1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh
doanh, các tổ chức ngày càng đặt sự quan tâm hơn đến nguồn nhân
lực của tổ chức, bởi nguồn nhân lực được xem lại nguồn lực tạo ra lợi
thế cạnh tranh lâu dài của doanh nghiệp.
Một trong số nhiều vấn đề mà tổ chức cần phải xem xét và đặt
nhiều sự nỗ lực là tạo động cơ thúc đẩy làm việc cho các nhân viên.
Các nhân viên chỉ có thể làm việc tốt và tạo ra nhiều sự đóng góp hữu
hiệu khi họ cảm nhận được một động cơ làm việc thực sự trong tổ
chức, khi họ được quan tâm đến các nhu cầu và được đáp ứng nhu
cầu. Điều này liên quan đến việc đưa ra các lợi ích, phúc lợi, phần
thưởng hay sự thăng tiến để đáp lại những nỗ lực mà họ cống hiến.
Với tầm quan trọng như vậy, các tổ chức phải luôn tìm kiếm
những động cơ thúc đẩy phù hợp cho các nhân viên của mình nhằm tạo
ra họ sự hăng say trong công việc và sự trung thành đối với tổ chức.
Tuy việc tạo ra động cơ thúc đẩy và quan tâm đến nhân viên ngày càng
chiếm được nhiều chú ý của các tổ chức nhưng vẫn còn mang tính hình
thức, cảm tính. Điều này gây ảnh hưởng đến thành tích chung của tổ
chức, không tạo được một nền tảng cho sự thành công.
Với đề tài “ Tạo động lực làm việc cho các nhân viên tại Công
ty VBL Quảng Nam” nhằm mục đích đánh giá công tác tạo động cơ
thúc đẩy tại công ty và đưa ra các giải pháp phù hợp để giúp nâng cao
khả năng phát triển của công ty trong thời đại mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu


2
Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm hệ thống hóa các lý luận cơ
bản về động cơ thúc đẩy và quản trị động cơ thúc đẩy, đánh giá giải

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Một số khái niệm
1.1.1

Nhu cầu
Theo wikipedia, nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con

người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật
chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Nhu cầu sơ cấp: là những thứ mà con người cần để duy trì cuộc sống, như
thức ăn, nước uống, và chỗ ở. Loại nhu cầu này là bẩm sinh và mang tính
sinh lý.
Nhu cầu thứ cấp là những nhu cầu thuộc về tâm lý và có được
từ môi trường văn văn hóa mà trong đó con người sống. Những ví dụ
bao gồm những nhu cầu về sự thành đạt, sự tự chủ, quyền lực, mệnh
lệnh, liên kết, và kiến thức.
Những nhu cầu thứ cấp thường nảy sinh trong bối cảnh tổ
chức, vì vậy nó cần phải được xem xét khi đánh giá hành vi được
thúc đẩy. Ví dụ, nếu con người thỏa mãn với những hợp đồng tâm lí
của họ với tổ chức, những sự khích lệ được đưa ra bởi tổ chức phải
thống nhất với những nhu cầu cá nhân riêng. Một văn phòng đẹp và
sự bảo đảm công việc có thể không đủ nếu nhân viên đang tìm kiếm
thu nhập và các cơ hội thăng tiến.
1.1.2

Động cơ


4
Tác giả Robert Kreiner và Angelo Kinichi (2004)[12], một động

1.3 Các lý thuyết liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho
người lao động
1.3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow[3]


5
Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Braham Maslow cho rằng
con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu
cầu này được phân cấp theo thứ bậc
 Nhu cầu sinh lý
 Nhu cầu an toàn
 Nhu cầu quan hệ xã hội
 Nhu cầu được tôn trọng
 Nhu cầu tự hoàn thiện
1.3.2

Thuyết hai yếu tố[3]
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc

đẩy phổ biến khác là thuyết hai yếu tố. Ông cho rằng những yếu tố
của công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác so với những
yếu tố đem lại sự thỏa mãn.
 Những yếu tố duy trì
 Những yếu tố thúc đẩy
1.3.3

Thuyết công bằng[3]
Được phát triển bởi J.Stacy Adams, thuyết công bằng cho

rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội

người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp.
* Tiền lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương
và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động.
* Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, và tạo
sự công bằng giữa những người lao động
1.4.1.2 Tạo động lực bằng tiền thưởng.[20]
* Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của
người lao động.
* Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu
thưởng cụ thể và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức
chênh lệch khác nhau rõ rệt.
* Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định
đối với người lao động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định.
1.4.1.3 Tạo động lực bằng phúc lợi, dịch vụ.[20]
* Phúc lợi xã hội ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn
với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
* Phúc lợi xã hội phải gắn liền với điều kiện ràng buộc của
nhất định giữa người lao động với doanh nghiệp của mình.


7
* Phúc lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao
động mới có tác dụng kích thích họ làm việc hết mình.
1.4.2 Bằng việc thể hiện sự quan tâm đến nhân viên
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc thể
hiện sự quan tâm đến nhân viên là thuộc nhóm các yếu tố tinh thần
tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm
việc của người lao động.
1.4.3 Bằng việc cải thiện điều kiện làm việc[4]
Tức là, có thể nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho người lao động ở một
tổ chức yêu cầu tổ chức phải biết được những nhu cầu cụ thể của
người lao động, từ đó dùng những biện pháp hay công cụ thích hợp
để tác động vào tiến trình thực hiện công việc để khơi dậy lòng nhiệt
tình và hăng say lao động của họ.
Chương 2
THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VBL QUẢNG NAM
2.1 Tổng quan về công ty TNHH VBL Quảng Nam
2.1.1 Tình hình tổ chức của công ty
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Ngày 11/01/2007: Công ty Xây Lắp Điện Quảng Nam và Công
Ty Liên Doanh Nhà Máy Bia Việt Nam VBL kí kết hợp đồng liên
doanh thành lập Công Ty TNHH VBL Quảng Nam. Nhà Máy Bia
Quảng Nam trở thành thành viên của VBL, đổi tên thành Công Ty
TNHH VBL Quảng Nam.
2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty


9

Tổng Giám
Đốc
Giám đốc
nhân sự

Giàm đốc
tài chính

Phó tổng

Trường phân
xưởng ủ bia

Thư
kí
hành
chín
h

CV
kế
toán

Thư
kí
nhâ
n sự

Nhân
viên
kế
toán
1

Trợ lí
PR

Nhân
viên
kế

công ty là cao.
2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất của công ty trong những năm
vừa qua
Trong những năm qua, với vai trò là đơn vị sản xuất cho tổng
công ty Nhà Máy Bia Việt Nam, với hai loại sản phẩm chủ yếu là Bia
Larue và Bia Larger, công ty TNHH VBL Quảng Nam đã rất quan
tâm đến việc sản xuất và đạt được những kết quả tốt. Cụ thể:
Bảng 2.3 Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ
năm 2009-2011
S
T

Khoản mục

2009

2010

2011

1,654,424,412

2,013,760,164

1,871,682,960

(4,487,126)

(5,461,716)


1,866,606,586
hàng và cho thuê dịch vụ
Chi phí hàng bán và dịch
(980,503,006)
(1,193,465,159) (1,109,262,385)
vụ cho thuê
Lãi gộp từ bán hàng và
669,434,280
814,833,289
757,344,201
cho thuê dịch vụ
Thu nhập từ hoạt động
11,470,182
11,469,865
11,540,123
tài chính
Chi phí từ hoạt động tài
(387,383)
(423,218)
(389,745)
chính
Chi phí bán hàng
(171,593)
(208,862)
(194,126)
Chi phí chung và chi phí
(389,364,357)
(473,933,064)
(440,495,574)
quản lí

(Nguồn: Phòng Kế toán công ty TNHH VBL Quảng Nam)
Trong 3 năm vừa qua cho thấy được lợi nhuận qua 3 năm này
có biến động theo chiều hướng không ổn định, lợi nhuận năm 2011 bị
giảm do doanh thu từ bán hàng và cho thuê dịch vụ là thấp hơn so với
năm 2010, nguyên nhân giảm của doanh thu là do trong năm 2011, sản
lượng bán và năng suất sản xuất của công ty giảm.
Về sản lượng sản xuất
Về công tác giảm thiểu sai sót
Về năng suất sản xuất


12
2.2 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại
công ty
Để tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty, tác giả đã tiến hành điều tra nghiên cứu các đối
tượng lao động tại công ty thông qua bản câu hỏi (phụ lục 1). Số
lượng mẫu được chọn là 90 người chủ yếu là nhân viên không thuộc
bộ phận quản trị trên tổng số lao động là 131 người. Kết quả (xem
phụ lục 2) cho thấy thứ tự tầm quan trọng và thứ tự sự thỏa mãn như
sau:
Bảng 2.4 Bảng sắp xếp thứ tự tầm quan trọng và thứ tự sự thỏa
mãn của các yếu tố
Thứ

Thứ tự tầm quan trọng

tự
1



chức đối với nhân viên

7
8
9

Sự đảm bảo công việc

thành công việc
Sự đồng cảm với những vấn đề

cá nhân từ người giám sát
Cảm giác được tham gia vào mọi Cảm giác được tham gia vào
thứ, được thông tin tốt
Sự đồng cảm với những vấn đề

mọi thứ, được thông tin tốt
Sự thăng tiến và phát triển kĩ


13
Thứ
tự
10

Thứ tự tầm quan trọng
cá nhân từ người giám sát
Rèn luyện kỷ luật


Công ty thực hiện đầy đủ những phúc lợi bắt buộc đối với
người lao động. Tuy nhiên, một phần phúc lợi khác quan trọng hơn đó
là phúc lợi tự nguyện thì công ty hầu như chưa đáp ứng được cho
người lao động.
2.2.2 Thực trạng việc tạo động lực bằng việc thể hiện sự quan tâm
đến nhân viên của cấp trên
Những yếu tố về sự chân thành của cấp trên đối với nhân
viên, sự đảm bảo công việc, cảm giác được tham gia, sự đồng cảm
với những vấn đề cá nhân từ người giám sát có vị trí tầm quan trọng
lần lượt là 6, 7, 8, 9; thứ tự sự thỏa mãn của những yếu tố này lần
lượt là 2, 3, 8, 7. Tuy nhiên, yếu tố Được đánh giá cao khi hoàn thành
công việc có thứ tự tầm quan trọng là 5, nhưng thứ tự sự thỏa mãn là
6, do đó, yếu tố này tại công ty dù mức chênh lệch so với thứ tự quan
trọng không cao, những vẫn khiến một bộ phận nhân viên không cảm
thấy hài lòng.
2.2.3 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng
cải thiện điều kiện làm việc
Với điều kiện làm việc tại công ty, tầm quan trọng của yếu tố
này đối với nhân viên đứng ở vị trí thứ 3, nhưng thứ tự thỏa mãn của
nó lại ở vị trí thứ 5, có một sự chênh lệch không lớn tuy nhiên điều
này cho thấy, môi trường làm việc hiện tại của công ty chưa đáp ứng
được một phần những mong đợi của người lao động
2.2.4 Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng sự
thăng tiến hợp lí
Kết quả điều tra cho thấy rằng thứ tự tầm quan trọng của yếu
tố này xếp vị trí thứ 4 nhưng thứ tự thỏa mãn lại ở vị trí thứ 9, sự


15
chênh lệch khá lớn, cho thấy nhân viên trong công ty chưa thực sự hài

mức lương cần được xem xét khi có một sự chênh lệch quá lớn giữa tầm
quan trọng của nó đối với nhân viên và mức độ thỏa mãn của họ đến với
mức lương hiện tại của công ty. Yếu tố thứ hai mà công ty cần quan
trọng sau việc trả lương là sự thăng tiến và phát triển kĩ năng của người
lao động, yếu tố này xếp hạng tầm quan trọng thứ 4 nhưng mức thỏa
mãn lại ở mức thứ 9, một sự chênh lệch cũng khá lớn, do vậy, công ty
cũng nên ưu tiên nguồn lực của mình để giải quyết các vấn đề liên quan
đến việc thăng tiến cũng như mở các lớp đào tạo kĩ năng phù hợp nhằm
giúp người lao động thích ứng nhanh với công việc và gia tăng thành
tích làm việc. Yếu tố thứ ba mà công ty cũng cần ưu tiên giải quyết sau
yếu tố đầu tiên là cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. Yếu
tố thứ tư cần xem xét đó là việc tạo ra sự thú vị trong công việc. Bản
thân công việc chính là động cơ thúc đẩy bên trong người lao động và có
tác dụng lan tỏa mạnh mẽ. Yếu tố cuối cùng mà công ty cần xem xét
để tạo động lực đó là sự đánh giá cao khi nhân viên hoàn thành tốt
công việc. Việc đánh giá cao có ý nghĩa mang lại một tinh thần tích
cực, một cảm giác công bằng, cảm giác được đóng góp vào công ty, và
được sự tôn trọng. Công ty nếu làm tốt công tác đánh giá sẽ giúp nhân
viên nỗ lực hơn trong việc hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Chương 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁC NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH VBL QUẢNG NAM
3.1 Một số căn cứ để đề xuất giải pháp
3.1.1 Sứ mệnh, viễn cảnh và mục tiêu của công ty trong thời gian tới
 Sứ mệnh: “Xuất sắc trong hoạt động”
 Viễn cảnh: “Chúng tôi sản xuất với chất lượng cao nhất ở
mức chi phí thấp nhất để thỏa mãn khách hàng và người tiêu dùng.
Do vậy, chúng tôi xây dựng một tổ chức năng động có thành tích cao.



18
Để có thể giúp khắc phục được tình trạng lương thấp khiến
nhân viên không hài lòng hiện tại, công ty nên tìm cách gia tăng quỹ
lương, thưởng của mình.
* Hoàn thiện phương pháp trả lương
Nhằm tạo điều kiện nâng cao thu nhập tháng cho người lao
động. Công ty nên bổ sung hệ số khuyến khích (h kk) vào việc tính
lương của mình
Hệ số khuyến khích (Hkk) là hệ số đánh giá mức độ đóng
góp của từng người đối với kết quả sản xuất kinh doanh hằng tháng
của đơn vị.
* Trích lập quỹ xét thưởng hàng quý
Thưởng cho tập thể và cán bộ lãnh đạo của Công ty và của
các phân xưởng và các phòng ban đạt thành tích hoàn thành kế hoạch
hàng quý.
* Thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân trong Công ty có
thành tích suất sắc trong kinh doanh; hoàn thành công việc lớn, có
sáng kiến giúp đơn vị vượt qua khó khăn.
Công ty có thể thực hiện các chương trình khuyến khích nội
bộ để nâng cao hiệu quả làm việc và tạo môi trường hòa thuận trong
các phòng ban. Một đề xuất là công ty đã áp dụng chương trình “Thẻ
Bạch Kim” để khuyến khích nhân viên.
* Tăng mức phụ cấp đặc biệt cho cán bộ công nhân viên
Với phụ cấp độc hại, công ty cần xem xét lại mức độ độc hại
ở từng vị trí công việc hoặc ở tùng phân xưởng để gia tăng mức phụ
cấp cho phù hợp để người lao động cảm thấy sự công bằng giữa công
việc của mình so với những công việc khác.
Với phụ cấp đi công tác, công ty cần tính toán mức chi phí đi
lại, giá cả chi phí sinh hoạt ở từng vùng công tác khác nhau, cũng




20
- Công ty nên có giải pháp thiết kế một phòng dùng để nghỉ
trưa cho các nhân viên
- Trang bị những máy móc mới nhằm tiết kiệm sức lao động.
- Trang bị thiết bị chống độc, bụi bẩn tại phân xưởng cũng
như khu văn phòng. Tăng cường các thiết bị bảo hộ lao động
- Làm tốt công tác kiểm tra chất lượng nguyên vật liệu.
- Áp dụng tốt TPM trong công ty nhằm giảm thiểu sai sót, tối
thiểu lỗi, tối thiểu chi phí, gia tăng năng suất, và bảo trì tốt thiết bị.
3.2.4 Tạo động lực bằng việc tạo sự thú vị trong công việc
Công tác tạo sự thú vị cho công việc phải đảm bảo nhân viên
cảm nhận được ý nghĩa của công việc, cảm thấy trách nhiệm của
mình với công việc, và cảm nhận được kết quả từ công việc của
mình. Công tác này có thể được thực hiện như sau:
3.2.4.1 Thay đổi vị trí làm việc
Là việc luân chuyển nhân viên từ công việc này sang một
công việc khác để tránh sự nhàm chán và buồn tẻ. Phương pháp này có
thể áp dụng cho những công nhân trực tiếp vận hành sản xuất, có thể
thuyên chuyển giữa các bộ phận.
Những nhân viên ở các phòng ban của công ty cũng có thể
được thuyên chuyển để làm việc hoặc học hỏi thêm kinh nghiệm
trong thời gian nhất định ở các đơn vị thành viên khác của tổng công
ty như công ty TNHH VBL Đà Nẵng.
3.2.4.2 Mở rộng công việc
Mở rộng công việc là bao gồm những nhiệm vụ được thực
hiện bởi những nhân viên khác.
 Nhóm kĩ thuật viên Nhân viên chịu trách nhiệm về Quy
trình và nhân viên kĩ thuật chịu trách nhiệm về Kiểm soát chất lượng

Một chương trình khá phổ biến là chương trình “Nhân viên
của tháng”. Các cách thưởng bao gồm thẻ quà tặng, hoa, ảnh trên


22
bảng vàng và thậm chí là cả một bữa tiệc mừng. Nhân viên của tháng
có thể được đề cử bởi sếp hay đồng nghiệp.
Thưởng thâm niên cũng là cách hay dùng để khuyến khích
những người làm lâu năm. Thưởng thâm niên có thể là tổ chức một
bữa tiệc, tặng quà, tặng hoa… khi nhân viên đó làm cho công ty một
số năm nhất định.
Công ty nên tổ chức những buổi tiệc vinh danh những cá nhân hiệu
quả, cơ hội cho họ truyền tải được nhiệt huyết và những sáng kiến cá nhân
của họ cho những cá nhân khác.
* Tổ chức những hoạt động nhằm nâng cao tinh thần cho
người lao động, tạo sự gắn kết giữa các cá nhân trong tổ chức
Công ty nên tổ chức những buổi nói chuyện hoặc phát động
hoạt động tìm hiểu về lịch sử của Bia hoặc lịch sử của Công ty, của
Tập Đoàn.
Ngày hiến máu nhân đạo, công ty nên cho cán bộ công nhân
viên nghỉ nửa ngày có lương. Công ty có thể thuê các công ty tổ chức
sự kiện để tạo không khí hứng khởi cho ngày hội, bên cạnh đó, để
giúp nhân viên cảm thấy có ý nghĩa trong ngày này, công ty có thể
lưu giữ lại chữ kí của mọi người để làm kỉ niệm và treo ở một nơi
vinh dự ở công ty.
Công ty có thể chụp ảnh và treo chúng ở những nơi đáng chú
ý nhất trong công ty, ví dụ như phòng nước của cán bộ công nhân
viên, hoặc dọc hành lang khối văn phòng.
3.3 Một số kiến nghị
Để thực hiện được các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc

Người lao động luôn là nhân tố quan trọng đóng góp vào sự
phát triển của xã hội nói chùng và tổ chức nói riêng, chính vì vậy
việc nghiên cứu, tìm và đề xuất các giải pháp nhằm tạo và nâng cao
động lực làm việc cho người lao động là việc làm cần thiết vì sự phát
triển chung của công ty và của chính bản thân người lao động.
Trong phạm vi cho phép và căn cứ vào thực trạng của công
ty TNHH VBL Quảng Nam, học viên xin đề xuất một số giải pháp để
nâng cao động lực làm việc cho người lao động để Quý công ty tham
khảo. Hi vọng giải pháp sẽ phát huy tác dụng và góp phần vào sự
phát triển chung của công ty.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến chị Phạm Thị Khánh
Chung – Trợ lý đào tạo, cùng các anh/chị trong phòng tổ chức cũng
như toàn thể cán bộ công nhân viên tại công ty đã giúp đỡ nhiệt tình
để tôi hoàn thành được đề tài của mình. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn
sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Bích Thu – Giáo viên hướng dẫn đã tận
tình giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này.