Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
MỤC LỤC
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
I. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực.
1. Khái niệm:
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên
môn của nhân viên và ngược lại.
Nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người-một nguồn lực quý
giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
doanh nghiệp.
1
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức nên vai trò của nó là quan
trọng nhất trong tất cả các nguồn lực :
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp :
nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hóa,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược : trong điều kiện xã
hội đang phát triển sang kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ , vốn,

2
Còn theo cách tiếp cận về quản lý: Quản lý nguồn nhân lực bao gồm
những hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra.
3
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng có bộ phận quản lý nhân lực. Bộ
phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những
quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nhân lực
của doanh nghiệp là một bộ phận chính của doanh nghiệp, có nhiệm vụ phục
vụ những nghành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên không có quyền ra lệnh cho
2
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 15
3
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 15
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy.
2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được quan tâm, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc, từ đó họ sẽ trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ thuật
phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp.
II. Nội dung quản lý nguồn nhân lực.
Nội dung của quản lý nguồn nhân lực gồm có bốn vấn đề chính sau:

cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công.
4
Ngoài ra, phân tích công việc còn cung cấp các thông tin về những yêu
cầu, đặc điểm của công việc như là các hành động nào cần được tiến hành
thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao lại cần phải thực hiện như vậy, các
loại trang thiết bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan
hệ với cấp trên, cấp dưới và các đồng nghiệp trong thực hiện công việc,…
Tác dụng của phân tích công việc: Mục đích chủ yếu của phân tích
công việc là hướng dẫn, giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các
chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển
chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Tác
dụng của bảng phân tích công việc mà tổ chức lập ra:
- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân lực
4
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 130
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố
trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các
chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho
nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở
cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức cù lao cần thiết cho mỗi công
việc.
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức
khỏe và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể
khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
Nội dung của phân tích công việc gồm có sáu bước sau :

- Nội dung công việc là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong
công việc, bao gồm những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, những
phương tiện, máy móc cần sử dụng, những phản ứng hay hỗ trợ đối với người
khác.
- Trách nhiệm với tổ chức là những yêu cầu chung mà tổ chức mong
muốn mọi nhân viên phải thực hiện.
- Ngoài ra còn phải xem xét các điều kiện làm việc cần thiết cho nhân
viên làm việc, như các yêu cầu về an toàn lao động, điều kiện không khí và
các điều kiện vật lý khác.
2.2. Kế hoạch hóa nhân lực.
2.2.1. Khái niệm và vai trò.
Khái niệm: Lập kế hoạch hóa nhân lực là một quá trình triển khai và
thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lượng, đúng chất lượng lao động và được bố trí đúng lúc, đúng chỗ.
5
5
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 166
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Vai trò:
- Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa những vấn đề:
Được đào tạo nhiều hơn – trả lương cao hơn – phúc lợi ngày càng nhiều hơn.
- Lập kế hoạch nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực
một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả.
- Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương
hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh
nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và
linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động

- Bước 3: Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh.
+ Phân tích mức cung nội bộ: phải xác định xem hiện nay có bao nhiêu
người trong mỗi công việc, tiếp đến phải ước tính được mỗi công việc cần bao
nhiêu người, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công tác khác, bao nhiêu người
sẽ rời bỏ công việc hiện tại.
+ Phân tích mức cung của thị trường bên ngoài.
+ Xác định những quá trình phát triển dự kiến của công ty.
+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực.
+ Lập kế hoạch thay thế nhân lực.
- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên
nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Để biết tình hình thực hiện cần đánh giá các mặt sau:
- Số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động.
- Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển.
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
- Chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên.
- Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
2.3. Tuyển dụng nhân lực.
Ở phần lớn các doanh nghiệp, chi phí thuê nhân viên thường chiếm ít
nhất 50% tổng chi phí hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, đối với mọi doanh
nghiệp, để kinh doanh thành công, điều chủ yếu nhất là cần biết cách quản lý
nhân sự có hiệu quả.
Việc quản lý nhân sự bao gồm các bước sau:
• Xác định đối tượng nhân viên công ty cần.
• Chọn lựa những nhân viên tốt nhất (Tuyển dụng)
• Lập kế hoạch công tác cho nhân viên.

cặp bởi những nhân viên có nhiều kinh nghiệm,giỏi trong công ty. Những
nhân viên này cũng sẽ được công ty hứa hẹn với những mức lương cao, cơ
hội thăng tiến,…VD như: sau tháng thứ nhất làm việc công ty sẽ tăng thêm
lương cho những nhân viên này khoảng 20% mức lương tháng thứ nhất, sau
một năm sẽ tăng lên 40%, ngoài ra còn các khoản tiền thưởng khác.
- Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: công ty thường đánh giá kết
quả làm việc của nhân viên mới qua các tiêu chí sau:
+ Hiệu quả công việc mà nhân viên đó đạt được: đối với nhân viên bán
hàng, công ty đánh giá hiệu quả công việc bằng tiêu chí doanh số bán mà
nhân viên đó đạt được.
+ Thời gian hoàn thành công việc.
+ Khả năng thích ứng nhanh với công việc và môi trường.
Công ty không quá khắt khe trong việc đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên, việc đánh giá này thường được xem xét một cách qua loa.
- Đưa ra và nhận phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên: sau khi có
bảng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó, công ty phải công bố rộng
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
rãi cho mọi thành viên để có thể nhận được những nhận xét từ những thành
viên này. Nhưng thực chất, công ty bỏ qua bước này.
2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực.
Trước khi tiến hành đào tạo, công ty cần phải xác định xem đối tượng
cần đào tạo là gồm những đối tượng nào, có bao nhiêu người. Công ty thường
thực hiện đào tạo đối với những nhân viên mới. Sau khi đã xác định những
nhân viên cần đào tạo, công ty sẽ lập kế hoạch đào tạo những nhân viên này.
Thường thì công ty lựa chọn phương pháp đào tạo tại nơi làm việc như: kèm
cặp hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công tác. Ưu điểm của hình thức
này là đơn giảm, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc; ít tốn kém, thời
gian đào tạo ngắn, học viên trong quá trình học tập lại có thể tạo ra được sản

để chứa hàng hóa và một văn phòng làm việc. Về phương tiện vận chuyển
gồm: 5 chiếc ô tô tải loại 1,5 tấn và 3 tấn và một số phương tiện vận chuyển,
đi lại khác. Còn thiết bị văn phòng gồm có bàn làm việc, 4 máy vi tính, máy
in, các đồ dùng vật dụng phục vụ cho công tác văn phòng, số nhân viên làm
việc là 50 người. Mới đầu công ty làm ăn rất khó khăn, vấp phải nhiều trở
ngại trên thị trường đặc biệt là sự cạnh tranh của các đối thủ, nhưng đưới sự
chỉ đạo của giám đốc công ty đã dần tìm được chỗ đứng trên thị trường.
Giai đoạn thứ hai là giai đoạn từ năm 2003-2006: với sự phát triển rất
nhanh chóng của nền kinh tế đặc biệt là sự phát triển knh tế của tỉnh Hải
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Dương đã tạo ra cơ hội phát triển mới cho công ty, nắm bắt được điều đó
giám đốc công ty đã quyết định đầu tư mở rộng như: xây dựng thêm nhà kho,
tuyển dụng thêm nhân viên,mua thêm 4 chiếc ô tô trọng tải 1,5 tấn,một số xe
máy và các vật dụng chuyên dùng khác, nâng cấp trang thiết bị văn phòng, cải
tạo môi trường làm việc. Với sự đầu tư đúng thời điểm như vậy công ty đã
liên tiếp gặt hái được những thành công như:mở rộng thị trường, tìm kiếm
được nhiều đối tác, lợi nhuận của công ty đã tăng lên đáng kể.
Giai đoạn thứ ba là giai đoạn từ năm 2006 đến nay: công ty đã có nhiều
đổi mới cả về cơ sở vật chất và con người để phù hợp hơn với sự phát triển
của nền kinh tế trong thời kỳ mở cửa. Hiện nay cơ sở vật chất của công ty bao
gồm:
- Nhà kho gồm 8 kho chứa hàng được phân chia theo sản phẩm.
- Khu văn phòng làm việc gồm có 4 phòng trong đó có một phòng giám
đốc, một phòng kế toán, một phòng thu ngân và một phòng họp.
- Phương tiện vận chuyển gồm 9 chiếc ô tô vận tải, một số xe máy và
một số vật dụng chuyên dùng cho vận chuyển.
- Trang thiết bị văn phòng gồm 10 chiếc máy tính, một số máy in và các
thiết bị khác như bàn, ghế, tủ,…


Giám Đốc
Phòng
Colgate
Kho
colgate
Phòng kế toán Phòng thu ngân
Phòng
Thiên
Long
Phòng quản lý
nhân sự
Phòng
Bột giặt
Dầu gội
Dầu xả
Phòng
Sản
phẩm
sữa
Phòng
Kẹo béo
Dầu ăn
Phòng
SP
Hữu
Nghị
Phòng
Nestley
Kho

phòng thiên long, phòng về sản phẩm sữa,… đều gồm có một giám sát, một
số nhân viên bán hàng và nhân viên giao hàng, số người trong những phòng
này thường giao động từ 10 cho đến 15 người. Mỗi kho hàng có một thủ kho
làm nhiệm vụ trông giữ,nhập và xuất hàng hóa theo hóa đơn. Ngoài ra công ty
còn có một đội ngũ lái xe và một số người làm công tác vệ sinh, số người này
đều nằm dưới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc.
Phòng quản lý nhân sự làm các nhiệm vụ quản lý nhân viên trong công
ty, tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
Phòng kế toán làm các công việc mang tính nghiệp vụ đơn thuần về kế toán.
Phòng thu ngân làm nhiệm vụ thu, chi các khoản tiền mặt, ký nợ.
Còn các phòng về sản phẩm làm các nhiệm vụ về triển khai bán
hàng,triển khai các chiến lược marketing và quản lý nhân sự phòng.
4. Thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thương Mại
Vạn Lợi.
Thực trạng sản xuất kinh doanh của công ty được phản ánh qua các khía
cạnh sau:
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
18
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị
Thu Hà
- Bảng báo cáo kết quả kinh doanh các năm 2009, 2010, 2011: Dựa trên
các số liệu cụ thể mà công ty đã cung cấp, dưới đây là bảng báo cáo kết quả
kinh doanh của công ty trong các năm 2009, 2010, 2011.
Bảng.1
Bảng báo cáo kết quả kinh doanh các năm 2009, 2010, 2011
Đvt: triệu đồng
stt Chỉ tiêu Mã số Năm
2009
Năm 2010 Năm 2011

4 Giá vốn hàng bán 11 406.815 448.500 495.000
5 Lợi nhuận gộp 20 5.265 7.035 8.400
6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 526 500 800
7 Chi phí tài chính 22 512 395 500
8 Chi phí bán hàng 24 525 986 1.200
9 Chi phí quản lý DN 25 554 857 950
10 Lợi nhuận thuần 30 4.200 5.297 6.550
11 Thu nhập khác 31 232 295 500
12 Chi phí khác 32 456 98 100
13 Lợi nhuận khác 40 (224) 393 400
14 Tổng lợi nhuận kế toán trước
thuế
50 5.000 5.690 6.950
15 Thuế TNDN phải nộp 51 1.400 1.593,2 1.946
16 Lợi nhuận sau thuế 60 3.600 4.096,8 5.004
( Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi)
Như vậy, nhìn vào bảng trên ta có thể thấy rằng trong các năm 2009,
2010, 2011 Công ty đã đem lại cho chủ doanh nghiệp những khoản lợi nhuận
khá lớn. Điều đó chứng tỏ rằng công ty đang làm ăn rất hiệu quả, có tiềm
năng phát triển lớn.
- Chiến lược phát triển của công ty.
Công ty là một nhà phân phối trên toàn quốc nên các chiến lược của
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
19
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị
Thu Hà
công ty thường phải chịu ảnh hưởng rất nhiều từ các chiến lược của các nhà
sản xuất. Ví dụ như chiến lược phát triển thị trường của công ty mỗi năm phải
đạt từ 15 - 20% nó chịu ảnh hưởng rất lớn từ chiến lược phát triển thị trường

phẩm để các phòng có kế hoạch củ thể để có thể đạt được các chỉ tiêu đã đề
ra. Ví dụ như phòng colgate,khi đã có chỉ tiêu doanh thu tháng 11 năm 2009
phải tăng 20% so với tháng 10 năm 2009 với doang thu tháng 10 năm 2009 là
550 triệu (vnđ). Như vậy lượng bán tháng 11 năm 2009 tăng 20% so với
tháng 10 năm 2009 tức là lượng bán tháng 11 năm 2009 phải đạt 660 triệu
(vnđ). Chỉ tiêu này sẽ được giám sát phòng colgate phân chia cho từng thành
viên bán hàng căn cứ vào năng lực và tuyến bán hàng của nhân viên đó. Cùng
với các chiến lược marketing của hãng sản xuất và của công ty, các nhân viên
bán hàng sẽ triển khai kết hợp với nhiều chiến lược bán hàng khác để mỗi
thành viên này đều có thể đạt được các mức doanh thu đã được chia, để
khuyến khích nhân viên đạt được chỉ tiêu công ty thường kế hợp với nhà sản
xuất trả thêm cho nhân viên bán hàng một khoản thu nhập khác ngoài lương
chính đó là lương ăn theo doanh số. Nhờ vậy mà các chỉ tiêu bán hàng của
mỗi nhân viên thông thường đều đạt được. Cách làm này được công ty áp
dụng cho cả các phòng sản phẩm khác.
Thứ ba: Để công ty đạt được chỉ tiêu phát triển thị trường vào khoảng
20% một năm thì công ty đã phải thực hiện hàng loạt các biện pháp sau:
+ Công ty đã lập riêng cho mình một chiến lực marketing song song với
các chiến lược marketing của các hãng sản xuất để chúng có thể bổ trợ, khắc
phục những khiếm khuyết của nhau. Ví dụ như các chiến lược marketing của
các hãng sản xuất thường tìm hiểu khách hàng trên diện rộng, họ chỉ chú ý
đến đặc điểm chung nhất của khách hàng mà từ đó lập ra chiến lược
marketing cho sản phẩm. Nếu làm như vậy họ sẽ bỏ qua những đặc điểm
riêng của từng vùng, từng lãnh thổ do vậy chiến lược marketing của các hãng
sản xuất sẽ không đem lại hiệu quả cao. Để khắc phục điều này, với kinh
nghiệm hoạt động lâu năm trên thị trường Hải Dương và với sự hiểu biết về
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
21
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị

22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị
Thu Hà
viên một cách linh hoạt giữa các phòng nhằm tận dụng tối đa nguồn nhân lực
sẵn có trong công ty mà không phải tuyển thêm lao động.
Thứ năm: Lợi nhuận thu được từ các hoạt động đầu tư tài chính khác
tăng từ 5-10%. Muốn đạt được chỉ tiêu này công ty đã đầu tư một khoản tiền
để xây dựng thêm nhà kho, ô tô chở hàng để cho thuê. Mặt khác công ty còn
tận dụng các khoản tiền nhàn dỗi đem cho vay để thu được lợi tức.
- Các chỉ tiêu kinh tế đã đạt được.
Trong năm 2009 với rất nhiều những dự định đã được công ty phác thảo
trong bản kế hoạch chiến lược như:
+ Lợi nhuận hàng năm tăng trung bình 15%.
+ Phải đạt được chỉ tiêu phát triển thị trường là 20% một năm.
+ Quy mô tăng trưởng của công ty phải đạt từ 10 - 15%.
+ Doanh thu tăng từ 20 - 25% một năm.
+ Lợi nhuận thu từ các hoạt động tài chính khác từ 5 - 10%.
Mặc dù đây không phải là một bản kế hoạch quá cao đối với công ty
nhưng do nhiều yếu tố trong đó có cả yếu tố chủ quan lẫn khách quan tác
động nên công ty rất khó khăn để đạt được các chỉ tiêu đó. Nhưng nhìn chung
trong thực tế công ty đã đạt được khoảng 80% của các chỉ tiêu trên.
- Lương.
Hiện tại công ty thực hiện việc trả lương cho công nhân viên theo hình
thức thỏa thuận có trong hợp đồng giữa nhân viên đó với công ty. Công ty sẽ
có trách nhiệm trả lương đúng kỳ hạn thường là vào đầu mỗi tháng. Công ty
luôn thực hiện đúng theo hợp đồng. Lương thực tế được trả của nhân viên
gồm ba phần chính: lương cơ bản + lương doanh số + tiền thưởng. Lương cơ
bản là số tiền ấn định sẵn được trả hàng tháng cho nhân viên theo thỏa thuận
trong bản hợp đồng, nó được áp dụng cho tất cả các nhân viên khác. Lương
doanh số chính là phần tiền thưởng được trao cho những nhân viên trong

Thu Hà
Bảng.3
Bảng lương phòng Thiên Long
ĐVT: VNĐ
STT Họ và tên Lương CB Lương DS
Tiền
thưởng
Tổng
1 Nguyễn văn Trương 3.300.000 2.000.000 1.500.000 6.800.000
2 Trần xuân Trường 1.600.000 1.000.000 250.000 2.850.000
3 Phan văn Hiếu 1.600.000 500.000 250.000 2.350.000
4 Trịnh văn Quân 1.600.000 1.000.000 250.000 2.850.000
5 Trần văn Hòa 1.800.000 1.000.000 250.000 3.150.000
6 Vũ Đức Tùng 1.700.000 500.000 0 2.200.000
7 Nguyễn văn Thành 1.800.000 1.000.000 250.000 3.150.000
8 Nguyễn ngọc Ninh 1.400.000 1.000.000 250.000 2.650.000
9 Lưu văn Bình 1.600.000 1.000.000 250.000 2.850.000
( Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi)
Bảng.4
Bảng lương phòng Hữu Nghị
ĐVT: VNĐ
STT Họ và tên Lương CB Lương DS
Tiền
thưởng
Tổng
1 Nguyễn văn Tú 3.000.000 2.000.000 2.000.000 7.000.000
2 Nguyễn văn Trọng 2.100.000 500.000 300.000 2.900.000
3 Lê văn Tâm 1.900.000 500.000 300.000 2.700.000
4 Vương tuấn Khang 1.800.000 500.000 300.000 2.600.000
5 Phan văn Tuấn 2.000.000 0 0 2.000.000