LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nghiên cứu nêu trong luận án là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về tất cả những số
liệu và kết quả nghiên cứu đó. Luận án này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 9 tháng 9 năm 2013

NGUYỄN THỊ HOA TÂM


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
















Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội:
Bộ LĐ-TB&XH
Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002,2006,2007: BLLĐ

1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................. 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án ................................................ 3
1. Tình hình nghiên cứu .................................................................................. 4
1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ...................................................4
1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước................................................. 10
1.3. Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................11
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu ........................................... 13
2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................. 13
2.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................. 14
3. Kết cấu của luận án ................................................................................... 16
PHẦN NỘI DUNG............................................................................................. 17
Chương 1 ........................................................................................................... 17
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG ........................................................................................................................... 17
1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ... 17
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động ......................... 17
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
...................................................................................................................... 21
1.1.3. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các
bên trong quan hệ lao động ........................................................................... 27
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động .......................................................................................................................... 31
1.2.1. Các tiêu chí điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động................................................................................................ 31
1.2.2. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động......................................................................................... 32
1.2.3. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp

hợp đồng lao động trái pháp luật ..................................................................99
2.4. Quy định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động và thực tiễn thực hiện ................................................................................... 112
2.4.1. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo thủ tục khiếu nại trong lao động .......................................................... 113
2.4.2. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo thủ tục tố tụng lao động ....................................................................... 115
Chương 3 ......................................................................................................... 120
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM ......................................................................................... 120
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động ........................................................................................... 120
3.2. Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012 ................... 124
3.2.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.............................................................................................. 124
3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao
động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ...................................... 142
KẾT LUẬN....................................................................................................... 149
NHỮNG CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên QHLĐ. Ở đó, các bên
thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn”

hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động của các
nước và của ILO.
Từ những lý do trên, nghiên cứu sinh quyết định chọn đề tài “Pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” để làm luận án


2

tiến sĩ với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay.
(Những nội dung tô đậm, in nghiêng trong luận án do tác giả muốn nhấn mạnh)
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận án là làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp
luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách
quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay. Qua
đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
Với mục đích nêu trên, luận án đặt ra những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, ý nghĩa và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối
với các bên trong QHLĐ;
2. Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh
bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tính hợp
lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
3. Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và
thực tiễn thực hiện các quy định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của
các quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến
nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ phận của chế
định HĐLĐ trong pháp luật lao động.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án
Về phương diện lý luận, luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ quan
có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá
trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Về phương diện thực tiễn, luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện
hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ, cũng như hiệu quả quản
lý của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà luận án
đưa ra có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng
dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hay sử dụng trong công
tác thực tiễn của ngành Tòa án, ngành LĐ-TB&XH để giải quyết các vụ việc cụ thể liên
quan tới đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam.
5. Tính mới của luận án
Một là, luận án là công trình đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu có hệ thống
và toàn diện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
Hai là, luật án đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trên các phương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là điều chỉnh bằng pháp luật để
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ. Luận án đã pháp
điển hóa pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam thông qua lịch sử hình
thành và phát triển của pháp luật về vấn đề này.
Ba là, luận án đã phân tích, bình luận, đánh giá một cách toàn diện và khách quan
về thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. Qua đó tìm ra những
điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành.
Bốn là, phân tích, đối chiếu nội dung tương ứng trong pháp luật của các nước và
của Công ước quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đưa ra kiến nghị để sửa đổi,

Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM,
Nxb. Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ
biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an nhân
dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động
Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội ấn hành, Nxb. Công an nhân dân 2009 do
tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Lao
động - Xã hội do Nxb. Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”
của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), do tác giả Phạm Công Trứ
chủ biên, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội. Những tài liệu này đã cung cấp các khái niệm
về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các quy định hiện hành về việc chấm
dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ. Bởi vì, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành
vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc QHLĐ nên các tài liệu trên


5

không đi sâu phân tích cụ thể về lý luận, lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật
về vấn đề này trong thực tiễn…
Hàng năm, tại các trường đào tạo ngành luật có nhiều các khóa luận cử nhân viết về
đề tài liên quan, có thể kể đến đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: Thực trạng áp dụng tại một số DN và hướng hoàn
thiện” của Nguyễn Thanh Hiệp (2007) Đại học Luật TP. HCM; Khóa luận cử nhân luật
về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - Những vấn đề trong thực tiễn áp
dụng và hướng hoàn thiện”, tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học Luật TP.
HCM… Các khóa luận này trình bày về khái niệm HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, ý nghĩa của
việc chấm dứt HĐLĐ. Các tác giả phân tích quy định pháp luật còn hiệu lực trong thời
điểm đó về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ. Bên cạnh đó, đưa ra
ví dụ minh họa cho thực trạng áp dụng và định hướng hoàn thiện về nội dung này. Như
vậy, đến thời điểm hiện nay cần phải nghiên cứu bổ sung thêm nhiều vấn đề, cả về lý
luận và thực tiễn.

quả pháp lý cũng như các hậu quả về mặt kinh tế, xã hội đối với NLĐ, NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Thực trạng về giải quyết tranh chấp đối với chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật được trình bày một cách logíc, từ việc áp dụng pháp luật trong thực tiễn đến
các bất cập, vướng mắc nảy sinh để làm chất liệu cần thiết cho kiến nghị, hoàn thiện các
quy định về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Đề tài luận văn thạc sĩ “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và
Malaysia – Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt
Nam” của Trần Ngọc Thích (2010), đã cung cấp khá nhiều thông tin về cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Singapore và Malaysia, bao gồm: nhận
dạng tranh chấp lao động, các loại tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, trình tự
thủ tục giải quyết, kết quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Thúy Nga: “Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về HĐLĐ (2001) và sau này là luận án tiến sĩ “HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật lao
động Việt Nam hiện nay” (2009) đề cập khá nhiều cách hiểu mở về cơ sở khoa học khi
xây dựng quan niệm về HĐLĐ vô hiệu; thực trạng quan niệm về HĐLĐ vô hiệu trong
pháp luật Việt Nam; nguyên tắc thiện chí trong xử lý HĐLĐ vô hiệu. Tiểu mục 2.2.2 có
một số nội dung rất đáng quan tâm khi tác giả cho rằng việc NLĐ cung cấp thông tin sai
sự thật mà thông tin đó chính là điều kiện quan trọng, quyết định NLĐ có được tuyển
dụng hay không thì xem như đó là căn cứ dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ. Việc phân tích,
đánh giá các quy định của BLLĐ được tác giả so sánh, đối chiếu với các quy định của
BLDS hiện hành tạo nên sự gắn kết có hệ thống giữa các văn bản quy phạm pháp luật.
Đây là nguồn tài liệu quý để tham khảo đối với tác giả luận án này.
Luận án tiến sĩ “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả
Nguyễn Hữu Chí là công trình nghiên cứu có hệ thống và khá toàn diện về HĐLĐ. Tác
giả phân tích cơ sở lý luận đối với việc xây dựng, ban hành, thực hiện pháp luật HĐLĐ
như: đặc trưng của sức lao động với tư cách là hàng hóa, đặc thù của QHLĐ trong thị
trường lao động Việt Nam, từ đó đưa ra khái niệm HĐLĐ và các đặc trưng của nó... Luận
án đánh giá về thực trạng quy định và áp dụng pháp luật HĐLĐ về giao kết, thực hiện,
thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, do đề tài rộng nên nội dung về đơn

chính đáng của các bên (nhất là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật) mà cả xã hội
cùng chịu tác động từ hành vi pháp lý này.
Các công trình nghiên cứu nói trên của các tác giả đã tiếp cận HĐLĐ và một số vấn
đề liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ nhiều góc độ khác
nhau, là những tài liệu vô cùng quý giá cho nghiên cứu sinh trong quá trình nghiên cứu
đề tài của mình. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về
lý luận và đánh giá toàn diện thực trạng của các quy định cũng như áp dụng pháp luật
HĐLĐ hiện hành ở nước ta, để trên cơ sở đó đưa ra những kiến nghị phù hợp nhằm tiếp
tục hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, còn có một số bài viết mang tính
nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, thực
sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, như: Bài
“Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Đào Thị Hằng đăng ở Tạp chí Luật
học, số 4/2001. Trong bài viết, phân tích của tác giả về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ,
quyền chấm dứt HĐLĐ rất sâu sắc và khái niệm “đơn phương chấm dứt HĐLĐ” đã được
nhiều nhà nghiên cứu pháp luật đồng tình, là nguồn tư liệu để tác giả luận án vận dụng,
phát triển thêm. Bài “Một số kiến nghị sửa đổi những quy định về kỷ luật lao động” của
tác giả Đỗ Ngân Bình, Tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001); Bài “Quá trình duy trì và
chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật
(11/2002 số 175); Bài “Đặc trưng của HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí
Nghiên cứu Lập pháp (10/2002) và bài “Chấm dứt HĐLĐ” đăng trên Tạp chí Nhà nước


8

và Pháp luật (9/2002); Bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ HĐLĐ ở Việt Nam” của
tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – Số 180); Bài “Một số
vấn đề về chế độ HĐLĐ theo quy định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của BLLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài
“HĐLĐ và các tranh chấp phát sinh từ HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Việt Cường, Tạp chí

về trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật theo Điều
41 BLLĐ 1994 đã được sửa đổi, bổ sung 2002, 2006 và 2007: (i) NSDLÐ đơn phương
chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm pháp lý theo quy định, bên
cạnh đó, nhiều trường hợp khi phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là


9

không thể thực hiện được hoặc sẽ gây một số hệ quả bất lợi cho NLĐ và NSDLĐ; (ii)
Quy định về NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ
cấp lương (nếu có) trong những ngày NLÐ không được làm việc chưa phù hợp; (iii) Quy
định về tiền lương làm cơ sở xác định mức bồi thường có thể không bảo đảm bù đắp các
thiệt hại thực tế của NLÐ; (iv) Quy định về trách nhiệm của NSDLÐ vi phạm thời hạn
báo trước khi đơn phương chấm dứt HÐLÐ chưa rõ ràng… Bên cạnh đó, các tác giả đã
đưa ra một số kiến nghị trong Dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ lần
thứ ba (5/2011). Đây là một tài liệu rất hữu ích cho luận án, bởi sự phân tích, minh họa,
so sánh nội dung quy phạm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của pháp luật Việt Nam hiện
hành với luật các nước khác nên có tính thuyết phục cao.
Hội thảo về “Hợp đồng và giải quyết tranh chấp về Hợp đồng” (2011), Khoa Luật
Dân sự, Trường Đại học Luật TP.HCM, có một số tham luận trình bày với nội dung liên
quan đến luận án, như:
Bài “Một số đề xuất hoàn thiện các quy định về HĐLĐ trong Dự thảo BLLĐ” của
Nguyễn Thị Bích. Tài liệu đánh giá những điểm còn hạn chế của Dự thảo lần 3 BLLĐ
sửa đổi, đề xuất một số nội dung liên quan đến chấm dứt HĐLĐ (i) Cho phép các bên ký
nhiều loại HĐLĐ có thời hạn theo nhu cầu sản xuất kinh doanh và trên cơ sở sự thỏa
thuận; (ii) NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật để được tuyển dụng vào làm việc thì
NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, đề xuất thứ nhất vẫn cần
phân tích kỹ về lý luận của việc ký liên tiếp các HĐLĐ có ý nghĩa và tác động như thế
nào đối với các bên. Nhất là trong điều kiện kinh tế - xã hội nước ta hiện nay, NLĐ vẫn
luôn ở thế bị động khi giao kết hợp đồng thì việc suốt một thời gian dài hoặc suốt đời lao

1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Một số tài liệu nước ngoài có liên quan đến nội dung luận án:
Sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L. Davies, Cambridge. Tài liệu có
phần trình bày quy định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liên minh
Châu Âu về chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr. 68, 165);
Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin and
Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon. Tài liệu có nội dung về: (i) Chấm dứt hợp
đồng lao động (tr.101 – 128); (ii) Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119);
(iii) Những quan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147);
Sách “Globalization and the future of labour law” (2006), John D.R. Craig and S.
Michael Lynk. Trong tài liệu đề cập đến: (i) Không bị phân biệt đối xử buộc thôi việc khi
lao động nữ trong giai đoạn mang thai, bảo đảm quyền cho họ được trở lại làm việc và
được hưởng mức lương tương đương với vị trí làm việc khi nghỉ sinh; (ii) Không được
buộc thôi việc khi NLĐ lập gia đình trong quá trình làm việc (tr.384).
Nhìn chung, các tài liệu trên đều có so sánh pháp luật các nước về chấm dứt HĐLĐ
hay sa thải NLĐ và xác định: (i) Quyền chấm dứt HĐLĐ của chủ thể; (ii) Nguyên nhân
chấm dứt HĐLĐ do khó khăn kinh tế của DN, do quá thừa nhân công (Chỉ thị số
98/59/EC ngày 20/7/1998); (iii) NLĐ có quyền được bảo hộ chống lại việc bị sa thải phi
lý, dựa trên luật Cộng đồng, luật quốc gia và các thông lệ; (iv) Thủ tục chấm dứt HĐLĐ,
các vấn đề về tài chính của việc chấm dứt HĐLĐ, hay trường hợp NLĐ không đồng ý
chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường dựa theo sự linh hoạt của luật pháp; (v) Giải quyết
tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, tòa án sẽ chọn lựa giữa việc quyết định cho NLĐ được
làm việc trở lại hay được bồi thường.
Sách “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN” do Bộ LĐ – TB &
XH ấn hành năm 2010. Nội dung tiểu mục 1.2.5: (i) Về chấm dứt HĐLĐ ghi nhận pháp
luật các nước ASEAN đều có quy định, thể hiện quan điểm bảo vệ NLĐ ở mức cao khi bị
chấm dứt HĐLĐ; (ii) Đơn phương chấm dứt việc làm bởi NSDLĐ (sa thải) có thể có tác
động nghịch tới NLĐ bị sa thải, đặc biệt khi sinh kế của NLĐ và gia đình họ phụ thuộc
vào nguồn thu nhập từ việc làm đó hoặc trường hợp cơ hội thị trường lao động hạn chế;
(iii) Các quy định về sa thải do đó là bộ phận đặc biệt quan trọng của luật bảo vệ việc

cưỡng bức; Công ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi
già và tiền tuất, Công ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong
các DN; Công ước 140 về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 158 về chấm dứt việc
sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động…; BLLĐ các nước như: Đức, Nga, Trung
Quốc… là nguồn văn bản rất quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, so sánh và có
các kiến nghị vận dụng phù hợp đối với hệ thống pháp luật lao động nước ta về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
1.3. Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu
Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài “Pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” mà nghiên cứu
sinh tiếp cận được, xin đưa ra đánh giá như sau:


12

- Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta đã được ghi nhận trong Sắc lệnh
số 29/SL ngày 12/3/1947 về “sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, người
Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ,
hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do”; Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy
định thêm về trường hợp thôi việc vì lý do sức khỏe. Tuy nhiên, chỉ đến khi đất nước
chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường (năm 1986) thì hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mới được quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ, chi tiết từ
nhiều góc độ khác nhau trong đó có khía cạnh pháp lý. Với mục đích xây dựng và phát
triển thị trường lao động lành mạnh, QHLĐ hài hòa thì không thể thiếu các quy định
phù hợp với thực tiễn Việt Nam, tương thích pháp luật các nước và quốc tế về chấm dứt
HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Lịch sử pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thế giới đã có từ hàng trăm
năm, còn ở nước ta là hơn nửa thế kỷ nhưng thực tế các quy định này cũng mới phát huy
hiệu quả trong thời gian gần đây. Một thời gian dài đất nước trải qua nhiều cuộc chiến
tranh, hoạt động lao động chủ yếu nhằm mục tiêu đảm bảo lương thực, xây dựng một số


pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với quy định mới về nội
dung này trong BLLĐ 2012.
Hiện nay, chưa có công trình khoa học ở cấp độ tiến sĩ đánh giá một cách toàn diện
và có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng
như các quy định của pháp luật về vấn đề này.
Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạng của các quy định về nội dung này và đề
xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
cần thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã thực hiện trước đây.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt
Nam, tôi sử dụng một số cơ sở lý thuyết điển hình như:
- Những quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh; các chủ
trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp
lý khi các chủ thể của HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam
về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, xây
dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý,
từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.
Đây là những quan điểm về nhà nước và pháp luật, do đó có ảnh hưởng rất lớn tới
việc xây dựng, thực thi và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam.
Luận án được triển khai với hàng loạt câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu như sau:
- Về khía cạnh lý luận
+ Câu hỏi nghiên cứu (1): Chấm dứt HĐLĐ là gì? Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
gì? Tại sao các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ? Tại sao phải xây dựng các quy định
của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ? Yêu cầu điều chỉnh bằng pháp luật về

chấm dứt HĐLĐ được quy định trong BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007 và BLLĐ 2012 vừa có hiệu lực (1/5/2013), ngoài ra còn tồn tại rải rác ở nhiều văn
bản có hiệu lực pháp lý khác nhau, điều chỉnh những lĩnh vực khác nhau (Bộ luật Dân sự,
Bộ luật Hình sự, các văn bản dưới luật khác). Nhiều quy định trong đó đã, đang bộc lộ
những hạn chế và bất cập không nhỏ khi áp dụng với điều kiện kinh tế - xã hội trong
nước, không tương thích pháp luật quốc tế và các quốc gia trên thế giới.
+ Kết quả nghiên cứu: Tìm và phân tích được những hạn chế, bất cập của các quy
định pháp luật đang và sẽ áp dụng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Đề xuất, kiến nghị
+ Câu hỏi nghiên cứu: Với những hạn chế, bất cập nêu trên thì cần phải có những
phương hướng và giải pháp gì để sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế để hoàn thiện pháp luật
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
+ Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay BLLĐ 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007 và các văn bản hướng dẫn cũng như BLLĐ 2012 vừa có hiệu lực (1/5/2013)
đã bộc lộ nhiều hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của các bên trong
QHLĐ khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thực tế.
+ Kết quả nghiên cứu: Phân tích và đưa ra được phương hướng và giải pháp đúng
đắn, thích hợp cho việc hoàn thiện các quy định của pháp luật và các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả thực hiện đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam phù hợp
điều kiện kinh tế - xã hội nước ta và thông lệ quốc tế.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, luận án vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin. Đây là phương pháp luận


15

khoa học được vận dụng nghiên cứu trong toàn bộ luận án để đánh giá khách quan sự thể
hiện của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Luận án cũng được
nghiên cứu dựa trên đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội, phát triển thị trường

phần làm rõ những nội dung đã đặt ra. Bên cạnh đó, chương 2, ngoài việc phân tích nội
dung theo văn bản như chương 1, nghiên cứu sinh đưa vào một số quy định về nội dung
này đã được BLLĐ 2012 sửa đổi, bổ sung.
Chương 3, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp
hệ thống, khảo sát, đối chiếu, đề ra giải pháp cụ thể cho việc hoàn thiện pháp luật; tìm


16

một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ ở Việt Nam.
Trong chương 3, tác giả tiếp tục sử dụng một số văn bản quy phạm pháp luật đã đề
cập ở chương 1, 2 và chủ yếu dùng BLLĐ 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013. Dự thảo Nghị
định “Quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động”, đang được Bộ LĐ-TB&XH
lấy ý kiến rộng rãi nhân dân, các nhà chuyên môn trước khi trình Chính phủ ban hành.
Đây cũng là những tài liệu tác giả có dùng để giải quyết nhiệm vụ đặt ra trong luận án
nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
3. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, phần tổng quan, kết luận, những công trình liên quan đến luận
án đã được công bố, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án gồm ba
chương :
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và
pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt
Nam.


17

lương cho họ mà còn đòi hỏi rất nhiều chế độ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm
xã hội, bảo hộ lao động… Vì vậy, quan niệm về HĐLĐ đã có nhiều thay đổi. Theo ILO,
HĐLĐ được định nghĩa là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một
công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”[141]. Khái niệm này có
thể coi là có tính khái quát theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói
chung, phù hợp với quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những
thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên”[186, tr.63], đồng thời xác định được
các bên trong HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ. Nhưng khái niệm có nhược
điểm là việc xác định một bên của quan hệ trên chỉ là “công nhân” rõ ràng đã thu hẹp
nhóm chủ thể này. Bởi lẽ, trong thực tế, ngoài công nhân trong hoạt động công nghiệp


18

thực hiện HĐLĐ thì bất cứ người nào làm việc cho một chủ sử dụng lao động, đủ tuổi, có
khả năng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ.
Cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng
hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhất định trong quan niệm về
HĐLĐ. Bên cạnh Luật Dân sự, được coi là cơ sở pháp lý chung cho các quan hệ hợp
đồng, thì còn có những đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động, Luật Bảo vệ việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật Bảo vệ lao động nữ, thanh, thiếu niên; Luật về
HĐLĐ… cũng đã đưa ra những quan niệm về HĐLĐ.
Hệ thống pháp luật của Đức, Pháp coi quan hệ HĐLĐ thuộc lĩnh vực luật tư. Mặc
dù hiện nay, chế định HĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối so với hợp đồng
dân sự, song vẫn chịu sự ảnh hưởng, điều chỉnh rất lớn của luật dân sự. Chẳng hạn, ở
Đức hiện nay không có điều luật cụ thể nào quy định về khái niệm HĐLĐ và cho rằng
HĐLĐ mang bản chất chung của hợp đồng dân sự (Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896). Pháp
luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ là hợp đồng dân sự. Ngoài BLLĐ, án lệ nước
này ghi nhận “HĐLĐ là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt
động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án

NLĐ và NSDLĐ.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm
pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ
1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định về HĐLĐ tại Điều 26 như sau:
“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. So sánh với những khái niệm về
HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của
HĐLĐ.
BLLĐ 2012 vừa được Quốc hội nước ta ban hành đã quy định tại Điều 15 như sau:
“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Quy định này gần như tương đồng
với nội dung trong BLLĐ 1994, tuy có chỉnh sửa “trả lương, điều kiện làm việc” thay
cho “trả công, điều kiện lao động”.
Với quy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự
nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quá trình duy trì QHLĐ. Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận
trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ
có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam
kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo
thỏa thuận. Theo khái niệm trên, HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau đây:
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa
nhận. So sánh với tất cả các loại hợp đồng khác, duy nhất HĐLĐ là mang đặc trưng này.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ
nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa. Vì thế, hiệu quả cuối cùng lại
phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ. Khi NSDLĐ bỏ tiền
mua sức lao động đương nhiên họ phải tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định
cách thức kinh doanh, quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt
lợi ích cao nhất. Thậm chí, NSDLĐ có quyền thay đổi địa điểm kinh doanh [27, khoản 1
Điều 26]; tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản [27, điểm m khoản 1 Điều 64] hay cho

thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống. Pháp luật nhiều nước đều
quy định, khi NLĐ chết; mất tích; bị kết án tù giam; bị cấm làm công việc cũ theo quyết
định của tòa án [44; 32, Điều 83] thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.
Bên cạnh đó, còn ý nghĩa khác trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Ngoài những
quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì có một số chế độ theo quy định của pháp luật liên
quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp, khen thưởng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất… và các chế độ khác mà
NLĐ được hưởng như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng, quyền hưởng chế độ hưu
trí, trợ cấp…[32, Điều 57]. Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa
trên cơ sở sự cống hiến của chính họ cho DN, cho xã hội mà chủ yếu thể hiện thông qua
thời gian làm việc, mức tiền lương, hiệu quả công việc… Do vậy, để được hưởng những
quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ
- đây là lý do thứ hai giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ [41, Điều 7; 32, Điều 1,2].
Ngoài ra, đặc trưng này còn xuất phát từ yêu cầu về bí mật công nghệ, bảo mật thông tin
trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ
được pháp luật ghi nhận.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới
hạn pháp lý nhất định


21

Trong thực tế, đối với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao
giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện,
tính không trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa
thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Theo đó, sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những “ngưỡng”, giới hạn
pháp lý cụ thể quy định tại BLLĐ, HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể… Ví dụ như giới
hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ
sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo

việc NLĐ và NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và