LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Nếu
như trước đây, người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi trọng công nghệ là trung
tâm của sự phát triển mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không
tương xứng với sự phát triển. Thì trong những năm gần đây, khi nước ta đang bước
vào thời kì phát triển mới cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đã đặt ra
những cơ hội và thách thức chưa từng có đòi hỏi phải phát huy được tối đa nguồn
lực con người. Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của
một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng
như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Tuy nhiên, chất lượng nguồn
nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục
tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao tay nghề cho
người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ, thực trạng nguồn nhân lực trong
những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
luôn giữ vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng
mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường
kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
còn bộc lộ nhiều những tồn tại và hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng
cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em lưa chọn đề
tài: “ Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ ”

1



Đề xuất một số giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.
3. Nội dung nghiên cứu
Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.
Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ.

2


4. Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
4.1 Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về không gian: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

-

Phạm vi về thời gian: Tình hình lao động của công ty từ năm 2012-2014.
4.2 phương pháp nghiên cứu

-

Phương pháp thống kê

-

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là một tập hợp những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo từng mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con người, do
chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người,
của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển:
Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chưc được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
4


Giáo dục : được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập dể nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược
phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn.
Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương
lai.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi trường.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong
mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả
doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn
tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách
nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy, những
nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao.
Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh.

6




7


Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều
tất yếu nếu như doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của
mình trên thị trường.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn. Cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của những người lao động trong công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu
được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao
động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như
trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động, do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải
được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt.
Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển góp phần nâng ca hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nó tác
động đến việc mở rộng và tăng chi tiêu cho cộng đồng, xã hội.
Góp phần nâng cao dân trí, nâng cao ý thức con người, giúp con người phát
triển kỹ năng nghe, nói, viết, kỹ năng và hành vi giao tiếp, giúp họ tự tin tham gia
vào các hoạt động xã hội.

nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và mục tiêu kinh doanh của mọi tổ
chức.
Đối với bản thân người lao động thì vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

9


+Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
+ Tạo ra cho người lao động một cách nhìn, một cách tư duy ới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

Nguồn:ThS.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình quản trị
nhân lực ” NXB Lao động - Xã hội 2004
b.l Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả
của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào
tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? cần phải phải đào tạo,
đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số
lượng là bao nhiêu.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở:
- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần

phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai

- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp:

+ Phương pháp khảo sát thực tế
+ Phương pháp phân tích tài liệu
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn
Đe đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có
sự kết họp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao
11


động. Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ
công nhân viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng... là
thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo. b. 2 Xác định mục tiêu đào tạo
và phát triển
Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Bao
gồm:
- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào
- Số lượng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo

Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo
và phù họp với khả năng của người lao động.
b.3 Lựa chọn đoi tượng đào tạo và phát trien
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên
các cơ sở:
- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động
- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc
- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế.
Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫn
cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ
thực hiện nhiệm vụ tốt hon.
b.6 Dự tính kỉnh phí và tô chức thực hiện đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo. Chi phí đào tạo
bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình
học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt... cho
người được đào tạo.
Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua
sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụ
khác...
Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù họp với tình hình
thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là
doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết
quả thu được. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, phát
triển. Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực
tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh
13


quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả.
Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát
triển cho người lao động.
b.

7 Đánh giả chương trình và kết quả đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và

14


1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối mọi hoạt động của
doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi
doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cầu tổ chức công nghệ…thì
người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp
với những thay đổi đó.
Chính sách ,triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất
lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp
càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự
trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ
chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác
đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra
sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiêp.
Trình độ người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao
động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp
kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia.

16


CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI VÀ TƯ VẤN TÂN CƠ
2.1.Khái quát chung về công ty cổ thương mại và tư vấn Tân Cơ
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ
2.1.1 Tổng quan về công ty
Tên công ty: Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ
Slogan: Solid Basic for Future (Nền tảng vững chắc cho tương lai)
Trụ sở chính: 92 Yết Kiêu - Hai Bà Trưng - Hà Nội
Tel: (+84)04 36362414 | (+84)04 36365101 | (+84)04 36363856
Fax: (+84)04 36362843
Email:
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Thương Mại và Tư Vấn Tân Cơ tiền thân là Công ty
TNHH Thương Mại và Tư Vấn Tân Cơ thành lập năm 2000 theo Luật doanh nghiệp
Việt Nam. Sau 10 năm, Công ty đã có khả năng kinh doanh, cung cấp hầu hết các
sản phẩm, vật liệu, thiết bị, máy móc cho mọi ngành công nghiệp và giao thương
trên lĩnh vực thiết bị lớn.
Với đội ngũ nhân sự được phát triển ngày càng chuyên nghiệp cùng chiến
lược phát triển mạng lưới văn phòng, chi nhánh, kho hàng, Tân Cơ sẽ tiếp tục mở
rộng tại các tỉnh thành cả nước và vươn đến các nuớc trong khu vực, xuất khẩu sẽ
được triển khai đến các thị trường lớn. Tại Việt Nam, công ty Tân Cơ trở nên thân
thiết với mọi khách hàng thuộc tất cả các ngành: lắp máy, thủy điện, nhiệt điện, ximăng, đường sắt, dầu khí, các công trình giao thông, nhà ở, văn phòng, … và sẵn
sàng phục vụ cho những công trình mới sẽ xuất hiện như điện hạt nhân, đường sắt
cao tốc hay công nghiệp hàng không.
2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh

tạo phát triển. Tuy vậy, hầu hết các cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành, chưa
được đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự, công tác đào tạo lại không được
quan tâm nhiều nên kinh phí đào tạo còn nhiều hạn chế.
Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty Cổ
thương mại và tư vấn Tân Cơ. Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ thông qua các báo
18


cáo của HĐQT về tình hình hoạt động kinh doanh; quyết định các phương án,
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và đầu tư, tiến hành thảo luận thông qua, bổ sung,
sửa đổi Điều lệ, thông qua các chiến lược phát triển, bầu, bãi nhiệm HĐQT, Ban
kiểm soát, quyết dịnh bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân
Cơ và các nhiệm vụ khác theo quy định của điều lệ.
Hội đồng quản trị
HĐQT là tổ chức cao nhất của Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân
Cơ do Đại hội đồng cổ đông bầu ra gồm 05(năm) thành viên với nhiệm kỳ 05 (năm)
năm. Hội đồng quản trị nhân danh Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ
quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công ty. Các thành
viên HĐQT đã nhóm họp và bầu Chủ tịch HDDQT.
Ban kiểm soát
Ban kiểm soát là tổ chức giám sát, kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản
lý điều hành hoạt động kinh doanh, trong ghi chép sổ sách kế toán và tài chính
nhằm đảm bảo các lợi ích hợp pháp của các cổ đông. Ban kiểm soát gồm 03(ba)
thành viên với nhiệm kỳ 05(năm) năm do Đại hội đồng cổ đông bầu ra.
Ban Tổng giám đốc
Ban Tổng Giám đốc của Công ty Cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ bao
gồm 01(một) Tổng Giám đốc và 04(bốn) Phó Tổng giám đốc. Tổng Giám đốc do
HĐQT bổ nhiệm, là người chịu trách nhiệm chính và duy nhất trước HĐQT bổ
nhiệm theo đề xuất của Tổng giám đốc. Ban Tổng giám đốc đều bao gồm những

Bảng 2.1: Trình độ nguồn nhân lực của công ty cổ phần thương mại
và tư vấn Tân Cơ

Chỉ tiêu
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng
Trung học/Dưới trung
học
Tổng

Năm 2011
Số
Tỷ lệ
ngươ

Năm 2012
Số
Tỷ lệ
ngươ

Năm 2013
Số
Tỷ lệ
ngươ

Năm 2014
Số
Tỷ lệ

24

(%)
0.9
2.5
49.68
7.5

i
3
8
168
24

(%)
1.0
2.5
51.6
7.6

78

40.4

140

45.6

123


là khá lớn so với các doanh nghiệp cùng ngành. Số lao động ở trình độ đại
học chiếm đa số (51.6% ). Điều đó là một lợi thế đối với công nghệ tiên tiến, hiện
đại thế giới đồng thời đáp ứng yêu cầu công việc phục vụ mục tiêu phát triển của
công ty.
•

Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tuổi được thống kê tính đến tháng 6 năm 2013
Tuổi
Dưới 30
Từ 30 đến dưới 35
Từ 35 đến dưới 40
40 và trên 40
Tổng

Số lượng lao động ( người )
227
35
24
28
314

( nguồn: phòng quản trị và phát triển thương hiệu)
Có thể thấy lực lượng lao động tại công ty là rất trẻ ( độ tuổi dưới 30 chiếm
72.29% ), đây là đội ngũ trẻ, năng động, ham học hỏi, nhiệt huyết với công việc và
dễ tiếp thu kiến thức công nghệ và sẵn sàng thay đổi nơi làm việc mới mà cơ hội là
hấp dẫn hơn với họ. Do đó công ty cần có những chính sách tạo động lực để họ
trung thành làm việc với công ty.
Độ tuổi trên 40 chỉ có 28 người, chiếm 8.83% số lao động tại công ty. Đây là
thế hệ giàu kinh nghiệm hoạt động trong sản xuất, trong việc điều hành của công


Cơ cấu lao động theo đối tượng
Bảng 2.4: Tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp từ năm 2012- 2015
Chỉ tiêu
% LĐTT
% LĐGT

2012
83.45
16.55

2013
85.72
14.28

2014
86.13
13.87

2015
86.67
13.33

Trong 4 năm 2012-2015 tỷ lệ lao động công nhân sản xuất trực tiếp và lao
động quản lý gián tiếp có sự thay đổi nhẹ nhàng theo hướng tích cực qua các năm
trở lại đây. Năm 2012 lao động gián tiếp chiếm 16.55% đến năm 2013, 2014 và
2015 tỷ lệ này giảm xuống tương ứng là 14.28%, 14.87% và . Điều này hoàn toàn
phù hợp với xu thế phát triển trong môi trường cạnh tranh của các doanh nghiệp, đó
là xu thế tinh giản bộ máy quản lý gọn nhẹ, tăng tỷ lệ lao động trực tiếp ra sản phẩm
vật chất.


Đối với người lao động



Các đối tượng sau khi được đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu mới của công
việc.



Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
Chất lượng đội ngũ lao động sau đào tạo được đặt lên hàng đầu. Bởi vì khi
trình độ người lao động được nâng lên thì hiệu quả làm việc, năng suất lao động
cũng tăng, giá trị sản lượng cũng tăng cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh
của Công ty.



Với những khóa đào tạo nghề, đào tạo mới
Khóa đào tạo này nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng ban đầu cần thiết cho
người lao động thuyên chuyển công tác hoặc nhân viên mới vào làm tại Công ty:
khóa đào tạnhằm tạo điều kiện cho người lao động nắm bắt, làm quen với công việc
và hoàn thành công việc của mình.
2.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần
thương mại và tư vấn Tân Cơ
Do đặc điểm máy móc, thiết bị của công ty đã và đang được trang bị với chất
lượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng nên đòi hỏi người lao động làm việc ở
công ty cũng phải có tay nghề, trình độ, đáp ứng được các yêu cầu sử dụng và làm
chủ công nghệ. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được
công ty quan tâm đúng mức. Công ty đã xây dựng được kế hoạch đào tạo và đào tạo

doanh thu của mỗi ngành sản xuất kinh doanh mà Ban Giám Đốc có thể xác định
được số người lao động cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ để đáp ứng được những
yêu cầu tương lai về công nghệ, quản lý, thi trường và nhân sự.



Thông qua đánh giá hàng kỳ của các Trưởng phòng/ bộ phận để thực hiện
cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty
Căn cứ vào thực tế của phòng/ bộ phận và dựa vào Bảng đánh giá khả năng
nhân viên BMTC02-01 và Bảng yêu cầu trình độ tối thiểu BMTC01-04 để lập Kế
24


hoạch đào tạo BMTC02-02 mà người các Trưởng phòng/ bộ phận so sánh năng lực
của người lao động rồi so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để tìm ra những
hạn chế, thiếu sót của nhân viên về trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công
việc. Trên cơ sở đó xác định được những kỹ năng cần thiết phải đào tạo đối với
người lao động để thực hiện công việc có hiệu quả.


Dựa trên nhu cầu được đào tạo của người lao động để thực hiện việc xác
định nhu cầu đào tạo
Công ty đã lấy ý kiến của người lao động điển hình để xác định nhu cầu đào
tạo trong từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh là gì cùng với định hướng sản xuất kinh
doanh, từ đó xác định ngành nghề, lĩnh vực gì cần ưu tiên đào tạo đối với người lao
động để thực hiện công việc có hiệu quả.
Ngoài ra, để xác định nhu cầu đào tạo công ty còn căn cứ vào nguồn kinh
phí và điều kiện phục vụ cho hoạt động này hiện có của công ty.

