Báo cáo kiến tập

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN Khoa
LỰCTổ chức và QLNL

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT
TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI

Người hướng dẫn: Lê Thị Hoa
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hữu Nghĩa
Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Lớp: 1205 QTND
Khóa học: 2012 - 2016

Học viên: Nguyễn Hữu Nghĩa

Hà Nội - 2015

Lớp: 1205 QTND


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và QLNL

MỤC LỤC
CÁC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................................................4


Khoa Tổ chức và QLNL

Chương 1...........................................................................................................................8
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................................................................8
Chương 2.........................................................................................................................27
THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY..................................27
Chương 3.........................................................................................................................41
GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỀN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI............................41
KẾT LUẬN.....................................................................................................................47
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................................48

Học viên: Nguyễn Hữu Nghĩa

Lớp: 1205 QTND


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và QLNL

CÁC TỪ VIẾT TẮT
HĐQT
CP
ĐTXDPT
SXKD
KH
CBCNV
P.TCLĐTL

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài :
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế hội nhập và xu thế hội nhập kinh tế quốc
tế khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mai thế giới
WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những
thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị
đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ
có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh
doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển
thị trường đầy cạnh tranh.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của Doanh nghiệp và nguồn lực là
một trong những yếu tố đó là nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự…. Nguồn lực
nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của Doanh
nghiệp. Một Doanh nghiệp cho dù nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở
nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết
bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói
đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là
nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả
làm việc của người lao động.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng
cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự “đầu
vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được
đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi
trường Công ty CP đầu tư xây dựng phát triển nhà Hà Nội em đã chọn đề tài Công
Học viên: Nguyễn Hữu Nghĩa

Lớp: 1205 QTND


của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp
và sự giúp đỡ của Lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng,
Học viên: Nguyễn Hữu Nghĩa

Lớp: 1205 QTND


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và QLNL

sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên
internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài:
Giúp nâng cao kiến thức, đánh giá năng lực và hoàn thiện kỹ năng bản thân.
7. Kết cấu đề tài:
Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.
Chương 3: Một số giải pháp về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ
phần xây dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội.

Học viên: Nguyễn Hữu Nghĩa

Lớp: 1205 QTND


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và QLNL

Lớp: 1205 QTND


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và QLNL

- Kinh doanh văn phòng, nhà ở cho thuê, kho tàng bến bãi.
- Quản lý vận hành nhà chung cư, chăm sóc và duy trì cảnh quan của dự án.
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty:
Năm 1993, Công ty xây dựng và phát triển nhà quận Hai Bà Trưng được ra
đời từ sự sát nhập của 3 đơn vị kinh tế manh mún, họat động không có hiệu quả.
Một thời gian sau khi thành lập, Công ty được sáp nhập về làm thành viên của
Tổng Công ty Đầu tư và Phát Triển nhà Hà Nội, đổi tên thành Công ty đầu tư xây
dựng phát triển nhà số 7 Hà Nội, năm 2006 Công ty tiến hành Cổ phần hóa, vượt
qua những khó khăn về kinh nghiệm quản lý xây dựng, tài chính… Công ty đã
nhanh chóng ổn định tổ chức tự khẳng định được vị thế của mình trong lĩnh vực
xây dựng, đưa doanh nghiệp từ loại trung bình lên Doanh nghiệp hạng I của Tổng
công ty và được Nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng nhì ngày
31/8/2010, Thủ tướng chính phủ tặng Bằng khen về thành tích công tác giai đoạn
xây dựng và phát triển (2001-2003), Bộ xây dựng và Công đoàn xây dựng Việt nam
tặng cờ “Đơn vị có thành tích xuất sắc trong cuộc vận động bảo đảm và nâng cao
chất lượng công trình sản phẩm’’ Bằng khen của Bộ xây dựng về thành tích nâng
cao chất lượng công trình, sản phẩm xây dựng Việt Nam 16/9/2009, UBND thành
phố tặng cờ thi đua xuất sắc nhiều năm liền…
Với trên 20 năm hoạt động phát triển, Công ty đã quản lý và đầu tư thực hiện
nhiều dự án lớn: Khu nhà ở Xuân La, khu nhà ở 37 Nguyễn Tam Trinh, khu nhà ở
ngõ 61 Lạc Trung, khu nhà ở Hoàng Văn Thụ, Khu nhà ở Vĩnh Hoàng, dự án khu
nhà ở Xuân La, B4, C9 Nam Trung Yên, 1.14 Thanh Xuân, Dự án văn phòng
thương mại và nhà ở 15 Mạc Thị Bưởi, cải tạo khu tập thể Nguyễn Công Trứ…

Coi trọng uy tín, Công ty thực hiện phương châm “Hiệu quả và phát triển bền
vững”. Công ty sẵn sàng hợp tác và dành nhiều thuận lợi với đối tác, khách hàng
trong và ngoài nước về các lĩnh vực đầu tư, xây dựng.
Đến Quý I năm 2015, bộ máy tổ chức của Công ty gồm Hội đồng quản trị Ban giám đốc, 7 phòng, 2 ban nghiệp vụ: Quản lý dự án, Giải phóng mặt bằng; 1
trung tâm tư vấn thiết kế; 1 sàn giao dịch bất động sản và 6 đơn vị trực thuộc. Tổng
số lao động trong biên chế của Công ty là 337 người. Ngoài ra Giám đốc Công ty
còn ủy quyền cho Phụ trách các Xí nghiệp và các Chỉ huy trưởng công trình ký hợp
đồng lao động thời vụ (dưới 3 tháng) với số lượng là 463 người, số lao động này
trực tiếp làm việc tại các công trường, dự án của Công ty.
Học viên: Nguyễn Hữu Nghĩa

Lớp: 1205 QTND


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và QLNL

Đặc điểm lao động của Công ty: Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp
hoạt động về lĩnh vực xây dựng do vậy số lao động là nam giới nhiều hơn nữ giới.
vì vậy cơ cấu tình hình lao động theo giới được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 1: Số liệu lao động theo giới tính của Công ty
Diễn giải
Nam
Nữ
Tổng số

Năm 2013
Số lượng
Tỷ lệ

100

Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương của Công ty

Nhận xét: Căn cứ vào số liệu bảng 1 và biểu đồ 1 số lượng lao động theo giới
thay đổi như sau:
- Số lượng lao động nam tăng dần từ năm 2013 (237 người), 2014 (255
người), Quý I năm 2015 (266 người).
- Số lượng lao động nữ giảm dần từ năm 2013 (83 người), 2014 (80 người),
Quý I năm 2015 (71 người).
Bảng 2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty
Học viên: Nguyễn Hữu Nghĩa

Lớp: 1205 QTND


Báo cáo kiến tập

Khoa Tổ chức và QLNL

Năm 2013
Diễn giải
Số lượng Tỷ lệ
(người)
(%)
Đại học và sau đại học
144
45
Cao đẳng và Trung cấp
96


57

17

335

100

337

100

Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương của Công ty

Nhận xét: Căn cứ vào số liệu bảng 2 và biểu đồ lao động theo trình độ
chuyên môn nhận thấy:
- Số lượng lao động trình độ đại học và sau đai học tăng dần từ năm 2013
(144 người), 2014 (157 người), quý I năm 2015 (162 người)
- Số lượng lao động trình cao đẳng, trung cấp tăng dần từ năm 2013 (96
người), 2014 (111 người), quý I năm 2015 (118 người)
- Số lượng lao động công nhân kỹ thuật có tay nghề từ bậc 4-7 giảm dần từ
năm 2013 (80 người), 2014 (67 người), quý I năm 2015 (17 người).
Bảng 3: Số liệu lao động theo tính chất lao động
Diễn

Năm 2013
Số lượng
Tỷ lệ



(người)
255
80
335

(%)
76
24
100

(người)
266
71
337

(%)
79
21
100

Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương của Công ty

Nhận xét: Căn cứ vào bảng 3 và biểu đồ 3 lao động theo tính chất lao động
nhận thấy:
- Số lượng lao động trực tiếp tăng dần từ năm 2013 (224 người), 2014 (255
người), quý I năm 2015 (266 người)
- Số lượng lao động gián tiếp giảm dần từ năm 2013 (96 người), 2014 (80
người), quý I năm 2015 (71 người).
Kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: Với mục tiêu “Giữ vững ổn

2014
688.500
314.000
21.228

Quý I/2015
163.120
71.003
4.735

Lớp: 1205 QTND


Báo cáo kiến tập

4
5
6

Lợi nhuận
Lao động
Thu nhập bình quân

Khoa Tổ chức và QLNL

Triệu đồng
Người
1.000đ

17.000

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng
Tổ chức
lao động
tiền
lương

Phòng
Kế
hoạch
tổng
hợp

Phòng
Tài
chính
kế
toán

Phòng
Hành
chính
quản
trị

Ban
Giải

Xí nghiệp
quản lý
nhà

và
dịch vụ

Xí nghiệp
xây
lắp
và
kinh
doanh

Phòng
Kinh
doanh
thị
trường

Sàn
Giao
dịch
Bất
động
sản


1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty:
- Phấn đầu đạt các chỉ tiêu kinh tế-xã hội: về tổng giá trị sản lượng và doanh

pháp ước lượng trung bình. Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa
vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước. Phương
pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng phòng ban, đơn vị. Phụ trách các
phòng ban, đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần
phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn
thành khối lượng công việc. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ
được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị. Ưu điểm cơ bản của phương pháp
này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị ở trong tổ chức thường có những thông
tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ
hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể
cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung. Để có số liệu
cần thiết cho dự báo đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn
nữa Phụ trách bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát
triển đơn vị mình trong tương lại để dự báo cầu nhân lực. Để khắc phục nhược
điểm này Giám đốc Công ty thông báo rõ mục tiêu dài hạn của Công ty trong thời
kỳ kế hoạch, đưa ra những ràm buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó Phụ
trách các bộ phận, đơn vị dự báo cầu nhân lực của đơn vị mình.
- Công tác phân tích công việc: đây là công việc đòi hỏi người thực hiện phải
có kinh nghiệm, trình độ, khả năng phân tích, có liên hệ thực tiễn cao. Kết quả của
quá trình phân tích công việc chỉ mới dừng lại ở việc liệt kê những nhiệm vụ và
công việc phải làm chưa đưa ra được bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công
việc một cách cụ thể và xác thực. Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin
một cách hệ thống nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi công
việc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực


hiện có hiệu quả các công việc của Công ty. Công tác này được Phụ trách các bộ
phận đơn vị chỉ đạo hướng dẫn các nhân viên trong bộ phận thực hiện.
- Công tác tuyển dụng nhân lực: Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh và
thực tế tình hình triển khai các công trình, dự án của Công ty. Từ năm 2013, do tình

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV: hàng tuần trên
cơ sở Sổ giao việc. Trưởng bộ phận giao các đầu việc cho từng cá nhân thực hiện
trong tuần, lũy kế các đầu việc đã giao trước đó, cuối mỗi tuần Phụ trách các bộ
phận đánh giá kết quả thực hiện các đầu việc của mỗi cá nhân trong bộ phận như
hoàn thành công việc hoặc chưa hoàn thành công việc. Đối với các đầu việc chưa
hoàn thành Phụ trách bộ phận đã báo cáo nguyên nhân chủ quan hay khách quan,
vướng mắc, kiến nghị hoặc đề xuất phương pháp giải quyết.
- Quan điểm trả lương thu nhập cho người lao động: Công ty đã xây dựng
quy chế trả lương và xác định mức thu nhập để trả cho CBCNV theo nguyên tắc
làm công việc gì thì hưởng lương theo công việc đó và căn cứ vào chất lượng hiệu
quả công việc thực hiện của cán bộ. Còn tiền lương theo hệ số, chức vụ theo chế độ
tiền lương của Nhà nước được thực hiện làm cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT,
BHTN cho người lao động. Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ CBCNV khi kết
thúc tháng thử việc. Về hình thức trả lương, đối với khối gián tiếp Văn phòng Công
ty và Xí nghiệp, công trình áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc,
việc trả lương được chi làm 2 kỳ một kỳ tạm ứng vào giữa tháng và một kỳ thanh
toán vào đầu tháng sau thông qua thẻ ATM. Các HĐLĐ theo thời vụ (dưới 3 tháng)
thực hiện ký hợp đồng lương giao khoán với các Tổ trưởng tổ thợ. Ngoài việc
hưởng lương theo thu nhập, Công ty còn hỗ trợ tiền công tác phí, tiền điện thoại,
tiền ăn ca cho CBCNV. Công ty cũng quy định rõ việc trả lương trong trường hợp
người lao động được huy động làm thêm giờ theo đúng quy đinh của Luật lao
động: Vào ngày thường đươcc trả ít nhất = 150% tiền lương của ngày làm việc bình


thường. Vào ngày nghỉ hàng tuần được trả ít nhất = 200% tiền lương của ngày làm
việc bình thường. Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương ít nhất =
300%. Hiện tại mức thu nhập cao nhất của Công ty là 24 triệu đồng/tháng, mức thu
nhập thấp nhất là 3 triệu đồng/tháng.
Tiền thưởng: Căn cứ vào sản lượng, hiệu quả SXKD Công ty áp dụng hình
thức thưởng như thưởng lũy tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm…

lực lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao
nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng,
hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng:
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc
để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực. Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận
trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất, năng lực cá nhân nhân viên.
1.2.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của Công ty. Tuyển dụng nhân sự có tác động
trực tiếp đến Công ty, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.4. Đối với Công ty:
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho Công ty một đội ngũ lao động lành
nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động
kinh doanh của Công ty.


Tuyển dụng tốt giúp Công ty thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả
nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt
động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hoá. Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt
giúp Công ty giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn
ngân sách của Công ty.
1.2.5. Đối với người lao động:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong Công ty hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan
điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh

và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì
vậy nếu Công ty tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và
yên tâm làm viêc lâu dài tại Công ty.
- Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những người đã quen thuộc, thấu hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong Công ty,
thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên
của Công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách
nhiệm trong công việc. Nhân viên của Công ty cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong
thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của Công ty, mau chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu, chi
phí tuyển dụng thấp.
Nhược điểm: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo
trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự
chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể
gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào
được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của Công ty. Việc tuyển nhân viên
trong Công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với


công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ dập khuôn và làm theo
cách cũ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới trong Công ty. Trong Công
ty dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử
vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý
bất hợp tác, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của Công ty.
* Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động, Công ty thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của Công ty, chính sách
nhân sự của Công ty và của chính quyền địa phương nơi Công ty hoạt động kinh
doanh, khả năng tài chính của Công ty. Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp Công

dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược
của Công ty, mỗi Công ty đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu, bố trí nhân sự sao cho phù
hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng
loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của Công ty: người lao động luôn muốn được làm việc ở một
Công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe doạ bị mất việc, có khả năng phát triển tài
năng của mình. Đây là điều kiện tốt để Công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên
giỏi. Công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là Công ty đang
sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và
năng lực.
Khả năng tài chính của Công ty: công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty
đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển
dụng, chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng
tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao.