BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

HU NH QU NG TU

N

ỘT S GI I PHÁP
NH
HOÀN THI N QU N TR NGUỒN NH N L C
TẠI C NG T C PH N GẠCH NG I ĐỒNG N I
Đ NN

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Đồng Nai – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***

HU NH QU NG TU

N

ỘT S GI I PHÁP
NH
HOÀN THI N QU N TR NGUỒN NH N L C
TẠI C NG T C PH N GẠCH NG I ĐỒNG N I

Đại học ạc ồng
Ngoài ra, để o n t n đề tài nghiên cứu một cách thuận lợi, tác giả xin gửi
lời cảm ơn c ân t n đến Ban lãn đạo và các cán bộ công nhân viên ở Công ty Cổ
phần Gạc ngó Đồng

a đã g úp đỡ và hợp tác trong quá trình tác giả thực hiện

cuộc khảo sát trong đề tài này.
Tác giả cũng x n cảm ơn Khoa au đại học - rường Đại học ạc
Mẹ, n ất l

ồng Ba

ợ đã c a s v nh ng ngườ t ân trong g a đìn đã luôn ủng hộ tác giả

trong quá trình học tập. Cuối cùng, tác giả xin cảm ơn sự động viên, chia s của các
bạn bè đồng nghiệp và các Anh/Chị học viên cùng lớp Cao học trong suốt thời gian
cùng học tập, nghiên cứu tạ

rường Đại học ạc ồng.

Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

u n

u n

u n


u n


M

N

N

Vai trò quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực c ng được nâng lên
khi mà các doanh nghiệp luôn phải hoàn thiện mình để đảm bảo sự tồn tại và phát
triển trong khu vực và thế giới, bở vì con người là tài sản quý báu của nhân loại nói
chung và của doanh nghiệp đơn vị, tổ chức nói riêng. Nếu k ông có con người thì
tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức sẽ không tồn tại hay nói cách
khác là không diễn ra, vì vậy bài luận văn n

tác g ả nghiên cứu đưa ra một số giải

pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai
đến năm 2020
Từ nền tảng cơ sở lý luận ở c ương 1 tác g ả đã đán giá một cách toàn diện,
khách quan thực trạng về số lượng cơ cấu lao động v v… v các c ức năng quản
trị nguồn nhân lực tại công ty, nh ng ưu đ ểm và tồn tại trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, tác giả nêu lên các nguyên nhân khách quan, chủ quan tồn tại trong
c ương 2

ừ đó tác g ả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân

lực cho Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai đến năm 2020 n ư: n óm g ải pháp
hoàn thiện công tác hoạc định, nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng,


I

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do thực hiện đề tài ...........................................................................................1
2. Các nghiên cứu có liên quan.................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
5. Phƣơng pháp thực hiện.........................................................................................4
6. Kết cấu của đề tài ..................................................................................................4

C ƢƠN

1 CƠ Ở LÝ LU N VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................5
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực .............................................................................5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................................5
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................6
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................7
1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..........................................................7
1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực..............................................................8
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................9
1.2.1 Nhóm chức năng t u út nguồn nhân lực .................................................9
1.2.2 Nhóm chức năng đ o tạo và phát triển ....................................................10
1.2.3 Nhóm chức năng du trì nguồn nhân lực ................................................10
1.3 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...............................................11


1.3.1 Nhóm chức năng t u út nguồn nhân lực ...............................................11

1.7 Đặc điểm về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất gạch ngói......34
Tóm tắt chƣơng 1 ....................................................................................................34

C ƢƠN

2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN GẠC

N

I ĐỒNG NAI ............................................................35

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Gạch ngói Đồng Nai .....................................35
2.1.1 Quá trình phát triển của công ty ..............................................................35
2.1.2 Chức năng n ệm vụ, mục tiêu của Công ty ..........................................36
2.1.2.1 Chức năng ......................................................................................36


2.1.2.2 Nhiệm vụ.......................................................................................37
2.1.2.3 Mục tiêu .........................................................................................37
2 1 3 Cơ cấu tổ chức và chức năng n ệm vụ của các phòng ban ...................37
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty ..........................................................37
2.1.3.2 Nhiệm vụ, chức năng các p òng ban .............................................38
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ............................40
2.1.4.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công t qua các năm 40
2.1.4.2 Tình hình tài chính của công ty .....................................................42
2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty TuilDonai ...................................43
2.1.5.1 Thống kê số lao động qua các năm của công ty ............................43
2 1 5 2 Đặc đ ểm nguồn nhân lực tại công ty ............................................43

TÓM T

C ƢƠN

2 ..........................................................................................73

C ƢƠN

3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY CP GẠC N

I ĐỒN NAI Đ N N M 2020 ...................74

3.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển chung của công ty.................................74
3 1 1 Địn

ướng phát triển chung của công ty ..............................................74

3.1.2 Mục tiêu nhiệm vụ chủ yếu của công t đến năm 2020 ..........................75
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tạ Công t

u lDona đến

năm 2020 ..........................................................................................................75
3 1 3 1 Quan đ ểm phát triển nguồn nhân lực ............................................75
3.1.3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ...............................................76
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Gạch ngói Đồng Nai đến năm 2020 .......................................................................76
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng t u út nguồn nhân lực ........................77

Bảng 2 11: Đán g á công tác p ân tíc công v ệc tại công ty ........................52
Bảng 2 12: Đán g á công tác tu ển dụng tại công ty......................................55
Bảng 2.13: Kết quả đán g á KPI về tuyển dụng năm 2014 ............................57
Bảng 2 14: Đán g á công tác đ o tạo tại công ty ............................................59
Bảng 2.15: Kết quả đán g á KPI về đ o tạo và phát triển ..............................60
Bảng 2 16: Đán g á công tác đán g á v p át tr ển nhân viên ......................61
Bảng 2 17: Đán g á công tác trả lương v p úc lợi ........................................64
Bảng 2 18: Đán g á mô trường làm việc .......................................................67
Bảng 2.19: Kết quả đán g á KPI về duy trì nguồn nhân lực năm 2014..........68


DANH MỤC C C Ơ ĐỒ VÀ BIỂ ĐỒ
Ơ ĐỒ
ơ đồ 1.1: Mối quan hệ gi a các thành phần chức năng ..................................11
ơ đồ 1.2: Quá trình hoạc định quản trị nguồn nhân lực ............................... 13
ơ đồ 2 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TUILDONAI .....................................38
ơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty ....................................................54
ơ đồ 2.3: Quy trình đ o tạo tại Công ty TuilDonai ........................................58
IỂ ĐỒ:
Biểu đồ 2 1: Cơ cấu lao động t eo g ớ tín .....................................................45
Biểu đồ 2 2: Cơ cấu lao động t eo độ tuổ năm 2014 ......................................46
Biểu đồ 2 3: Cơ cấu lao động t eo ợp đồng lao động năm 2014 ...................47


DANH MỤC CÁC T

vi t tắt

VI T T T


Doanh nghiệp

ĐQ

Hộ đồng quản trị

KCN

Khu công nghiệp

KPI

Key Performance Indicator (Chỉ số
đán g á t ực hiện công việc)

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

gân sác n

nước

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TuilDonai

doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh nh ng k ó k ăn về ngành nghề t ương

ệu, tài

chính, thị trường..., các doanh nghiệp còn gặp k ó k ăn trong v ệc gây dựng cho
mình một đội quân "tinh nhuệ" Đó c ín l độ ngũ n ân v n có năng lực, phẩm
chất, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có một
chiến lược nhân sự toàn diện trong đó việc đầu tiên là phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho mình.
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạn cũng c ỉ là
vô ng ĩa k

t ếu yếu tố con ngườ

ó đến con người trong một tổ chức không

phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính
l năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của ngườ lao động. Tất cả các
hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của
con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn n

t ì đó l một lợi thế rất

lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Trong nh ng năm vừa qua, tình hình biến động nhân sự trong các bộ phận của
Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai, từ khố văn p òng c o đến công nhân sản
xuất đã ản

ưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Chẳng hạn


nhân lực để có thể phát triển bền v ng trong thời gian tới. Chính vì vậy, mà tác giả
chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Gạc n ói Đồn N i đ n năm 2020” để nghiên cứu nhằm có nh ng
đán g á xác đáng về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gạch
ngó Đồng Nai cũng n ư đề xuất các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác này
trong nh ng năm tới.
2. Các nghiên cứu có liên quan
Nguyễn

ăn K án &

o ng

niệm khác nhau về nguồn nhân lực

u

ương (2010) đã tổng quan nhiều khái

eo đó m i khái niệm có xem xét đến nh ng

vấn đề, khía cạnh khác nhau của lĩn vực khá phức tạp n

Đ ều n

cũng đã được

GS. Phạm Minh Hạc (2001) thể hiện trong địn ng ĩa "Nguồn nhân lực là toàn bộ
nh ng ngườ lao động đang có k ả năng t am g a v o các quá trìn lao động và các
thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội". Nhiều nghiên cứu trong lĩn vực kinh tế,

Đ ểm (2009) nghiên cứu "Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần c ăn nuô CP C

n án Bìn Dương"; Lê Ngọc Linh


3
Giang (2009) nghiên cứu "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp da giày có vốn đầu tư trực tiếp nước ngo

tr n địa bàn tỉn Đồng

An (2010) đã c ỉ ra thực trạng trong công tác đ o tạo và

Nai"; Nguyễn Huỳn

phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp Biên Hòa 2 v đề xuất nhiều giải
pháp khả thi cho các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp. Nguyễn Đức Tuệ (2012)
cũng đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn cung ứng tại
Công ty Cổ phần

dép Cao su m u đến năm 2020 v v…

của tác giả thì quản trị nguồn nhân lực là mảng đề t

eo ng

n cứu sơ bộ

“ưa c uộng” được rất nhiều

Đồng Nai.
4.3 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai.
- Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực g a đoạn
2012-2014 v đề xuất một số giải pháp giúp Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020 Đề t
tháng 01/2015 - 06/2015.

n

được thực hiện từ


4
5. Phƣơng pháp thực hiện
Để đạt được các mục tiêu trên, tác giả sử dụng các p ương p áp n ư sau:
 Nghiên cứu địn tín : r n cơ sở các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
và tình hình quản trị nguồn nhân lực thực tế tại công ty, từ đó xâ dựng bảng câu
hỏi khảo sát để thu thập các nhận xét đán g á của toàn bộ cán bộ công nhân viên về
mô trường làm việc và hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Gạc ngó Đồng Nai.
 Nghiên cứu địn lượng: Tiến hành thống kê, phân tích từ các số liệu thu
thập được qua hồ sơ t

l ệu và khảo sát thực tế, tác giả thực hiện các phân tích số

liệu bằng phần mềm Microsoft Excel để đạt được mục tiêu nghiên cứu n ư đã đề ra.
Từ nh ng nguyên nhân tìm thấy, thông qua nh ng nhận định và kinh nghiệm
bản thân, có sự tham khảo nh ng đóng góp mới của các công trìn trước, tác giả sẽ
tiến

nhân lực của công ty. Mục tiêu của c ương n

l đán g á

ệu quả quản trị nguồn

nhân lực tại công ty này.
C ươn 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai đến năm 2020
C ương n

vận dụng cơ sở lý thuyết của c ương 1 v p ần thực trạng của

c ương 2 để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Gạc ngó Đồng Nai đến năm 2020


5

C ƢƠN

1

CƠ Ở LÝ LU N VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của m

con người mà nguồn lực này gồm có


cũng luôn

luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản xuất


7
ra của cải làm giàu cho xã hộ Đặc biệt trong đ ều kiện mới, sự phát triển của một
quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay
vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất trước đâ t ì

c ng đóng một vai trò

quan trọng ơn
Nhiều nghiên cứu trong lĩn vực kinh tế đã c ỉ ra rằng: động lực quan trọng
nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền v ng c ín l con ngườ (Đặng Bá Lãm và Trần
K án Đức, 2002; Bùi Thị Ngọc Lan, 2002; Phạm Thành Nghị v
2004) Đảng v

ũ o ng gân

nước ta đã n ấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con

người và xác định rằng: "con người vừa là mục tiêu vừa l động lực của sự phát
triển"

g

na trong quá trìn đổi mới phát triển


các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNNL trong
tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngườ Con người là yếu tố cấu


8
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là nh ng nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNNL chính
là một lĩn vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực k ác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn
nhân lực vì su đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bở con người
(Nguyễn ân Đ ềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
Trong thờ đại ngày nay, QTNNL ngày càng có tầm quan trọng ơn vì n

ng

lý do sau:
 Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mìn t eo ướng tinh giảm, gọn
nhẹ năng động trong đó ếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm
đúng người phù hợp để g ao đúng v ệc đúng cương vị đang l vấn đề đáng quan
tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
 Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do
đó v ệc tuyển chọn, sắp xếp đ o tạo đ ều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt
hiệu quả tố ưu l vấn đề phả quan tâm

ng đầu.

Nghiên cứu QTNNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với
người khác; biết các đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ng
chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên;


 Mục tiêu cá nhân: QTNNL là quản trị con ngườ đâ l một nhiệm vụ rất
k ó k ăn đối với các nhà quản trị, phải hiểu rõ từng cá nhân trong tổ chức đ ểm
mạn

đ ểm yếu, mong muốn. Là một nhà quản trị phải biết cách bố trí và sắp xếp

công việc c o ngườ lao động trong tổ chức, phả đảm bảo công việc của người lao
động luôn ổn địn

được đối xử công bằng đán g á đúng năng lực đảm bảo sự

thỏa mãn với công việc.
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động Q

l n quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợ ng ĩa vụ

và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Trong thực tiễn, nh ng hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt
tù t eo các đặc đ ểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trìn độ phát triển ở các tổ chức. Hầu n ư tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các
hoạt động cơ bản n ư: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí
n ân v n đ o tạo k en t ưởng, kỷ luật nhân viên, trả công v v… u n

n có

thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng c ủ yếu
sau đâ :
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

của n ân v n đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng trìn độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo đ ều kiện cho nhân viên
phát triển được tố đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đ o tạo mới còn có các
hoạt động đ o tạo lại nhân viên m i khi có sự t a đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới (Nguyễn

ân Đ ềm & Nguyễn

Ngọc Quân, 2010).
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng n

c ú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL

trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm 03 hoạt động: đán g á t ực hiện công
việc t ù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp (Nguyễn ân Đ ềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
Thông qua hệ thống t ù lao lao động và phúc lợi một mặt t úc đẩy nhân viên
làm việc ăng sa

tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt k ác đâ l n

ng biện pháp

h u hiệu để t u út v du trì được độ ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Nh ng công việc chủ yếu của hoạt động này là:
 Đán g á sự thực hiện công việc của nhân viên.
 Xây dựng và quản lý hệ thống t ù lao lao động.
 Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội.
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chuyên môn,
trìn độ và phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức. Việc đảm bảo
chất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức t ường
phả căn cứ trên các yếu tố sau:

 Kế oạc sản xuất k n doan của tổ c ức


ực trạng sử dụng n ân sự của tổ c ức trong

ện tạ


12

 Các

u cầu công v ệc cần tu ển t m ngườ

Nhóm chức năng n

trong quá trìn

oạt động t ường áp dụng các kỹ năng

tuyển dụng n ư trắc nghiệm, phỏng vấn vì đâ l một p ương p áp tu ển dụng có
tác dụng tích cực, giúp chọn được nh ng ứng viên tốt, phù hợp nhất cho yêu cầu
công việc của tổ chức. Nội dung chính của nhóm chức năng t u út gồm: (1) Hoạch


c ương trìn t ực hiện giúp cho doanh nghiệp

thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
 Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạc

c ương trìn quản trị nguồn


13
nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
 Bước 7: Kiểm tra đán g á tìn

ìn t ực hiện.

Quá trình hoạc định NNL có thể tóm tắt theo ơ đồ 1.2.

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định quản trị nguồn nhân lực
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dự toán chi phí hoạt động của phòng
nhân lực với các nội dung chính: Chi phí tổ chức hoạt động c

p í văn p òng quỹ

lương Các b ện pháp giải quyết tình trạng thừa biên chế trong doanh nghiệp là cho
nghỉ việc, nghỉ k ông ăn lương g ảm giờ làm việc hoặc nhân viên thay nhau làm
chung một việc, cho thuê nhân viên, nghỉ ưu sớm, không thay thế nhân viên cho
các công việc trống (Trần Kim Dung, 2013).
1.3.1.2 P ân tíc côn việc