BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH

VŨ THÀNH CÔNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
TỈNH NINH BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ VĂN TÂM

NAM ĐỊNH, NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa
từng dùng bảo vệ đế lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã
được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Ninh Bình, ngày

tháng 7 năm 2015

Tác giả luận văn


4
4
5
5
5

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH...5
1.1 KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH

6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành du lịch........................................................................................6
1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong ngành du lịch...................................................................................7

1.2 VAI TRÒ CỦA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH
1.3 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

11
13

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

21

1.5 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

27

1.3.1. Chính sách thu hút nhân sự...................................................................................................................14
1.3.2. Sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.................................................................................................15

2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực.........................................................................................................................50

iii


2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực....................................................................................................................52

2.3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH CỦA TỈNH NINH BÌNH TRONG GIAI
58

ĐOẠN HIỆN NAY

2.3.1 Tình hình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch của tỉnh Ninh Bình...........58
2.3.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Ninh Bình...............................................66

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH CỦA TỈNH NINH BÌNH 67

2.4.1 Những thành tựu đạt được....................................................................................................................67
2.4.2 Những nguyên nhân dẫn đến thành công...............................................................................................69
2.4.3 Những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình..............69
2.4.4 Vướng mắc trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình............74
2.4.5 Những vấn đề cấp thiết cần giải quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch của
tỉnh Ninh Bình..................................................................................................................................................75

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH NINH BÌNH..77
3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU

77

3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH CỦA TỈNH NINH BÌNH

Biểu 1.3 Sơ đồ mối quan hệ và kỳ vọng giữa người lao động và doanh nghiệp.........................................25
Bảng 2.1: GDP và tốc độ tăng giá trị sản xuất của các ngành kinh tế giai đoạn 2011 – 2013 ở tỉnh Ninh
Bình........................................................................................................................................................... 43
Bảng 2.2: Cơ cấu GDP trên địa bàn theo giá thực tế phân theo khu vực kinh tế.......................................44
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh du lịch của ngành du lịch Ninh Bình qua các năm 2011 – 2013..................45
Bảng 2.4: Giá trị sản xuất nông – lâm – thủy sản theo giá so sánh năm 2010 phân theo ngành hoạt động
..................................................................................................................................................................47
Bảng 2.5: Dân số trung bình phân theo giới tính và phân theo thành thị, nông thôn của tỉnh Ninh Bình
trong giai đoạn 2011 – 2013......................................................................................................................48
Bảng 2.6: Cơ sở kinh doanh lưu trú du lịch và dịch vụ ăn uống phục vụ khách du lịch trên địa bàn tỉnh
Ninh Bình từ năm 2010 – năm 2013..........................................................................................................51
Bảng 2.7: Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Ninh Bình qua các năm 2010 – 2013.......................52
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và thâm niên công tác..................................................53
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo vị trí công tác và cấp đào tạo tháng 3/2014............................................57
Bảng 2.10: Công tác bồi dưỡng lao động du lịch Ninh Bình qua các năm..................................................60
Bảng 2.11: Hiện trạng lao động theo trình độ đào tạo qua các năm.........................................................62

v


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
TÊN BIỂU ĐỒ
Trang
1.1
Căn cứ xác định nhu cầu nhân sự..............Error: Reference source not
found
1.2

Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự:.........Error: Reference source

là ngành kinh tế mũi nhọn, trên nguyên tắc: phát triển du lịch bền vững theo
quy hoạch, đảm bảo hài hòa giữa kinh tế, xã hội và môi trường, phát triển có
trọng tâm, trọng điểm theo hướng du lịch văn hóa - lịch sử, du lịch sinh thái;
bảo tồn, tôn tạo, phát huy giá trị của tài nguyên du lịch, khuyến khích đầu tư
phát triển, nâng cao hiệu quả hoạt động du lịch, đa dạng hóa sản phẩm và các
loại hình du lịch…; trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xác
định là nhân tố quan trọng, có vai trò quyết định sự thành công hay thất bại
trong lĩnh vực phát triển kinh tế du lịch.
Ninh Bình là một tỉnh nằm trong vùng kinh tế Đồng bằng Bắc bộ, có vị
trí chiến lược quan trọng, có tiềm năng phong phú để phát triển du lịch như:
điều kiện tự nhiên, hệ thống giao thông, điều kiện lịch sử - văn hóa - tâm

1


linh…Ninh Bình là một trong 16 khu du lịch trọng điểm của toàn quốc. Thực
tế ngành du lịch của tỉnh Ninh Bình trong những năm qua tuy có nhiều sự
thay đổi, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với tiềm năng thế
mạnh của tỉnh. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Ninh Bình lần thứ XIX chỉ
rõ: “ Thúc đẩy phát triển ngành dịch vụ, du lịch và xuất khẩu để khai thác có
hiệu quả tiềm năng, thế mạnh của tỉnh. Coi kinh tế du lịch là ngành kinh tế mũi
nhọn, xây dựng và hoàn thiện chính sách khuyến khích các thành phần kinh tế
đầu tư phát triển du lịch…Vì vậy, cần phải huy động mọi nguồn lực, khai thác,
sử dụng có hiệu quả tiềm năng và lợi thế của các thành phần kinh tế để phát
triển du lịch bền vững trên địa bàn tỉnh Ninh Bình. Đó vừa là mục tiêu lâu dài
vừa là yêu cầu cấp bách trong nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lực nhân lực đối với chúng ta hiện
vẫn còn đang hết sức mới mẻ, cả về mặt lý luận cũng như trong thực tiễn.
Hiện nay trên địa bàn tỉnh Ninh Bình đã và đang xuất hiện nhiều thành phần
kinh tế tham gia hoạt động vào các lĩnh vực du lịch, với nhiều hình thái khác

quan tâm của người dân trong tỉnh, và du khách thập phương phải tìm đến Ninh
Bình để được tận hưởng những sản vật của thiên nhiên và con người Ninh Bình
đang gìn giữ, xây dựng và tôn tạo hàng nghìn đời nay. Xuất phát từ những nhận
thức đó, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du
lịch tỉnh Ninh Bình” làm đề tài của luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lich là một họat động
quan trọng giúp phát triển nhanh và bền vững ngành du lịch của tỉnh. Đã có
nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế’” {9}, “ Tài nguyên và Môi
trường du lich Việt Nam” {17}… Đối với một số khu du lịch cụ thể, phần lớn
các nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các yêu cầu thực tế để có những giải
pháp khắc phục kịp thời về các hoạt động du lịch.
Qua tổng hợp tình hình nghiên cứu giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong ngành du lịch ở nước ta trong thời gia qua, chúng ta có thể nhận thấy:
+ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành du lịch đang được nhiều
nhà khoa học, nhà quản lý, các tổ chức trên thế giới cũng như ở nước ta quan tâm
3


nghiên cứu.
+ Du lịch Việt Nam mới thực khởi sắc từ những năm 1990 và là vấn đề
của nhiều nhà khoa học của Việt Nam và của thế giới, vấn đề đặt ra là nguồn
nhân lực của chúng ta có đủ đảm bảo cho quá trình phát triển trên không“Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch” đang là chủ đề được
nhiều nhà khoa học trong nước nghiên cứu, tuy nhiên số lượng các công trình
nghiên cứu vẫn còn ít.
+ Hiện nay, việc nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề liên quan
đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở nước ta

tượng hóa kết hợp lịch sử và logic.
- Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thực tế, thống kê, phân tích
tổng hợp, diễn dịch quy nạp…
6. Những đóng góp của luận văn
- Khái quát lý luận về du lịch và đặc điểm du lịch; phân tích vai trò của
ngành du lịch đối với phát triển kinh tế - xã hội.
- Xác định được nội dung, những nhân tố ảnh hưởng và tính tất yếu
khách quan nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh
Bình; nghiên cứu, vận dụng kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành du lịch ở một số tỉnh, thành phố trong nước.
- Làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh
Bình; những tồn tại và nguyên nhân; đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành du lịch để đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội
tỉnh Ninh Bình.
7. Nội dung của luận văn
Bao gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khao và 3
chương với các phần chính sau đây:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ngành du lịch.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh
Ninh Bình.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình.
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
5


1.1 Khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực trong ngành du lịch
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành du lịch

lịch như: cơ quan cấp phép, đăng ký kinh doanh, cơ quan bảo đảm an ninh, trật
tự an toàn xã hội, cơ quan quản lý rừng quốc gia, bảo tồn thiên nhiên, cơ quan
quản lý văn hóa…
- Hoạt động của cộng đồng dân cư liên quan đến phục vụ du lịch, như:
các gia đình, cá nhân, các tổ chức cộng đồng của dân tộc ít người tham gia
quá trình phục vụ khách du lịch một cách trực tiếp hoặc gián tiếp.
- Hoạt động của các đơn vị đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp du lịch tuyến trước và tuyến sau.
Tóm lại, nguồn nhân lực ngành du lịch được hiểu là lực lượng lao đọng
tham gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gồm lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp. Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ
khách du lịch như trong khách sạn, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán lẻ
phục vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch,… Lao động gián tiếp bao gồm
những công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách
du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà hàng, cung ứng hàng hoá
cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ
trợ phát triển du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách sạn , sản xuất
máy bay, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch…
1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Lực lượng lao động trong ngành du lịch được chia thành 3 nhóm với
những đặc điểm khác nhau:
+ Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch: Nhóm này có
vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia
và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển du lịch. Họ đại
diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp
du lịch kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh.
7


+ Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch: Đây là bộ phận

- Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh
hưởng của tính thời vụ du lịch các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động
trong một thời gian nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), vào thời
điểm cao điểm của mùa du lịch, các doanh nghiệp du lịch thường phải tuyển
dụng thêm các lao động thời vụ để đáp ứng nhu cầu kinh doanh, phục vụ
khách của mình. Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp du lịch chấm dứt hợp đồng
lao động với những lao động thời vụ.
Lực lượng lao động làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp du lịch
lại được chia thành 4 nhóm cơ bản với vai trò và đặc trưng khác nhau trong
quá trình hoạt động kinh doanh du lịch:
+ Nhóm lao động chức năng quản lý chung: Nhóm này gồm những người
đứng đầu các đơn vị kinh tế cơ sở (doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, hãng lữ
hành du lịch, vận chuyển du lịch, là tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc hoặc
các chức danh tương đương). Lao động của người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh
doanh du lịch có những điểm riêng biệt, bởi đối tượng, công cụ và sản phẩm lao
động của họ có tính đặc thù, thể hiện:
- Là loại lao động trí óc đặc biệt: Trong quá trình ra quyết định và tổ
chức thực hiện quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm lao động trí óc của
người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch.
- Là loại lao động tổng hợp: Với tư cách là một nhà chuyên môn, lao
động của lãnh đạo là lao động của người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người
giỏi, tổ chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đích kinh
doanh có hiệu quả cao. Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo
trong kinh doanh du lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội khác
trong đơn vị và theo yêu cầu của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức
đoàn thể quần chúng, các hiệp hội khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thể
thao, văn hoá...).

9




nghề điều khiển phương tiện vận chuyển du lịch...
1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch là hoạt động nhằm nâng
cao chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng lao động đang và sẽ làm việc
trực tiếp trong ngành du lịch, bao gồm: lao động thuộc các cơ quan quản lý
nhà nước về du lịch và các đơn vị sự nghiệp trong ngành từ trung ương đến
địa phương, lao động trong các doanh nghiệp du lịch gồm đội ngũ cán bộ
quản trị kinh doanh, đội ngũ lao động nghiệp vụ trong các khách sạn - nhà
hàng, công ty lữ hành, vận chuyển du lịch..., lao động làm công tác đào tạo du
lịch trong các trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học.
Nguồn nhân lực là nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát
triển kinh tế – xã hội của nước ta nói chung và đối với ngành du lịch nói
riêng. Vai trò đó được thể hiện trên những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Chất luợng nguồn nhân lực quyết định đến sự phát triển của
các nguồn lực khác. Trong ngành kinh tế nói chung và trong ngành du lịch nói
riêng, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có vai trò nổi bật ở chỗ: nó
không bị cạn kiệt đi trong quá trình khai thác và sử dụng. Ngược lại, nguồn
nhân lực có khả năng tái sính và phát triển nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử
dụng hợp lý. Xét trong ngành du lịch, có thể thấy rằng: du lịch là một ngành
đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều loại trình độ khác nhau do tính chất, đặc
điểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và đối tượng phục vụ là khách
hàng với nhu cầu rất đa dạng. Chất lượng dịch vụ được cung cấp cho khách
hàng không chỉ phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng, tay nghề của người lao động
mà còn phụ thuộc vào thái độ làm việc của họ. Chính điều này đã làm cho yếu
tố con người trở thành nguồn lực cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững
của ngành. Do đó, ở hầu hết các quốc gia hiện nay, đều đặt con người vào vị
trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, biện pháp nhằm nâng
cao và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực quan trọng này.

sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có
12


hiệu quả việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao.
Tóm lại, việc nhận thức đủ tầm quan trọng của người lao động trong
hoạt động thực tiễn của ngành du lịch, sự đầu tư, quan tâm đúng mức tới công
tác nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng. Vấn đề đặt ra đối với ngành du lịch
là thu hút và duy trì được những người lao động có năng lực, trình độ, thái độ
làm việc phù hợp, lựa chọn đúng người đúng việc để thỏa mãn nhu cầu của
khách hàng. Các doanh nghiệp du lịch muốn tồn tại và phát triển trong điều
kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, cần phải nhận thức rõ hơn vai trò của việc
phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trực tiếp, đồng thời cần
phải làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực trong
ngành du lịch nhằm tạo ra những chính sách, chiến lược kịp thời và phù hợp.
Trong bất kỳ lĩnh vực nào thì yếu tố con người luôn đóng vai trò quyết định tới
sự thành công. Một địa danh du lịch đẹp nhưng ở đó con người không thân
thiện, thiếu ý thức bảo vệ cộng đồng,…thì nơi đó không thể nào có sự phát
triển bền vững. Do đó, cách ứng xử có văn hóa là điều tối cần thiết trong việc
phát triển du lịch và văn hóa du lịch, củng cố và nâng cao giá trị văn hóa và
hình ảnh của đất nước, con người Việt Nam.
1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là một vấn đề then chốt, chiếm
vị trí quan trọng trong bất kỳ một lĩnh vực hoạt động nào của nền kinh tế. Nguồn
nhân lực hoạt động trong ngành du lịch lại càng cần thiết phải nâng cao chất lượng
một cách thường xuyên và lien tục. Vậy làm thế nào để có đội ngũ lao động chất
lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc cũng như xu thế hiện nay? Đây
cũng là một vấn đang cần phải nghiên cứu và cố gắng thực hiện. Có thể nói việc
đầu tiên nguồn nhân lực trong ngành du lịch cần là có một chính sách thu hút lao


nhu cầu thay thế cho số lao động
về hưu, chuyển đi nơi khác và đi
đào tạo

nhu cầu nhân lực
(cơ cấu nhân lực cần có)

số hiện có phù hợp với yêu cầu của
các vị trí mới kể cả chuyển đổi và
đào tạo lại cấp tốc.

nhu cầu tuyển thêm

1.3.1.2 Tổ chức tuyển dụng nhân sự.

14


Đây là khâu quan trọng nhất, chọn lựa nhằm đảm bảo có được người
phù hợp và người được chọn sẽ thành công trong công việc. Muốn tuyển chọn
tốt phải tiến hành phân tích công việc. Quá trình phân tích công việc sẽ giúp
cho nhà quản lý chọn lựa đúng người vào đúng việc. Người được chọn cần có
kiến thức kỹ năng cần thiết, phải được giao trách nhiệm và nhiệm vụ rõ ràng.
Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép doanh nghiệp chọn được trong số các
ứng viên ai là người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc. Những người bị
loại không phải là người xấu, không sử dụng được mà chỉ vì họ không thích
hợp với công việc mà doanh nghiệp cần. Khả năng của con người chỉ phát huy
được mạnh nhất nếu chúng ta bố trí họ vào đúng công việc thích hợp với họ.
Tiến trình tuyển chọn nhân viên thường qua 7 bước sau đây (theo kiểu

khác nữa.
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghịêp có thể thực hiện theo 3
giai đoạn: lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian làm việc và để chuẩn bị cho
công việc mới.
* Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc:
Đào tạo lúc mới đầu nhận việc được gọi là hướng dẫn hay giới thiệu
công việc. Mục tiêu của việc đào tạo trong giai đoạn này là để nhân viên mới
làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ và qua đó
nhằm tạo cho nhân viên mới tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày
đầu tiên làm việc.
Nội dung đào tạo hướng dẫn thường đề cập đến lịch sử hình thành và phát
triển của doanh nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ do doanh
nghiệp sản xuất, vai trò của chức danh mà nhân viên mới đảm nhận đối với toàn
bộ hoạt động của doanh nghiệp, các chính sách, quy định về lề lối, giờ giấc làm
việc và những quyền lợi mà nhân viên được hưởng. Sự giới thiệu nhân viên mới
với các nhân viên khác và các đơn vị trong doanh nghiệp cũng rất cần thiết đối
với nhân viên mới.
* Đào tạo trong lúc làm việc:
Việc đào tạo trong thời gian làm việc có thể được tiến hành theo 2 cách sau:
- Cách thức vừa làm vừa học: được áp dụng khi nội dung đào tạo chủ
yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật. Các phương pháp có thể cho việc vừa làm vừa
học cụ thể như sau:
+ Luân chuyển công việc: là phương pháp mà theo đó nhân viên sẽ
được luân chuyển qua nhiều chức danh công việc khác nhau trong một
khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát các công việc có liên quan.
+ Thực tập: có nghĩa là vừa tập làm thực tế vừa theo học bài giảng trên lớp.
16


+ Thực hành: phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ thể dưới

Theo tổ chức Lao động Quốc tế ( ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập bất luận tên gọi hay cách tính khác nhau như thế nào mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động hoặc bằng pháp luật theo một hợp đồng lao động được viết ra
hay bằng miệng.
Tiền công theo nghĩa rộng bao gồm tất cả các hình thức bù đắp mà
doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó bao gồm tiền lương, tiền thưởng và
các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật
ngữ “tiền công” chỉ được xem là sự trả thù lao theo giờ cho người lao động
theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm,...)
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng
lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Do vậy để thu hút được nhân sự cũng như tăng cường sự lao động của
nhân viên trong doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải nắm vững quy luật tâm
lý cũng như có chế độ quản lý tiền lương thích hợp. Nói tóm lại mục đích của
quản lý tiền lương là:
- Đảm bảo và duy trì nhu cầu sinh hoạt của bản thân nhân viên.
- Dùng để khích lệ tính tích cực của trong công tác của nhân viên, nâng
cao năng suất lao động sản xuất.
- Duy trì trật tự bình thường của tổ chức, tạo môi trường hợp tác tốt đẹp.
- Xử lý chính xác các mối quan hệ để người quản lý và người được
quản lý có trách nhiệm qua lại với nhau.
1.3.4. Đánh giá nhân sự
Đánh giá thành tích công tác là một quá trình thu thập, phân tích và trao
đổi những thông tin liên quan đến hành vi làm việc và kết quả công tác của
từng cá nhân trong quá trình làm việc.

18