LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian vừa qua để hoàn thành khoá luận tốt nghiệp của mình,
ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân tôi còn nhận được sự giúp đỡ của nhiều
cá nhân, tập thể trong và ngoài trường.
Trước hết, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trong khoa Kế
toán và Quản trị kinh doanh trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội đã truyền
đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong quá trình học tập và rèn luyện tại
trường.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Đồng Đạo Dũng và
cô Đào Hồng Vân – Giảng viên khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh đã dành
nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực
hiện và hoàn thành đề tài này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần dịch vụ
bảo vệ chuyên nghiệp 135, đặc biệt là các nhân viên trong phòng Hành chính –
Nhân sự, phòng Đào tạo – Quản lý chất lường và phòng Tài chính – Kế toán
đã cung cấp cho tôi số liệu nghiên cứu, hướng dẫn và giúp đỡ tôi nhiệt tình
trong thời gian tôi thực tập tại Công ty.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sự quan tâm, động viên, giúp đỡ nhiệt
tình của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian qua.
Trong thời gian thực tập, do tìm hiểu thực tế không nhiều và chưa được
sâu rộng nên bài khóa luận không tránh khỏi những sai sót. Tôi mong nhận
được sự đóng góp ý kiến của thầy cô, bạn bè, những người làm công tác
nghiên cứu để bài khóa luận này ngày càng được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Nguyễn Thị Mùi

i



tạo lại theo đánh giá của khách hàng sau Nghị định 52/CP........Error: Reference
source not found
Bảng 3.11: Tổng hợp một số khóa đào tạo lại cho nhân viên bảo vệ của công ty.Error:
Reference source not found

iii


Bảng 3.12: Khung năng lực cho nhân viên bảo vệ của công ty..Error: Reference
source not found
Bảng 3.13 : Hiện trạng đào tạo mới và đào tạo lại nhân viên bảo vệ của công ty
lúc trước và sau khi tách ra và thành lập lại theo Nghị định 52/CP.............Error:
Reference source not found
Bảng 3.14: Thu nhập bình quân của người lao động trong công ty.............Error:
Reference source not found
Bảng 3.15: Đánh giá của nhân viên công ty về điều kiện làm việc theo một số
tiêu chí..............................................................Error: Reference source not found

iv


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự...Error: Reference source
not found
Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty................................................31
Sơ đồ 3.2: Công tác tuyển dụng nhân viên bảo vệ cho công ty được thực hiện
theo một quy trình nhất định và có thể phân ra các bước sau:....Error: Reference
source not found

v

xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở
nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới

1


những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ
người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp .
Để một doanh nghiệp có thể phát triển được thì cần phải nâng cao các
nguồn lực, với một doanh nghiệp thì cần rất nhiều các nguồn lực như nguồn
nhân lực, nguồn nguyên liệu, nguồn lực tài chính…Nhưng đâu là nguồn lực
được đánh giá quan trọng hàng đầu? Đó là nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
luôn là vấn đề quan trọng, là yếu tố tiên quyết quyết định đến sự phát triển của
mọi doanh nghiệp, đặc biệt đối với công ty dịch vụ bảo vệ khi nguồn lực chủ
yếu để thực hiện mọi hoạt động kinh doanh được đó là nguồn nhân lực, tầm
quan trọng của nguồn nhân lực lại càng được nâng cao hơn đối với các công ty
dịch vụ bảo vệ. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng
người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong
doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố
cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra
năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm
và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó
với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân
công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là
người kiểm tra kết quả công việc của mình. Từ việc hiểu biết về tầm quan trọng
này đã đặt ra sự cần thiết phải đưa ra và thực hiện các chiến lược nhân sự nhằm
phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. Do đó, tôi tiến hành nghiên
cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần dịch
vụ bảo vệ chuyên nghiệp 135”

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Nghiên cứu nội dung tại Công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ
chuyên nghiệp 135
+ Thời gian: Từ 27/12/2010 đến 27/05/2011.

3


PHẦN II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU

2.1 Tổng quan tài liệu
2.1.1 Tổng quan về công tác quản trị nhân sự
2.1.1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm
trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với
thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân
tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện
cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng
cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm
đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan
trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả

suất cao hơn.
• Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc
thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới;
họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.
• Nhân viên của công ty đã quen, hiểu được mục tiêu của công ty và dễ
tìm ra cách đạt được mục tiêu đó.
• Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái
độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm.
Tuy nhiên việc tuyển nhân viên trực tiếp từ nhũng người đang làm
việc có một số khó khăn nhất định như:
• Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội
bộ có thể sinh ra hiện tượng các nhân viên được thăng chức có thể đã quá quen
với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm việc đó,
thiếu sáng tạo.
5


Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”,
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh
đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc. Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên
từ trong công ty cần có những thông tin cần thiết về chất lượng và các đặc
điểm chính của các nhân viên trong công ty thông qua việc thu nhập và xây
dựng các “hồ sơ nhân viên” “biểu đồ thuyên chuyển nhân viên” và “phiếu
thăng chức”.
Khi tuyển mộ nguồn này ta có ba phương pháp để lựa chọn:
+ Phương pháp tham khảo ý kiến. Theo phương pháp này để tìm người
cho một vị trí nào đó người ta có thể tham khảo ý kiến những người quản lý bộ
phận và những người có uy tín trong doanh nghiệp, một số lao động và các
chuyên gia về nhân sự. Đây là phương pháp thường được sử dụng ở Việt Nam.

lại làm việc cho doanh nghiệp. Việc nhận số nhân viên này làm cho tất cả các
nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào họ muốn, và một
khi trở lại họ không mất mát gì. nếu nhà quản trị thận trọng tránh để nhân viên
có tư tưởng như vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ trở thành những
nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia.
+ Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn
xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không
đăng quảng cáo tìm người. Trong trường hợp này ta nên thiết lập một hệ thống
hồ sơ các ứng viên loại này để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải
tốn thời gian, công sức và tiền bạc.
+ Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều
ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ
chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn.Tuyển
dụng những nhân viên này là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công
ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo và hầu như không phải qua thời kỳ
tập sự. Hình thức này hay được áp dụng tại Mỹ.
+ Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong
những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi
vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo, còn giữ được
thói quen học tập, tâm hồn trong sáng, có sức bật vươn lên và nhiều sáng kiến.
+ Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ
không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ
nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm. Đây cũng là nguồn có giá trị,
7


có nhiều lý do để họ thất nghiệp mặc dù không phải là họ thiếu khả năng. Nếu
khai thác tốt nguồn này công ty có thể thu được những bất ngờ.
+ Công nhân làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng là
một nguồn tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể sẽ là những ứng viên cho những

sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động
trực tiếp tới công ty và người lao động.
Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc
này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã
làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
+ Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
+ Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân
viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ
dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua
mới.
+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không
thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất
đoàn kết.
9




Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch
các ứng cử viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
11


Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.


Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều
phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp .
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng
lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao
động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
- Vai trò, ý nghĩa của tuyển dụng
+ Đối với tổ chức
Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có
trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh
tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực → hoạt động kinh
doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực → phá sản.
+ Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn
lực. Là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực. Nó có thể giải quyết vấn đề việc
làm xã hội.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ
thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp
con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể

để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển
được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
Tiêu chí
1. Tập trung
2. Phạm vi
3. Thời gian
4. Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực có đào tạo mới và đào tạo lại.
14


Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp:
+ Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
+ Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi mới trong doanh nghiệp

hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Các chính sách thực hiện như các chính sách về lương, thưởng hay
môi trường làm việc.
* Sắp xếp và bố trí sử dụng
- Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng
của đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định
đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng
như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và
chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả
tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.
- Mục đích của sắp xếp và bố trí sử dụng lao động
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực
của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện
công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
- Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động
Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
+ Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công
việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo
phù hợp đảm nhận.
+ Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người
lao động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm.
+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải
làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách
nhiệm sẽ ra sao?
+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và
các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
+ Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

16

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói

17


chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân
sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh
nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của
một doanh nghiệp .
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
2.1.1.4 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác quản trị nhân sự
* Sự quan tâm của lãnh đạo
Để thực hiện một cách có hiệu quả thì công tác quản trị nhân sự phụ
thuộc rất lớn vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng
mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về
các vấn đề của công tác quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo nhân lực…
Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong các vấn đề
quản trị nhân sự là hoàn toàn khác nhau. Vì vậy ý thức và sự nỗ lực chủ quan
của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính hiệu quả
của công tác quản trị nhân sự.
Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo công ty cùng với thiết bị quản lý sẽ là

cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí
văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không
phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt
lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào
bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên
quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực
hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải
biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó
trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng

19


đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải
thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì
đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh
nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề
lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh
số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do
vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra
các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho
nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và
họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh
nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm
cho các nhân viên hiểu được điều này.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay