong các công tác có ảnh
hởng lớn là công tác tuyển mộ tuyển chọn. Nếu thực hiện tốt công tác này thì
mục tiêu nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh
doanh của công ty mới đợc thực hiện thành công.
Nhận thức đợc tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực cũng nh
công tác tuyển mọ tuyển chọn lao động, thời gian vừa qua Công ty Cổ phần xây
dựng và đầu t Hà Nội đã nỗ lực thực hiện các biện pháp để đạt đợc mục tiêu trên
trong đó có việc hoàn thiện công tác tuyển mộ tuyển chọn lao động tại công ty.
Qua thời gian thực tế tham gia các hoạt động của Công ty cũng nh nghiên
cứu thực trạng nguồn nhân lực của công ty, em đã mạnh dạn lựa chọn, tìm hiểu
và nghiên cứu đề tài:
"Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động tại Công ty Cổ
phần xây dựng và đầu t Hà Nội
Đề tài nghiên cứu này có nội dung cơ bản là: Tìm hiểu, nghiên cứu những lý
luận cơ bản về công tác tuyển mộ tuyển chọn lao động cũng nh thực trạng của
công tác tuyển mộ tuyển chọn lao động Công ty cổ phần xây dựng và đầu t Hà
Nội, qua đó em mạnh dạn đa ra một vài đánh giá nhận xét và biện pháp nhằm
hoàn thiện công tác tuyển mộ tuyển chọn tại công ty.
1
Đề tài này bao gồm ba chơng:
Chơng I: Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn lao động
Chơng II: Đánh giá công tá tuyển mộ, tuyển chọn ở Công ty Cổ phần Xây

Hay, quản trị nhân sự còn đợc hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
sử dụng và phát triển tài nguyên nhân sự.
Tóm lại, Quản trị nhân sự là quá trình hoạch định tài nguyên nhân sự, h-
ớng dẫn điều chỉnh xắp xếp, kiểm tra, theo dõi quá trình lao động sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội của con ngời trong một tổ chức.
1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự.
Mục tiêu lớn nhất của công tác quản trị nhân sự là sử dụng có hiệu quả
nhất nguồn nhân sự trong doanh nghiệp; cung cấp cho các bộ phận trong doanh
nghiệp một lực lợng lao động đủ về số lợng và làm việc có hiệu quả nhất, với
chi phí thấp nhất. Để đạt đợc mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu
dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.
3
Quản trị nhân sự còn nhằm đạt đợc một số mục tiêu cơ bản nh:
- Mục tiêu xã hội: đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, vì lợi ích
của xã hội chứ không vì lợi ích của riêng mình.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: quản trị nhân sự không phải là cứu
cánh, nó chỉ là một phơng tiện giúp cho doanh nghiệp có thể đạt đ-
ợc mục tiêu của mình, giúp cho cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu
quả nhất.
- Mục tiêu về chức năng, nhiệm vụ: mỗi phòng ban đều có chức
năng, nhiệm vụ riêng, quản trị nhân sự sẽ giúp co các phòng ban
hoàn thành đợc nhiệm vụ của mình hiệu quả nhất và vẫn đảm bảo
thực hiện tốt mục tiêu chung.
- Mục tiêu cá nhân: quản trị nhân sự tốt sẽ là công cụ hữu hiệu để
cho các cá nhân có thể hoàn thành mục tiêu riêng của mỗi ngời.
1.3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự ảnh hởng tới thành bại của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự giúp cho hệ thống chỉnh thể phức tạp của doanh nghiệp
thành thống nhất.
Quản trị nhân sự có thể khai thác và sử dụng các yếu tố con ngời nhằm

nghiệp.
Xuất phát từ vai trò to lớn của con ngời trong quá trình lao động, sản xuất
nh vậy mà công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò hết sức to
lớn.
Công tác quản trị nhân sự sẽ cung cấp những chính sách về nhân sự, về
lao động cho toàn bộ doanh nghiệp; quản trị nhân sự sẽ đảm bảo rằng các chính
sách đó sẽ đợc thi hành trong toàn bộ doanh nghiệp. Quản trị nhân sự sẽ giúp
cho các nhà quản trị cấp cao lập đợc các chính sách liên quan đến nhân sự cho
toàn cơ quan, giúp cho nhà quản trị thực hiện đợc chức năng hoạch định và tổ
chức tốt. Quản trị nhân sự sẽ giúp cho nhà quản trị bố trí đợc những nhân viên
đúng và phù hợp với công việc, cung cấp cho các công việc cụ thể những nhân
viên phù hợp, đầy đủ năng lực để bộ máy hoạt động của doanh nghiệp vận hành
an toàn và hiệu quả.
5
Quản trị nhân sự sẽ cung cấp các chơng trình đào tạo, phát triển cho nhân
viên, giúp cho việc nâng cao hiểu biết về doanh nghiệp, về sản phẩm, về hoạt
động kinh doanh cũng nh các hoạt động quản trị, nh vậy các nhân viên chịu tác
động, điều hành của các hoạt động quản trị sẽ nhận thức tốt hơn, thông cảm hơn
và sẽ nảy sinh ý thức trách nhiệm cao trong công việc. Nh vậy, quản trị nhân sự
sẽ là một nhân tố đắc lực trong việc thực hiện chức năng lãnh đạo và kiểm soát
trong hoạt động quản trị doanh nghiệp.
Nhờ công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân sự
tốt của công tác quản trị nhân sự mà đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp sẽ là
một đội ngũ nhân viên có chất lợng, luôn nhiệt tình, sáng tạo cao trong công
việc, có tinh thần trách nhiệm và do vậy mà nhà quản trị không phải hớng dẫn
quá kỹ càng, không phải kiểm soát gắt gao mà có thể tin tởng vào nhân viên,
cho họ có thể tự quyết định công việc của mình và sẽ có trách nhiệm với các
quyết định đó nhờ vậy có thể đạt hiệu quả cao trong công việc.
2.3 Vai trò của quản trị nhân sự đối với sự phát triển của doanh
nghiệp.

* Mục đích của phân tích công việc là xác định một cách chi tiết các
chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc từ đó có quyết định nên tuyển chọn
hay sử dụng con ngời nh thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất. Nó
tạo cơ sở cho việc đánh giá nhân viên, đào tạo và phát triển nhân sự của doanh
nghiệp.
* Phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng
lao động có hiệu quả nhất, giúp cho việc tổ chức lao động trong doanh nghiệp
có khoa học, đánh giá đợc kết quả lao động chính xác từ đó có chế độ kích
thích thoả đáng; nhằm sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ
của doanh nghiệp, đảm bảo các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu chuyên
môn và luật pháp hiện hành.
* Việc phân tích công việc thờng sử dụng một số phơng pháp cơ bản sau:
+ Bảng câu hỏi.
+ Quan sát.
+ Phỏng vấn.
7
+ Ghi chép lại trong nhật ký
* Nội dung: nội dung tiến trình phân tích công việc đợc thể hiện qua bản
mô tả công việc.
+ Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Nó là bản liệt kê
chính xác và súc tích những điều mà công nhân phải thực hiện; nó cho biết công
nhân viên phải làm gì, làm thế nào và các đIều kiện mà các nhiệm vụ đó đợc
thực thi.
+ Mô tả tiêu chuẩn công việc: đây là bảng trình bày các điều kiện, tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đợc mà một ngời cần phải có thể hoàn thành
một công việc nhất định nào đó, đợc gọi là bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công
việc. Nó gồm các thông tin sau:
- Dữ kiện tổng quát.
- Bản chất công việc.

3.2.2 Tiến trình hoạch định nhân sự:
Trớc khi hoạch định nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế
hoạch chiến lợc của tổ chức mình. Nh vậy, tiến trình hoạch định nhân sự bồm
các bớc sau:
+ Bớc 1: Rà soát lại hiện trạng nhân sự hiện có, phân tích nhân sự đó.
Doanh nghiệp có thể dựa vào các bản mô tả công việc hoặc sếp loại nhân
sự để kiểm tra, phân tích xem bộ phận nào thiếu nhân sự, thừa nhân sự.
+ Bớc 2: Dự báo nhu cầu nhân sự trong thời gian tới.
Trong việc dự báo này, doanh nghiệp cũng phải xác định xem nguồn cung cấp
nhân sự sẽ lấy từ đâu.
+ Bớc 3: Đề ra chính sách và các bớc thực hiện.
9
Sau khi phân tích, đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp
thì bộ phận nhân sự sẽ đề ra chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể để thực
hiện.
3.3 Tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự đợc hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những
ngời có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh
doanh nhằm đáp ứng số lợng, chất lợng và cơ cấu nhu cầu về lao động của
doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định.
Tuyển dụng nhân sự đợc tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ,
bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần ngời của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận
và tạo điều kiện để ngời mới trúng tuyển hoà nhập vào tập thể.
Trong doanh nghiệp thơng mại thì tuyển dụng thờng dựa trên hai nguồn
là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Và quá trình tuyển dụng thực hiện qua các
bớc sau:
Bớc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng.
Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.
Bớc 3: Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ.
Bớc 4: Phỏng vấn sơ bộ.

đảm bảo về chất lợng mà chính là một hình thức đãi ngộ nhân sự.
3.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
3.5.1 Đánh giá nhân sự.
Đánh giá nhân sự hay đánh giá năng lực hoạt động của nhân viên là một
trong những nội dung của quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự.
11
Đánh giá nhân sự giúp cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với
những đóng góp của từng ngời trong doanh nghiệp từ đó có thái độ khen thởng,
động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời và chuẩn xác.
Đánh giá nhân sự nhằm mục đích nâng cao khả năng thực hiện công tác
của nhân viên; làm cơ sở cho công tác quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp;
đồng thời giúp cho nhân viên điều chỉnh kịp thời, sửa chữa những sai lầm trong
quá trình làm việc và làm cơ sở để kích thích động viên họ trong công việc.
Để đánh giá nhân sự, nhà quản trị sử dụng một số phơng pháp nh: mức
thang điểm, quan sát hành vi, xếp hạng nhằm:
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết đợc mức
độ thực hiện công việc của mình so vơí tiêu chuẩn hoặc so nhân
viên khác.
- Cung cấp các thông tin cần thiết làm cơ sở cho việc đào tạo, trả l-
ơng, thuyên chuyển, khen thởng
- Đề ra những giải pháp để tiếp tục công việc tốt hơn.
3.5.2 Đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự đợc hiểu là một quá trình bù đắp hao phí lao động của
ngời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần thông qua những công cụ, những đòn
bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ cả về thể chất lẫn tinh thần.
Thông thờng, doanh nghiệp sử dụng hai hình thức đãi ngộ là đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính hay đãi ngộ vật chất là việc thoả mãn nhu cầu về vvật
chất của con ngời thông qua tiền lơng, thởng hay các yếu tố đãi ngộ tài chính

cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá,
nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty đó, nâng cao đợc dịch vụ khách
hàng, nâng cao đợc uy tín và vị thế của công ty đó trên thơng trờng.
2. Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiêp.
13
Nh đã đợc trình bày ở trên, quá trình tuyển dụng nhân sự trong DN đợc
thể hiện trong sơ đồ sau:
Ta tiến hành nghiên cứu từng bớc của quá trình này.
2.1 Chuẩn bị tuyển dụng.
14
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Điều tra, xác minh lý lịch
Đánh giá
Quyết định tuyển chọn và
khám sức khoẻ
Hội nhập ngời mới vào môi tr-
ờng làm việc của công ty
Trớc hết, doanh nghiệp phải định danh công việc, tức là phải xác định rõ
công việc cần tuyển chọn nhân sự, khẳng định sự cần thiết phải tuyển dụng
nhân sự cho công việc đó, làm rõ tính chất công việc ổn định hay không ổn định
để từ đó có thể xác định đợc số lợng, trình độ và thời gian cần tuyển nhân viên.
Từ nhu cầu cụ thể đó mà đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng nh tiêu chuẩn
về thể chất, về tinh thần, về kỹ năng hay về cảm xúc tình cảm
Doanh nghiệp tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng và tiến hành

+Các trờng đại học và cao đẳng.
+Ngời thất nghiệp và công nhân làm nghề tự do.
2.2 Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiều phơng pháp tuyển mộ khác nhau
để tuyển dụng nh:
- Quảng cáo: phổ biến là quảng cáo trên báo chí.
- Hoặc công ty đến các trung tâm xúc tiến việc làm, hoặc nhờ nhân viên giới
thiệu hoặc ứng cử viên tự nộp đơn
Trong thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp cần thông báo rõ nội dung
công việc, các yêu cầu mà cần có ở một nhân viên đợc tuyển dụng, các đãi ngộ,
các loại hồ sơ văn bản cần có, nội dung phơng thức ngày giờ địa điểm tuyển
dụng
2.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Công ty tiến hành thu nhận hồ sơ xin việc của các ứng cử viên và xem xét
xem các mẫu đơn có đợc các ứng cử viên điền đầy đủ hay không. Thông tin chi
tiết trong mẫu đơn này thay đổi tuỳ theo từng công ty và tuỳ theo từng loại hình
kinh doanh. Thông tin mà ứng cử viên điền vào khoảng trống đợc đối chiếu so
sánh với bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để
xem các tiêu chuẩn của ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty không.
Tiến hành nghiên cứu hồ sơ, đơn xin tuyển dụng, ta có thể phân tích kỹ
xem ứng cử viên nào đạt đợc mức tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta
muốn chuyển. Đó là các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
16
hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình,
hạnh kiểm
Sau khi duyệt xét, chúng ta nên chia ra làm nhiều hạng hoặc thậm chí ba
hạng. Hạng A khá, tốt hoặc đủ điều kiện. Hạng B trung bình, nghi ngờ, có thể
chấp nhận đợc. Hạng C yếu, kém, nên loại hoặc có thể loại ngay.
2.4 Phỏng vấn sơ bộ:
Sau khi đã lựa chọn đợc các hồ sơ đầy đủ tiêu chuẩn, công ty sẽ thông

Trắc nghiệm cá tính.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn.
Ngoài ra còn có các hình thức trắc nghiệm khác nh trắc nghiệm khả năng
vận dụng đầu óc vào cơ bắp; hay trắc nghiệm khả năng nhận thức; hay trắc
nghiệm về sở thích nghề nghiệp
Phơng pháp trắc nghiệm sẽ rất hiệu quả cho bất cứ một công ty nào nếu
biết áp dụng nó một cách có ý thức và không máy móc. Một chuyên viên trắc
nghiệm phải tế nhị,cũng nh cần phải có một kiến thức tổng quát.
Tuy nhiên, phơng pháp trắc nghiệm chỉ có một giá trị tơng đối và cần
phải phối hợp với những phơng pháp khác nh phỏng vấn, quan sát, điều tra
để có thể có những quyết định chính xác đợc. Phơng pháp trắc nghiệm có một
số hạn chế sau:
+ Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ một ứng cử viên nào dù đạt đợc ở
mức độ cao nhất cũng cha chắc đa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về
khả năng, bản tính của ứng viên đó.
+ Không cho biết tại sao ứng viên đạt số điểm đó.
+ Nó chỉ mang lại kết quả tốt khi nào dữ kiện mà ứng viên cung cấp phải
rõ ràng và tơng đối chuẩn xác.
2.6 Phỏng vấn lần hai.
2.6.1 Mục đích
Trong cuộc phỏng vấn chính thức này, nghĩa là sau khi những ứng cử
viên đã trải qua đa số các thủ tục tuyển chọn, công ty muốn kiểm lại tất cả
những dữ kiện mà họ đã cung cấp ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Ngoài ra công ty
18
có thể yêu cầu những tài liệu còn thiếu để ứng viên có thể chứng minh sự trung
thực của mình.
2.6.2 Vai trò của phỏng vấn viên.
Trớc khi phỏng vấn, phỏng vấn viên phải chuẩn bị thật chu đáo. Phải chú
giải hồ sơ nghĩa là phải ghi ra những thắc mắc của mình đối với ứng viên bởi vì
cần phải làm sáng tỏ một số điểm thì công việc phỏng vấn mới khách quan đợc.

công ty, hay là một ngời hiểu rộng biết nhiều khi đánh giá các ứng viên vì có
thể ông ta sẽ cho rằng không một ứng viên nào có đủ điều kiện nh ông ta mong
muốn.
+ Không nên so sánh một ứng viên với một ngời khác, và không nên chỉ
trích những câu trả lời hoặc những kiến thức của ứng viên nêu nh ông ta không
cung cấp đầy đủ những dữ liệu cần thiết cho ứng viên.
+ Cuối cùng, phỏng vấn viên không nên ăn vận quá luộm thuộm hoặc
quá lố lăng mà quên giữ t cách.
2.7 Điều tra, xác minh lý lịch.
Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn lần hai, nhà quản trị nên kiểm tra
lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không. Ngoài
ra, nhà quản trị cần tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên thông qua ngời thứ
ba, nh là ngời thân hoặc bạn bè ...
Việc điều tra, xác minh lý lịch này không có nghĩa là đến công an xác
minh , nhng để kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn
nghề nghiệp, t cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số điểm nghi
ngờ.
Phơng pháp này kết hợp với các phơng pháp khác nh phỏng vấn, trắc
nghiệm sẽ rất hữu dụng. Những ngời đợc hỏi ý kiến thờng khách quan, thẳng
thắn cho dù không a ứng viên lắm, và dĩ nhiên sẽ khó tránh khỏi trờng hợp ngợc
lại nhất là tính đố kỵ, duy tình cảm sẽ chi phối các câu trả lời và cha kể phải tốn
công mới đợc đối phơng cung cấp tin tức.
2.8 Đánh giá.
20
Dựa vào các kết quả đã thu nhập đợc ở các bớc trên, nhà quản trị tiến
hành đánh giá các ứng viên một cách tổng quát nhất và chính xác nhất. Kết quả
của bớc này sẽ là bằng chứng thuyết phục để lựa chọn những ứng viên vào các
chức vụ đang cần tuyển, và dĩ nhiên những ứng viên nào không đủ kiến thức
cũng nh trình độ thì có thể bị loại ngay từ các bớc trớc để bớc đánh giá này chỉ
là lựa chọn những ngời xuất xắc nhất, phù hợp nhất với công việc.

viên đã làm việc lâu năm, có uy tín để hớng dẫn giúp ngời mới nhanh chóng hoà
nhập vào tập thể).
Hội nhập cũng sẽ cung cấp thông tin cần thiết liên quan đến công việc
mà họ đảm nhiệm.
Quá trình hội nhập sẽ giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian vì khi nhân
viên mới đợc trang bị đầy đủ những kiến thức cần thiết, họ sẽ không phải mất
thời gian hỏi ngời này ngời kia phải làm gì, đợc đánh giá thế nào, lơng bổng ra
sao ... và cũng đỡ mất thời gian cho cấp trên phải giải thích và kiểm tra thờng
xuyên.
22
Công tác hội nhập nếu gây đợc ấn tợng tốt đẹp sẽ giúp cho nhân viên tâm
lý yên tâm làm việc, cảm giác lo lắng ban đầu dần tan biến và làm tăng thêm ý
muốn làm việc lâu dài cho công ty.
iii. Các nhân tố ảnh h ởng đến công tác tuyển
dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, sẽ có rất nhiều
những yếu tố tác động đến và có thể làm cho quá trình tuyển dụng không đợc
chính xác, không phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Các yếu tố đó ta có thể
tập hợp thành hai nhóm nhân tố; đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên
trong và nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài của doanh nghiệp.
1. Các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài.
Nh ta đã biết, quá trình tuyển dụng nhân sự là chọn lựa những ứng viên
sẽ là những nhân viên của công ty, đáp ứng đợc các yêu cầu của công việc đặt
ra. Trên thực tế một ứng viên sẽ chịu ảnh hởng của rất nhiều yếu tố có thể tác
động đến tâm lý cũng nh tình trạng sức khoẻ, thận thức của họ. Những yếu tố
đó tác động trức hết sẽ ảnh hởng đến tâm lý của ứng viên trớc khi đi tuyển dụng
và nh vậy sẽ không phản ánh đúng thực chất năng lực mà đáng nhẽ ra họ có thể
làm đợc.
Về phía doanh nghiệp cũng vậy, sự ảnh hởng của các yếu tố thuộc môi tr-
ờng bên ngoài cũng sẽ gây kho khăn trong công tác tuyển dụng của doanh

phù hợp, tiến hành có bài bản sao cho không trái với các bộ luật này.
- Sự ảnh hởng của các chính sách của Nhà nớc đến công tác tuyển dụng ví dụ
nh việc u tiên cho các quân nhân; và tiêu chuẩn, chế độ đối với cán bộ
2. Môi trờng bên trong:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các chính sách, chiến lợc của doanh
nghiệp: Trên thực tế, mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và với công
tác tuyển dụng nói riêng đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển chiến lợc
của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục
đích riêng và mọi hoạt động đều đợc tiến hành theo đuổi mục tiêu, mục đích
đó. Mỗi doanh nghiệp sẽ có một chiến lợc lâu dài để theo đuổi mục đích, và
để thực hiện đợc các chiến lợc đó sẽ có những mục tiêu cụ thể cho toàn
doanh nghiệp, cho từng bộ phận trong từng giai đoạn cụ thể. Mọi bộ phận
đều hiểu rõ và thực hiện theo mục tiêu đó, các bộ phận phải căn cứ vào đó để
24
bố trí công việc, bố trí con ngời sao cho phù hợp. Do vậy, công tác tuyển
dụng nhân sự trong doanh nghiệp cũng phải phụ thuộc vào từng bộ phận, vào
từng mục tiêu ngắn hạn cũng nh dài hạn của công ty mà đa ra kế hoạch và
thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: mỗi một doanh nghiệp đều có một
bầu không khí văn hoá riêng, nó sẽ qui định, điều khiển các thành viên trong
đó phải ứng xử ra sao. Tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá khép kín hay
cởi mở mà công tác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn, mức độ đòi hỏi
cho các ứng viên. Một doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn
các cấp quản trị sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh, năng động, có
tham vọng và phải có sáng kiến.
- Việc tuyển dụng nhân viên cũng ảnh hởng rất nhiều về nhu cầu nhân sự của
các bộ phận và tính chất của từng công việc. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi bộ
phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tuỳ từng bộ phận mà có nhu cầu
tuyển dụng khác nhau. Nh bộ phận Hành chính, Kế toán thông thờng thì nhu
cầu tăng thêm nhân sự là rất ít nhng ở bộ phận kinh doanh hoặc bộ phận phát