TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp nhân
sự Việt Nam”.
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn
3. Sinh viên : Ngô Thị Ngọc Xuân
Lớp: K48U4
MSV: 12D210236
4. Thời gian thực hiện:
5. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam
* Mục tiêu cụ thể:
Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp.
Hai là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
giải pháp nhân sự Việt Nam.
Ba là đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần giải
pháp nhân sự Việt Nam
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần giải
pháp nhân sự Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần
giải pháp nhân sự Việt Nam
7. Kết quả đạt được
Tên sản phẩm
Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

Trân trọng cảm ơn!

2

2


MỤC LỤC

3

3


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

4

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
NLĐ
TDNL
HCNS
TD
QTNL
SXKD
LNTT

rất quan trọng, vì vậy công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao
hiệu quả hoạt động, nâng cao công tác quản trị nhân lực. Tuyển dụng được người có
năng lực ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian hội nhập và chi
phí đào tạo.
Làm thế nào để tuyển dụng nhân lực cho công ty một cách tối ưu luôn là câu hỏi
của các nhà quản trị nhân lực. Một nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực là: Tuyển
người phù hợp nhất không phải tuyển người giỏi nhất. Tuyển dụng nhân lực là tiền đề
cho quá trình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy cần được quan tâm và
1.1.1

đưa ra các chính sách tuyển dụng đúng đắn.
Tính cấp thiết về mặt thực tiễn
Công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam- là một công ty chuyên cung cấp
các dịch vụ headhunter- “ săn đầu người”. Nhận thức được tầm quan trọng của công
tác tuyển dụng nhân lực công ty đã quan tâm đến hoạt động tuyển chọn và đã đạt được
nhiều kết quả, đó là tuyển chọn được một đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu công
việc, có ý thức tổ chức kỷ luật… Tuy nhiên, công tác này hiện nay vẫn còn một số hạn
chế, thể hiện ở kết quả thực hiện công việc, số lượng nhân viên nghỉ việc. Nguyên
nhân cơ bản của tồn tại trên là do công tác tuyển chọn nhân viên chưa thật sự được coi
trọng, nhiều lúc mang tính hình thức… Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “ Hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam“ làm luận văn
tốt nghiệp của mình. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác
tuyển chọn nhân viên tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự.
6


1.2

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực cộng với các

dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long, tuy nhiên các giải pháp còn khá chung

1.3.2

chung và chưa thể áp dụng vào thực tế.
Tình hình nghiên cứu đề tài tại công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam

7


Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam, theo
tìm hiểu của bản thân và sự giúp đỡ của cán bộ hướng dẫn tại công ty em được biết
công ty chưa có một bài khóa luận nào nghiên cứu cụ thể về hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực. Nội dung của bài khóa luận này là bản đầu tiên nghiên cứu về tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam.
1.4
1.4.1

Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp
nhân sự Việt Nam.

1.4.2

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng nhân lực đề tìm
ra nguyên nhân, bài học và đưa ra giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng đến năm 2020.

1.5


1.6.2

Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu

8


Thiết kế kịch bản phỏng vấn, lên lịch hẹn và tiến hành phỏng vấn nhà quản trị,
nhân viên công ty để làm rõ và hiểu thêm các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu
cũng như những nội dung điều tra.
1.6.3

Phương pháp quan sát
Quan sát các quy trình làm việc thực tế của phòng Hành chính- Nhân sự công ty
cộng với các tài liệu phòng cung cấp để đưa ra nhận định về quy trình tuyển dụng của
công ty.

1.6.4

Phương pháp phát phiếu điều tra
Thu thập các thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng bằng cách phát phiếu
điều tra đến các phòng, ban để có được thông tin cụ thể, chi tiết. Phương pháp này
được tiến hành theo 4 bước:

1.7

Bước 1: Lập phiếu điểu tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra trắc nghiệm

là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS Hoàng
Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trường Đại học
Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” [4, tr.52]
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực
hiện thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch đinh, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.

10


Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài
chính…
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác
quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, con người- đối tượng của quản trị
nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải
sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
2.1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2
quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.

dụng khoa học trong sản xuất kinh doanh.
- Quan hệ lao động: rất dễ xảy ra sự bất mãn trong công việc khi bố trí công việc
sai do thiếu sót trong quá trình tuyển dụng. Đây là nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ
luật trong lao động và xảy ra những tranh chấp đáng tiếc. Khi quan hệ lao động giữa tổ
chức và người lao động trở nên căng thẳng thì đó là điều không hề có lợi cho cả 2 bên.
Bản than người lao động sẽ bị triệt tiêu động lực khi anh ta cho rằng anh ta bị tổ chức
bố trí vào một vị trí không phù hợp, kéo theo đó doanh nghiệp bị tổn thất do giảm
năng suất lao động.
* Đối với người lao động
Tuyển dụng có tác động không nhỏ đến sự hài lòng trong công việc của người
lao động. Thông qua tuyển dụng, người lao động được bố trí phù hợp với khả năng và
mong muốn của mình vì vậy mà họ an tâm trong công việc, có động lực thực hiện tốt
công việc. Điều này tăng cường trạng thái tâm lý tích cực của người lao động và sự
gắn bó ổn định của họ với tổ chức.
2.1.2.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
– Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ
chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần.
Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh
nghiệp trong tương lai[2, tr. 46].

12


– Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
sản phẩm[2, tr. 48]. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải
cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:
+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào
tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng.
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên.
+ Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp.


14


 Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng

Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1 vài
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu
cần đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn
thành nhiệm vụ.
- Phương pháp Delphin: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa trên ý kiến của
các chuyên gia nhân sự, của các nhà quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp.
- Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào
khối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên.
 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo tính nhất quán trong quá trình
tuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và thuyết phục. Là cơ sở cho hội
đồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công
việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả và bản tiêu
chuẩn công việc. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm những nội dung chính sau:
- Kiến thức: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ…
- Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng tổng hợp vấn đề…
- Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực, cẩn thận…
*Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Mục đích: Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác
định được phương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giai
đoạn đó để truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao
động. Từ đó thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp.

Nội dung: Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung chính và thường được thực
hiện theo quy trình sau:
Xác định nguồn tuyển mộLựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn tuyển mộ Thông báo tuyển dụng

Sơ đồ 2.1: Quy trình các bước trong tuyển mộ nhân lực
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trong
doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.

16


Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanh
nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng.
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu
quả hơn nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngoài ra, việc tuyển dụng trong nội bộ sẽ giúp nhân viên
mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: Hạn chế về
số lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng; việc
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân
viên này đã quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú. Xuất phát từ
đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau:
những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện
không có việc làm. Ngoài ra nguồn tuyển bên ngoài còn có thể từ hệ thống các cơ sở
đào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm…
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng

với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử lý
hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng. Tuyển chọn
nhân lực được thực hiện theo sơ đồ sau:
Thu nhận - xử lý hồ sơ

Thi tuyển

Phỏng vấn

Đánh giá ứng viên - quyết định TD

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn:Kết quả nghiên cứu của tác giả
 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ hồ sơ
theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: Đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, các
chứng chỉ...Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanh
nghiệp. Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty hoặc thông qua bưu điện.
Đối với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ
của ứng viên.
Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra
sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng
loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí.
Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáo
phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
18



Người phỏng vấn cần dựa vào bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng,
bản ghi chép về đặc điểm của ứng viên để đưa ra câu hỏi phỏng vấn.

19


Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn sử dụng bản câu hỏi mẫu kèm theo đã được
soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên.
* Quy trình phỏng vấn
Bước 1: Phân tích công việc cần tuyển dụng (căn cứ bản mô tả và bản tiêu chuẩn
công việc để xác định thước đo về sự phù hợp của ứng viên).
Bước 2: Lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm: địa điểm, thời gian, hồ sơ nhân sự,
trang phục nhà tuyển dụng, lựa chọn hình thức, phương pháp, câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn
 Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên: Mục đích là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách
quan trên tất cả các mặt. Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:
Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực giác
của người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên. Mặc dù tiết kiệm chi phí nhưng kết
quả có thể tỏ ra không chính xác.
Phương pháp thang điểm: Là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa
chọn các ứng viên thích hợp. Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau
tùy thuộc vào yêu cầu công việc. Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Trình độ
học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng ứng xử…
Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:
Bước 1: Đọc lại kỹ các kỹ năng, tiêu chuẩn tuyển cần cho vị trí tuyển dụng
Bước 2: Đọc lại và nghiên cứu kỹ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏng
vấn, để xác định các năng lực, kinh nghiệm của từng ứng viên.
Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụng với kinh nghiệm thực tế của ứng viên. So

cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộ lộ hết khả năng.
Nội dung: Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung:
Hội nhập với môi trường làm việc: Nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ được
hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành, quá
trình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty.
Hội nhập với công việc: Doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân viên
mới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu
để từ đó dẹp bỏ tính tự mãn, nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội.
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó
doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng. Bên cạnh

21


đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và bộ phận liên quan phát
hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
Nội dung: Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này
kết thúc hoặc sau khi quá này hoàn thành. Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi quá
trình này kết thúc, mục đích chủ yếu là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều chỉnh.
Còn đánh giá tuyển dụng sau khi kết thúc nhằm rút ra các bài học kinh nghiệp cho
phép cải tiến những hoạt động tương tự trong tương lai. Quy trình đánh giá tuyển dụng
nhân lực có thể trải qua 3 bước:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn đánh giá
tuyển dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với mục tiêu mong muốn. Bao
gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính. Tiêu chuẩn định lượng là tiêu
chuẩn có thể lượng hóa có thể đo lường bằng các con số, có đơn vị tính toán rõ ràng cụ
thể. Tiêu chuẩn định tính là những tiêu chuẩn khó lượng hóa, không có đơn vị tính toán
rõ ràng cụ thể.
Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển

- Chi phí: Chi phí cho tuyển dụng phải đảm bảo hợp lý, tuyển dụng được ứng viên
phù hợp đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp với mức chi phí thấp nhất có thể.
Cụ thể: Chi phí tuyển dụng trung bình cho 1 vị trí.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.1.1 Kinh tế chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát
triển bền vững, thu nhập của người lao động sẽ được cải thiện, do vậy đời sống của
nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho
các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng
quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
2.3.1.2 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng có ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao
động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng
ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu tuyển dụng
quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
điều kiện và trình độ như nhau thì doanh nghiệp phải ưu tiên tiên tuyển dụng lực lượng
lao động trên.
23


2.3.1.3 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công
tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh
cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức
cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tìm kiếm nhân tài. Do đó cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng.

Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam.
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt
Nam
Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam (HRchannels) được thành lập ngày
26/05/2016
Add: Floor 9, IntracomBuilding, 72 Tran Thai Tong, Cau Giay, Hanoi, Vietnam
Tel:(844) 3755 8453 - (84 4) 3748 0425 - (84 4) 3569 0087
Fax: (844) 3755 8453
Hotline: 0123 636 1080
Email:
Web: www.HRchannels.com
Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam (HRchannels) với slogan "Giải
pháp tốt, Con người tốt" đã trở thành tuyên bố sứ sứ mệnh của công ty chúng tôi đối
với khách hàng cũng như trong tổ chức. Sứ mệnh đó cùng với lòng tin vững chắc của
các doanh nghiệp đã giúp chúng tôi thành công trong suốt gần 8 năm qua để mang
dịch vụ HR chuyên nghiệp tới khách hàng, trong đó có cả doanh nghiệp lớn trong
nước cũng như những doanh nghiệp năm trong Top Fortune 500 Global như : General
Mortor, DKSH, DHL, BMW, 3M, Zamil, FPT, THmilk, Porsche Car; Hitachi;
Tebodin; Spindex; Maritime Bank; Suzuki; ADB Bank; Fujitu; Furixerox; Sumitomo;
Provimi;....
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần giải pháp
nhân sự Việt Nam
* Chức năng, nhiệm vụ
- Cầu nối giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên
- Hỗ trợ quá trình trong quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nhân lực.
- Mang đến những dịch vụ ưu việt đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và cả ứng viên
- Thông qua công tác tư vấn, đào tạo, cung cấp nhân sự nhằm đưa đến giả pháp
tốt nhất cho Doanh nghiệp và gia tăng giá trị nguồn nhân lực, góp phần quan trọng
trong việc phát triển doanh nghiệp.