Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
Lời mở đầu
Trong tổ chức đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng
bởi với một công tác đánh giá đúng không những giúp cho các nhà quản lý thực
hiện được những mục tiêu nhân sự mà còn trực tiếp cải tiến sự thực hiện công
việc của người lao động. Các quyết định nhân sự sẽ đúng đắn khi tổ chức có một
công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên nghiêm túc. Các hoạt động
nhân lực cũng sẽ được ban chuyên trách về nhân sự, ban lãnh đạo kiểm tra đánh
giá hiệu quả thực hiện dựa trên các kết quả về đánh giá thực hiện công việc từ đó
hoàn thiện, kiểm điểm mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, đưa
ra những hướng điều chỉnh hợp lý. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng
các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao
động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng, phát triển đạo đức, thái độ làm việc
của công nhân viên và bầu không kí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động.
Techcombank là một ngân hàng thương mại cổ phần lớn với gần 3000 cán
bộ nhân viên do vậy công tác đánh giá thực hiện công việc càng được ngân hàng
chú trọng. Đây là một trong số những hoạt động khó khăn ảnh hưởng tới sự
thành công và phát triển của ngân hàng. Công tác đánh giá thực hiện công việc
khi được quan tâm thoả đáng sẽ là động lực lớn cho các nhân viên ngân hàng
hoạt động và cống hiến với sức mạnh chung của tập thể cam kết lâu dài. Với
mong muốn am hiểu sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng,
nghiên cứu về vấn đề này người viết xin chọn đề tài Hoàn thiện công tác đánh
giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt
Nam là đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Xin mạnh dạn đưa ra một vài
hướng hoàn thiện cho công tác đánh giá tại ngân hàng nhằm góp phần nâng cao
hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên vì sự phát triển cao hơn và xa hơn của
ngân hàng.
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
1
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
Đối tượng nghiên cứu

CHƯƠNG 1: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG
TỔ CHỨC
“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao
động.”
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Kết quả của đánh giá
được dùng trong nhiều hoạt động chức năng về nhân lực như sự quản lý về tiền
công, tiền lương, sự thăng chức hay xuống cấp, sự thuyên chuyển, giãn thợ, thôi
việc, hay giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể
đánh giá được thắng lợi của các hoạt động nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn,
định hướng, đào tạo và các hoạt động khác.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức đánh giá được
chất lượng kết quả làm việc của người lao động. Tổ chức sẽ có những định
hướng và kế hoạch để nâng cao chất lượng làm việc của người lao động theo kịp
với sự phát triển của khao học kỹ thuật và mục tiêu của tổ chức trong từng giai
đoạn. Đánh giá thực thiện công việc còn giúp tổ chức đánh giá việc thực hiện các
hoạt động chức năng về nguồn nhân lực. Mọi hoạt động hay quyết định về nhân
sự của tổ chức đều được khẳng định sự đúng đắn theo thời gian. Kết quả đánh
giá thực hiện công việc đo lường sự đúng đắn đó để tổ chức có những điều chỉnh
phù hợp.
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
3
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
- Với nhà quản lý: Đánh giá thực hiện công việc cho người quản lý những
cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự trong tương lai. Các vấn đề về lương,
thưởng là những hoạt động thường chuyên của tổ chức, ngoài ra các vấn đề về đề
bạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc cũng được các

Mối quan hệ giữa ba yếu tố của đánh giá thực hiện công việc và mục tiêu
của việc đánh giá có thể minh hoạ bằng hình sau:
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các
mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
[Nguồn: ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình
quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, 2004]
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
Đánh giá
thực hiện công việc
Đo lường sự
thực hiện công việc
Tiêu chuẩn
thực hiện công việc
Hồ sơ
Nhân viên
Quyết định
Nhân sự
Thông tin
phản hồi
Thực tế
thực hiện công việc
5
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
Quá trình đánh giá thực hiện cộng việc trong một tổ chức thường được diễn
ra theo trình tự sau:
Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thể
hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất
lượng.
Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá thông qua việc so sánh

đi đến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng.
Thảo luận dân chủ phức tạp nhưng thu hút được người lao động vào việc
xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đối
với sự ủng hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó.
Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá
Đây là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém”
việc thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá này thông qua các
đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Để chương
trình đánh giá có hiệu quả thì cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và
nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn
đánh giá có thể so sánh được, cần xác định cái gì cần được đo lường và đo bằng
những tiếu thức nào trong công việc của người lao động. Cần quyết định hệ
thống đo lường nên hướng vào các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện
công việc, các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc.
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
7
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
Xác định các kía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu
chuẩn đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các mẫu phiếu đánh giá trong từng
phương pháp được lựa chọn, tuỳ thuộc vào bản chất của công việc và mục đích
của đánh giá.
Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá
Quá trình này thường được thực hiện thông qua một buổi trao đổi của
người quản lý và người lao động ở cuối chu kỳ đánh giá. Trong cuộc phỏng vấn
đánh giá này toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động sẽ được
xem xét lại, qua đó cung cấp cho họ những thông tin về tình hình thực hiện công
việc đã qua để có hướng hoàn thiện sự thực hiện công việc đó của họ. Qua phỏng
vấn đánh giá thì các quyết định đối với người lao động về thù lao, vị trí làm việc,
kỷ luật hay các nhu cầu về đào tạo, phát triển cũng được thực hiện.
1.2. Các yêu cầu trong đánh giá thực hiện công việc và các lỗi cần tránh

người được đánh giá sẽ ảnh hưởng tập trung chú ý của người đánh giá do vậy mà
kết quả có thể bị chi phối.
1.3. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Để đạt được mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc, việc xây
dựng một chương trình hợp lý là rất cần thiết trong đó phương pháp đánh giá cần
được nghiên cứu và xây dựng dựa trên tính hợp lý, phù hợp với loại hình sản
xuất kinh doanh của từng tổ chức. Các tổ chức có thể lựa chọn phương pháp
đánh giá kết hợp các phương pháp sau đây để có một sự tối ưu cho chương trình
đánh giá của mình.
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
9
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
1.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ là phương pháp người đánh giá sẽ
cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá dựa
trên ý kiến chủ quan của mình thưo một thang đo từ thấp đến cao.
Phương pháp này được xây dựng với 2 bước quan trọng là lựa chọn các đặc
trưng và đo lường các đặc trưng. Các đặc trưng được chọn với cơ sở là liên quan
tới các mục tiêu của tổ chức và mô tả được hiệu quả của công việc. Các đặc
trưng được lựa chọn thường phải lượng hoá được. Đó có thể là số lượng, chất
lượng hoàn thành công việc, có thể là những hành vi, thái độ mà tổ chức mong
muốn ở người được đánh giá.
Phương pháp này có ưu điểm lớn là một phương pháp dễ hiểu, dễ tiếp cận,
việc xây dựng tương đối đơn giản và thực tiễn. Những đặc trưng được lượng hoá
giúp người đánh giá dễ dàng cho điểm hơn. Đây là phương pháp phổ biến và hay
được áp dụng. Tuy vậy phương pháp này cũng có một số nhược điểm do việc đo
lường những đặc trưng đôi lúc gặp khó khăn khi đó là những hành vi, thái độ
khó đo lường. Người đánh giá do vậy mà dễ mắc lỗi do chủ quan như lỗi thành
kiến, thiên vị, xu hướng trung bình...
1.3.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

tiến đối với người lao động. Nhưng chúng lại có những nhược điểm là dễ dẫn
đến lỗi thiên vị, thành kiến, sự kiện gấn nhất. Việc cung cấp những thông tin
phản hồi bị hạn chế và chúng không có tác dụng khuyển khích sự cộng tác và
đoàn kết trong tập thể lao động.
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
11
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
Các phương pháp có thể kể đến như phương pháp xếp hạng, phương pháp
phân phối bắt buộc, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh cặp...
1.4. Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc
Để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, công tác quản trị nhân lực đóng
vai trò trung tâm trong sự thành, bại của mục tiêu đề ra. Việc đánh giá thực hiện
công việc nghiêm túc sẽ giúp nhà quản trị hoạch định, theo dõi, kiểm tra tiến
trình hoàn thành mục tiêu tổ chức. Một chương trình đánh giá tốt cần được xây
dựng và tổ chức thực hiện chu đáo gồm các bước sau:
1.4.1. Công tác chuẩn bị chương trình đánh giá
Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng. Điều này tuỳ
thuộc vào lại hình sản xuất kinh doanh của tổ chức hay vào từng đợt hoàn thành
công việc của tổ chức.
Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá phụ thuộc rất lớn vào mục đích của đánh giá. Với
những mục đích đánh giá khác nhau tuỳ thuộc vào mục tiêu quản trị nhân lực
của tổ chức thì phương pháp đánh giá cần được nghiên cứu lựa chọn phù hợp.
Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
Trong các tổ chức, thông thường người quản lý trực tiếp là người đánh giá
hiệu quả nhất. Người đánh giá cũng có thể là người hướng dẫn trực tiếp, đồng
nghiệp, bản thân người được đánh giá, người dưới quyền, khách hàng, bạn
hàng… Việc lựa chọn người đánh giá tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá.
Những người tham gia đánh giá cần được đào tạo cụ thể để nắm được mục đích

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI TECHCOMBANK
2.1. Giới thiệu chung về Techcombank
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, Ngân hàng thương mại cổ
phần Kỹ thương Việt Nam - Techcombank là một trong những ngân hàng
thương mại cổ phần đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đất
nước đang chuyển sang nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và
trụ sở chính ban đầu được đặt tại số 24 Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Những mốc phát triển của ngân hàng: Năm 1995 Techcombank tăng vốn
điều lệ lên 51,495 tỷ đồng. Thành lập Chi nhánh Techcombank Hồ Chí Minh,
khởi đầu cho quá trình phát triển nhanh chóng của Techcombank tại các đô thị
lớn. Những năm tiếp theo Techcombank liên tục tăng vốn điều lệ và hệ thống
tiếp tục được mở rộng ở Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thành lân
cận như Hải Phòng, Đà Nẵng… Năm 2003 ngân hàng triển khai thành công hệ
thống phần mềm Globus trên toàn hệ thống vào ngày 16/12/2003 nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, tiến hành xây dựng một biểu tượng
mới cho ngân hàng. Cuối 2005, vốn điều lệ của Techcombank đã đạt tới con số
555 tỷ đồng, khai trương phần mềm chuyển mạch và quản lý thẻ của hãng
Compass Plus. Năm 2006. Techcombank nhận giải thưởng về thanh toán quốc tế
từ the Bank of NewYorks, Citibank, Wachovia, nhận cúp vàng “Vì sự tiến bộ xã
hội và phát triển bền vững” do Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trao. Tháng
8/2006, Moody’s, hãng xếp hạng tín nhiệm hàng đầu thế giới đã công bố xếp
hạng tín nhiệm của Techcombank, ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam.
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
14
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
Cuối 2006, Techcombank tăng vốn điều lệ lên 1.500 tỷ đồng. Số cán bộ nhân
viên làm việc cho Techcombank tính đến cuối 2007 là 2952 người đã khẳng định
rằng Techcombank là ngân hàng có tiềm lực lớn mạnh đứng trong năm ngân

286.06
1500
356.52
26.7645.19
1.89
256.91206.15
2.6
15
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
2.1.2. Cơ cấu tổ chức tại Techcombank
Số lượng cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống Teckcombank đến cuối 2007
là 2925 người thể hiện được sự phát triển của ngân hàng. Trong đó có 1041 cán
bộ nhân viên nam và 1884 cán bộ nhân viên nữ. Tỷ lệ cán bộ nhân viên nữ chiếm
64% là một đặc thù với hoạt động kinh doanh ngân hàng.
Bảng 2.2: Cơ cấu trình độ lao động tại Teckcombank 2007
[Nguồn: Teckcombank, Phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự]
Đội ngũ lao động tại ngân hàng là lực lượng có trình độ và được đào tạo kỹ
về chuyên môn nghiệp vụ. Gần 80% cán bộ nhân viên ngân hàng có trình độ đại
học và trên đại học. Điều này phản ánh được lĩnh vực hoạt động là đặc trưng của
ngân hàng với lực lượng lao động có trình độ cao
Cơ cấu tổ chức của ngân hàng được xây dựng trên mô hình cơ cấu tổ chức
cho các ngân hàng lớn với các trung tâm, khối, các phòng ban hoạt động dưới sự
quản lý của ban tổng giám đốc vì mục tiêu chung của ngân hàng hướng tới khách
hàng.
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
Trình độ Số lượng Tỷ lệ
3%74
76%
Trên đại học
2232Đại học

TT. Giao dịch Hội sở
B. QLý UThác ĐTư, QLTSản&TVấn
P. TThị, PTSP&Chăm sóc khách hàng
P. Quản lý chất lượng
P. Kế hoạch tổng hợp
P. TĐịnh & QLý RRo TDụng
Ban giám đốc
B. Bao TToán
P. CSách & PT SP
P. thẻ phía Nam
P. Kế toán
P. Vận hành
P. TToán QTế & NHàng ĐLýP. Pháp chế & kiểm soát tuân thủ
Văn phòng
B. QTrị & PTích HĐộng KDoanh
B. Đào tạo
K. QLý tín dụng & QTrị rủi ro
K. DV ngân hàng doanh nghiệp
K. Quản lý nhân sự
P. TToán trong nước
P. TToán điện tử
B. DV NHàng QTế
P. GDịch các TTrường HHoá
P. KD & GD tiền tệ ngoại hối
B. PT SPhẩm
17
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank
2.2.1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc tại Teckcombank
Bảng 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Teckcombank

Phòng tuyển dụng đã sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán
bộ nhân viên để đánh giá kết quả hoạt động công tác của mình. Việc tuyển được
đúng người vào đúng việc giúp ngân hàng tránh được sự thuyên chuyển, rời bỏ
gây sáo trộn hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm cũng như tiết kiệm được
một khoản kinh phí lớn cho ngân hàng. Một cán bộ nhân viên được sắp xếp công
việc đúng với khả năng, trình độ của mình sẽ phát huy được những kinh nghiệm
vốn có của họ đồng thời phát triển được kiến thức cũng như kỹ năng của họ, tạo
cho nhân viên hứng thú làm việc. Một vị trí công việc có khả năng kích thích,
thăng tiến cả về kiến thức và trình độ, kỹ năng sẽ tạo một động lực tốt cho cán
bộ nhân viên, phát huy tối đa khả năng và sức sáng tạo của họ mà theo đó năng
suất lao động cũng được tăng lên.
Vấn đề tiền lương và phúc lợi có liên quan nhiều với đánh giá thực hiện
công việc do đánh giá là cơ sở để phòng quản trị thông tin và chính sách nhân sự
đưa ra quyết định về phương án lương cho mỗi cán bộ nhân viên. Kết quả làm
việc của cán bộ nhân viên khi làm việc tại ngân hàng sau mỗi kỳ đánh giá là cơ
sở để xác định lương cho chính họ do vậy mà công tác đánh giá được phổ biến
cho mọi cán bộ nhân viên trong ngân hàng để mọi người đều hiểu đúng quyền
lợi và nghĩa vụ của họ khi làm việc tại ngân hàng. Phương án lương được đưa ra
theo sự thoả thuận của các bên liên quan, mức lương được đưa ra sau khi đánh
giá có thể được thương lượng lại nếu cán bộ nhân viên được đánh giá thấy cần
thiết.
Đánh giá thực hiện công việc giúp xác định những nhu cầu cần đào tạo của
cán bộ nhân viên từ đó trung tâm đào tạo xây dựng các kế hoạch đào tạo ngắn và
dài hạn cho cán bộ nhân viện. Sau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việc
của cán bộ nhân viên sẽ được đo lường bằng đánh giá thực hiện công việc. Kết
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
19
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
quả đánh giá giúp xác định kết quả hoạt động công tác của trung tâm. Nếu kết
quả đánh giá tốt thì trung tâm đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Ngược lại

đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Nhân viên
lập kế hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp tổ trưởng trở lên
lập kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02 (Phụ lục). Nhân viên học việc phải lập kế
hoạch công tác sau khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp. Cấp
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
TRÁCH NHIỆM TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN
Lập và phê duyệt
kế hoạch công tác
Đánh giá thực hiện
kế hoạch giữa kỳ
Đánh giá thực hiện
kế hoạch cuối kỳ
Tổng hợp và xủ lý
thông tin đánh giá
Cán bộ nhân viên
Cấp quản lý trực tiếp
Cấp quản lý trực tiếp
Phòng Quản lý nhân
sự
21
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01 đến 05
đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. Bản kế hoạch sẽ được lưu tại cấp quản lý trực
tiếp, cán bộ lập kế hoạch và chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào
ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
2.2.2.2. Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
Giữa kỳ vào ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét
đánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, xem xét điều
chỉnh kế hoạch nếu cần, nhắc nhở cán bộ về những tiêu chí đã và chưa đạt, đôn
đốc và hỗ trợ cán bộ hoàn thành tốt các tiêu chí đề ra.

kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng và kỷ luật.
2.2.3. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank
2.2.3.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank
Ngay từ khi mới thành lập năm 1993, Techcombank đã xác định cho mình
phương hướng phát triển để trở thành ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam do vậy
mà các hoạt động nhân sự đã được ngân hàng chú trọng ngay từ những ngày đầu
trong đó có công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên.
Chương trình đánh giá nhân sự được Techcombank xây dựng lần đầu vào
năm 1993 đã phát huy được tối đa vai trò của mình trong sự phát triển của ngân
hàng. Năm 2003 chương trình đánh giá được sửa đổi do những thay đổi của nền
kinh tế đất nước đã tác động đến chẩt lượng và cơ cấu lao động trên thị trường
lao động nói chung và của hệ thống các ngân hàng nói riêng.
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
23
Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
Sau 10 năm hoạt động và phát triển của ngân hàng (1993-2003), chương
trình đánh giá nhân sự đã đánh giá kết quả thực hiện công việc cho hơn 750 cán
bộ nhân viên tại thời điểm đó. Chương trình đánh giá nhân sự này đã được xây
dựng trên các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, thái độ khi thực hiện công
việc, hành vi, sự nhiệt tình trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp.
Tháng 6 năm 2003, do sự thay đổi của chất lượng nguồn nhân lực và để đáp
ứng tốt hơn cho các mục tiêu của ngân hàng, Techcombank đã xây dựng chương
trình đánh giá mới với những tiêu chí được lựa chọn có chọn lọc hơn, phản ánh
được kết quả làm việc tại các vị trí công việc. Sự đo lường được cụ thể hoá và
đưa vào văn bản gửi tới các đơn vị đánh giá.
Cho đến nay chương trình đánh giá vẫn có hiệu lực tại ngân hàng áp dụng
cho mọi cán bộ nhân viên.

Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
Năm

Cần cố gắng 8% 25% 65% 1% 1%
Vũ Thị Hà Quản trị nhân lực 46A
25