LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những nội dung trong tiểu luận này là do chúng tôi thực
hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của Ts. Bùi Thị Ánh Vân. Các nội dung nghiên
cứu, kết quả trong bài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức
nào. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được đều có
trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế
đào tạo, hay gian trá, chúng tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 4 tháng 11 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Thuỳ
Hoàng Thị Thuỳ


LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của Ts. Bùi Thị Ánh Vân, người
hướng dẫn khoa học của Tiểu luận, đã hướng dẫn rất tận tình chu đáo và giúp đỡ
về mọi mặt để hoàn thành bài tiểu luận này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất.
Song do buổi đầu mới làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, tiếp cận với
thực tế sản xuất cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không thể
tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy. Tôi rất mong nhận
được sự đóng góp ý kiến để bài tiểu luận được hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!.
Hà Nội, ngày 4 tháng 11 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Thuỳ
Hoàng Thị Thuỳ

DANH MỤC VIẾT TẮT



LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
DANH MỤC VIẾT TẮT.....................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu đề tài............................................................................................................1
3. Mục đích nghiên cứu..................................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài.....................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài.................................................................................................3
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.....................................................................................................3
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu.....................................................................................................3

Chương 1..............................................................................................................5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH DU LỊCH VÀ VÀI NÉT VỀ TỈNH NINH BÌNH..............5
1.1. Lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch......................................5
1.1.1. Khái niệm chung...................................................................................................................5
1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch.........................................7
1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch..........................9
1.2. Vài nét về tỉnh Ninh Bình........................................................................................................10
1.2.1. Khái quát về tỉnh ninh bình.................................................................................................10
1.2.2. Những tiềm năng phát triển du lịch ở tỉnh Ninh Bình.........................................................10
*Tiểu kết:......................................................................................................................................12

Chương 2............................................................................................................13
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH
DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY...........13


2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình......13
2.1.1.Thực trạng NNL trong ngành nhân lực ở tỉnh Ninh Bình hiện nay........................................13


3.3.1. Thừa Thiên – Huế................................................................................................................44
3.3.2. Quảng Ninh.........................................................................................................................45
*Tiểu kết:......................................................................................................................................45

KẾT LUẬN........................................................................................................47
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................49
PHỤ LỤC...........................................................................................................50


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Du lịch được xem như là một ngành “công nghiệp không khói”, mang lại
hiệu quả kinh tế cao.Chính vì vậy, bất kể một quốc gia nào trên thế giới dù là
nước phát triển hay đang phát triển đều muốn đưa du lịch trở thành một trong
những ngành kinh tế chính. Việt Nam cũng vậy, để đưa đất nước phát triển
ngành “công nghiệp không khói”, trong những năm qua Việt Nam đã có rất
nhiều những chính sách tổng hợp để phát triển ngành du lịch. Bên cạnh thế
mạnh phát triển du lịch do thiên nhiên ưu đãi, nước ta từng bước phát triển du
lịch văn hóa. Để thực hiện được điều ấy nước ta đang triển khai những chính
sách xây dựng, tôn tạo và giữu gìn bản sắc văn hóa đân tộc, đặc biệt là nâng cao
nguồn nhân lực trong ngành du lịch.Bởi lẽ trong bất cứ ngành nào việc phát triển
nguồn nhân lực là quan trọng nhất, đặc biệt là trong phát triển du lịch. Nếu
chúng ta có đội ngũ lao động chất lượng cao, số lượng đủ, cơ cấu hợp lý gồm
đông đảo những nhà quản lý, những nhân viên du lịch lành nghề, những nhà
khoa học công nghệ tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tháo vát và có trách
nhiệm cao thì chắc chắn ngành du lịch nước ta sẽ phát triển mạnh.
Ninh Bình là một trong mười điểm du lịch trọng điểm của đất nước ta. Bên
cạnh những vẻ đẹp do thiên nhiên ưu đãi, Ninh Bình đang từng bước phát triển

3.2 Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực du lịch và phát triển
nguồn nhân lực du lịch tạo cơ sở khoa học phân tích thực trạng nâng cao nguồn
nhân lực ở tỉnh Ninh Bình.
- Khảo sát được thực trạng nâng cao nguồn nhân lực trong nguồn nhân lực
ở tỉnh Ninh Bình.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cũng như nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng phát triển du lịch nói riêng và phát triển
KT- XH nói chung đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Ninh Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch
tỉnh Ninh Bình.
2


Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng nâng cao nguồn nhân lực
du lịch tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn từ 2010-2020.
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu đặc điểm, vai trò, các nhân
tố tác động, thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch, đưa ra các
giải pháp và đề xuất một số kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong
ngành du lịch đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH tỉnh Ninh Bình.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp thu thập tài liệu.
- Phương pháp phân tích thống kê.
- Phương pháp tổng hợp số liệu.
- Phương pháp diễn dịch quy nạp.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH DU LỊCH VÀ VÀI NÉT VỀ TỈNH NINH BÌNH
1.1. Lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch.
1.1.1. Khái niệm chung
NNL: Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn lực của nó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và chí lực.
[1; Tr.9].
Chất lượng NNL:là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL. Chất
lượng NNL là khái niệm động, do đó nội hàm của nó luôn luôn phải thay đổi, bổ
sung, hoàn thiện cho phù hợp với điều liện và yêu cầu cho từng thời kỳ phát
triển. Trong điều kiện CNH – HĐH việc đào tạo, bồi dưỡng, phân bổ và sử dụng
nguồn nhân lực làm sao khai thác, phát huy được tiềm năng vô tận của con
người là một vấn đề cấp thiết.
Nâng cao chất lượng NNL: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo
phát triển các hoạt động dể duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, là điều kiên quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” [1; Tr.9]
Khái niệm về DL: Định nghĩa đầu tiên của DL xuất hiện năm 1811 tại Anh:
“DL là sự phối hợp nhịp nhàng giữa lý thuyết và thực hành của các cuộc hành
trình và mục đích giải trí. Ở đây giải trí là động cơ chính”.
Định nghĩa của Michael Coltman (Mỹ): “DL là sự kết hợp và tương tác của
4 nhóm nhân tố quan trọng trong quá trình phục vụ du khách bao gồm: Du
khách, nhà cung ứng, dịch vụ DL, cư dân sở tại và chính quyền nơi đón khách
DL”.
5

6


1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch.
Nâng cao chất lượng NNL DL là những hoạt động nhằm tăng cường chất
lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng LĐ đang và sẽ làm trực tiếp trong ngành
DL, bao gồm: LĐ thuộc các cơ quan QLNN về DL và các đơn vị sự nghiệp
trong ngành từ trung ương đến địa phương, LĐ trong các doanh nghiệp DL gồm
đội ngũ cán bộ quản trị kinh doanh, đội ngũ LĐ nghiệp vụ trong các khách sạn –
nhà hàng, công ty lữ hành, vận chuyển DL…, LĐ làm công tác đào tạo DL trong
các trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học.
NNL là nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển KT –
XH của nước ta nói chung và đối với ngành DL nói riêng. Vai trò đó được thể
hiện trên những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nâng cao NNL quyết định sự phát triển của các nguồn lực khác.
Trong ngành kinh tế chung và trong ngành DL nói riêng, so với các nguồn lực
khác NNL có vai trò nổi bật ở chỗ: Nó không bị cạn kiệt đi trong quá trình khai
thác và sử dụng. Ngược lại, NNL có khả năng tái sinh và phát triển nếu biết bồi
dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý. Xét trong ngành DL có thể thấy rằng: DL là
một ngành đòi hỏi NNL lớn với nhiều trình độ khác nhau do tính chất, đặc điểm
của ngành có mức độ cơ giới hoá thấp và đối tượng phục vụ là khách DL có nhu
cầu rất đa dạng. Chính điều này đã làm cho yếu tố con người trở thành nguồn
lực cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của ngành. Do đó ở hầu hết các
quốc gia hiện nay đều đặt con người làm vị trí trung tâm cho sự phát triển và đề
ra các chính sách, biện pháp nhằm phát triển có hiệu quả NNL quan trọng này.
Thứ hai: NNL quyết định lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DL.
Trong ngành DL, sự đánh giá chất lượng dịch vụ của khách hàng thường chịu
ảnh hưởng của quá trình giao tiếp giữa khách hàng với nhân viên phục vụ. Mỗi
cử chỉ, hành động, lời nói của nhân viên tạo cho khách hàng một cảm nhận, một
đánh giá về chất lượng phục vụ. Thái độ, kỹ năng phục vụ của nhân viên nhà

trì những người LĐ có năng lực, trình độ, thái độ làm việc phù hợp, lựa chọn
đúng người, đứng việc để thoả mãn nhu cầu của khách hàng. Các doanh nghiệp
DL muốn tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, cần
phải nhận thức rõ hơn vai trò của nâng cao phát triển chất lượng NNL, đặc biệt
là NNL trực tiếp, đồng thời cần phải làm tốt việc công tác quản trị nhân lực.
8


Nâng cao NNL trong ngành DL nhằm tạo ra những chính sách, chiến lược kịp
thời và phù hợp. Trong bất kỳ lĩnh vực nào thì yếu tố con người luôn đóng vai
trò quyết định đến sự thành công. Một địa danh DL đẹp nhưng ở đó con người
không thân thiện, thiếu ý thức bảo vệ cộng đồng,...thì nơi đó không thể nào có
sự phát triển bền vững. Do đó, cách ứng xử có văn hoá là điều tối thiểu cần thiết
trong việc phát triển DL và văn hoá DL, củng cố và nâng cao giá trị văn hoá và
hình ảnh đất nước, con người Việt Nam.
1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành du
lịch
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực DL chịu sự tác động của nhiều yếu tố
khác nhau. Có thể kể đến các yếu tố chính như sau:
- Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Hệ thống giáo dục ngày càng
được hoàn thiện đặc biệt là các ngành đào tạo về du lịch sẽ góp phần phát triển
nguồn nhân lực cho ngành du lịch.
- Dân số: Dân số ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển ngành du lịch, đặc biệt
là NNL trong ngành du lịch. Dân số đông là một lợi thế để phát triển nguồn
nhân lực cho ngành du lịch tuy nhiên nó lại ảnh hưởng xấu đến các ngành khác
vì vậy dân số phải được kiểm soát ở mức hợp lý.
- Các chính sách KT – XH, kế hoạch, quy hoạch, liên kết trong phát triển:
Các chính sách KT – XH của Nhà nước như: chính sách giáo dục, chính sách
tuyển dụng, sủ dụng LĐ, lao dộng tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ LĐ,…
đều có tác động trực tiếp đến NNL. Chính sách phát triển của Nhà nước ảnh

Kinh đô của ba vương triều Đinh, Lê, Lý từ cuối thế kỷ thứ X đến đầu thế kỷ thứ
XI.Những giá trị lịch sử đó để lại cho Ninh Bình nhiều di sản văn hóa đặc sắc
bao gồm cả văn hóa vật thể và văn hóa phi vật thể.
Tính đến nay, trên địa bàn tỉnh có 1.238 di sản văn hóa, trong đó có 795 di sản
văn hóa vật thể và 443 di sản văn hóa phi vật thể. Di sản văn hóa vật thể với 79
di tích được xếp hạng cấp quốc gia, 183 di tích được xếp hạng cấp tỉnh được
phân bố đều khắp 146 xã, phường, thị trấn. Di sản văn hóa phi vật thể chủ yếu là
các lễ hội truyền thống.
1.2.2. Những tiềm năng phát triển du lịch ở tỉnh Ninh Bình
Vị trí địa lý: Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cực Nam đồng bằng Bắc bộ,
19050’ đến 20027’ độ Vĩ Bắc, 105032’ đến 106027’ độ Kinh Đông, cách Hà
10


Nội hơn 90km về phía Nam.Phía bắc và đông bắc giáp tỉnh Hòa Bình và Hà
Nam, phía nam giáp tỉnh Thanh Hoá và biển Đông, phía đông giáp tỉnh Nam
Định, phía tây giáp Thanh Hóa. Ninh Bình có 8 đơn vị hành chính bao gồm:
Thành phố Ninh Bình (trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội của tỉnh), thị
xã Tam Điệp và 6 huyện: Yên Mô, Yên Khánh, Kim Sơn, Gia Viễn, Hoa Lư và
Nho Quan.
Địa hình: Ninh Bình rất đa dạng và phức tạp, chia thành 3 vùng rõ rệt: vùng đồi
núi, vùng đồng bằng, vùng ven biển.
Khí hậu: Ninh Bình có khí hậu nhiệt đới gió mùa. Thời tiết hàng năm chia thành
4 mùa rõ rệt là xuân, hạ, thu, đông.
Sông ngòi thuỷ văn: hệ thống sông ngòi chằng chịt và khá phức tạp, phân bố
khắp tỉnh.
Đặc điểm kinh tế - xã hội: Ninh Bình có vị trí chiến lược quan trọng của vùng cử
ngõ miền Bắc và vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc. có rất nhiều các thề mạnh để
phát triển khinh tế xã hội: các ngànhcông nghiệp vật liệu xây dựng và DL, phát
triển nông nghiệp đa dạng.

Chương 1 đã giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL
ngành DL và kinh nghiệm của một số quốc gia cũng như của một số tỉnh trong
nước trong nâng cao chất lượng NNL ngành DL.
Hệ thống các khái niệm cơ bản được trình bày gồm NNL, NNL ngành DL,
chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL trong
ngành DL,… Các đặc điểm đặc trưng của NNL ngành DL, những vai trò, tính
tất yếu khách quan nâng cao chất lượng NNL ngành DL; các yếu tố ảnh hưởng
đến nâng cao chất lượng chất lượng NNL ngành DL cũng đã được đề cập đến
chương này. Đây chính là cơ sở, nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực
trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL ngành DL ở những
chương sau.

12


Chương 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÀNH DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN
NAY
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ngành du
lịch tỉnh Ninh Bình
2.1.1.Thực trạng NNL trong ngành nhân lực ở tỉnh Ninh Bình hiện nay
Quy mô NNL:
Thông thường hình thức kinh doanh DL thường đan chéo lẫn nhau giữa các
đơn vị luôn có mối liên hệ chặt chẽ, hỗ trợ cho nhau giữa các hoạt động kinh
doanh nhà hang - khách sạn - lữ hành - vận chuyển. Các doanh nghiệp kinh
doanh khách sạn thường bao hàm trong đó có cả hoạt động kinh doanh nhà
hàng, vận chuyển DL… tuỳ theo quy mô của từng khách sạn. Số lượng LĐ
trong các doanh nghiệp kinh doanh DL thường chịu sự tác động của số lượng
các đơn vị kinh doanh trên địa bàn tỉnh.

ta đã thấy, xét một cách tổng thể thì hàng năm LĐ trong ngành DL có xu hướng
tăng đều. Năm 2005 LĐ trong ngành DL 6.400 người, đến năm 2010 tăng
33,59% với 8.550 người.
Có thể nói, trong những năm gần đây có sự tăng trưởng mạnh về số lượng
LĐ trong ngành DL Ninh Bình. Nguyên nhân chủ yếu của sự tăng trưởng đó là
do chính sách mở cửa, khuyến khích nhiều thành phần kinh tế tham gia hoạt
động kinh doanh DL. DL phát triển đã tạo điều kiện thuận lợi cho các ngành
kinh tế khác của tỉnh phát triển, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh.
Giải quyết công ăn việc làm cho hàng ngàn LĐ (có tới 8.550 LĐ làm việc trong
lĩnh vực DL trong tổng số 534.200 LĐ của cả tỉnh), tăng thu nhập, cải thiện đời
sống nhân dân, đồng thời góp phần tăng tổng GDP của xã hội.
Cơ cấu nguồn LĐ:
+ Phân theo giới tính độ tuổi: Kinh doanh khách sạn là một ngành kinh tế đặc
thù, mang tính đặc thù cao, phần lớn LĐ tiếp xúc với khách hàng. LĐ trực tiếp
tạo ra sản phẩm DL – tập hợp các dịch vụ trực tiếp để thoả mãn nhu cầu của
khách DL trong chuyến đi DL. Do vậy, chất lượng dịch vụ được cung cấp cho
khách hàng không chỉ phụ thuộc vào dịch vụ mà còn phụ thuộc vào sự khéo léo,
mềm dẻo, tinh tế trong giao tiếp.Đây là một đặc điểm rất thích hợp với LĐ nữ.
Hơn nữa trong ngành DL có rất nhiều vị trí công tác cần tỷ lệ nữ nhiều hơn nam
như: nhân viên buồng phòng, lễ tân, hướng dẫn viên,…Độ tuổi LĐ cũng là một
14


yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của một doanh nghiệp.Ở mỗi độ
tuổi khác nhau có mức ảnh hướng tới công việc là khác nhau. Đối với LĐ trẻ, họ
có lợi thế về kiến thức chuyên môn, trình độ học vấn, ngoại ngữ, khả năng tiếp
thu kiến thức mới nhanh, nhưng họ lại thiếu kinh nghiệm nghề nghiệp. Ngược
lại với LĐ có thâm niên, họ có kinh nghiệm trong công tác nhưng lại thiếu tính
năng động, linh hoạt trong công việc, đồng thời họ cũng gặp nhiều khó khăn
trong công tác tiếp thu những kiến thức mới. Chính vì vậy, cơ cấu theo độ tuổi

tiêu về trình độ học vấn. Nó quyết định rất lớn đến hiệu quả kinh doanh của mỗi
doanh nghiệp.Theo như số liệu điều tra thực tế tháng 3 – 2011, thì giữa trình độ
học và thâm niên công tác có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Số LĐ trẻ, ít thâm
niên công tác thường có trình độ học vấn cao hơn so với LĐ có nhiều thân niên.
Trong tổng số 85 LĐ có thâm niên công tác từ 1 – 3 năm, có tới 55 LĐ có trình
độ học vấn Đại học, chiếm 64,7% thâm niên, chỉ có 1 người không học, chiếm
1,1% và 2người học song cấp I chiếm 2,4%. Lực lượng LĐ DL Ninh Bình có
trình độ học vấn tương đối cao. Tỷ lệ LĐ có trình độ Đại học chiếm tới 58,5% ,
tỷ lệ LĐ có học vấn cấp III chiếm 22,0%, tỷ lệ LĐ có trình độ học vấn từ cấp II
trở xuống chiếm 13% và chủ yếu là thuộc vào LĐ giản đơn. Tuy nhiên, với sự
tác động mạnh mẽ của toàn cầu hoá hiện nay thì đây vẫn là một con số đáng lo
ngại về chất lượng NNL DL của tỉnh Ninh Bình. Vì vậy, một vấn đề cấp thiết
đặt ra cho ngành DL Ninh Bình là phải đào tạo đội ngũ có chất lượng đáp ứng
nhu cầu phát triển của ngành DL Việt Nam nới chung và DL Ninh Bình nói
riêng.
+ Cơ cấu LĐ theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Đội ngũ LĐ đóng vai
trò quan trọng việc cung cấp sản phẩm DL cho khách hàng. Khách hàng có hài
lòng với sản phẩm của doanh nghiệp hay không phụ thuộc bào chất lượng của
đội ngũ LĐ. Bởi vì, trong ngành DL, LĐ vừa là yếu tố đầu vào vừa là yếu tố đầu
vào vừa là sản phẩm đầu ra của hoạt động kinh doanh, người LĐ sẽ trực tiếp tạo
ra sản phẩm DL.Vì vậy, chất lượng LĐ tốt mới tạo ra được sản phẩm DL
tốt.Mộttrong những yếu tố cấu thành nên chất lượng NNL đó chính là trình độ
chuyên môn nghiệp vụ.
Theo thực tế điều tra, LĐ tốt nghiệp ĐH – CĐ chiếm tỷ lệ cao nhất với
58,5%. Đây là kết quả của chính sách quan tâm của tỉnh đã tạo điều kiện thuận
16


lợi để thu hút và đào tạo nguồn LĐ có chất lượng cho ngành DL với mục tiêu
phấn đấu DL sẽ là ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh. Một trong những điều đánh


ngoại ngữ chiếm tới 25,2%, trình độ ngoại ngữ ĐH – CĐ chỉ chiếm 7,9%. Trong
khi đó, cơ cấu về ngôn ngữ lại chưa hợp lý, khách DL quốc tế tới Ninh Bình
ngày càng đa dạng, đến từ nhiều quốc gia khác nhau, nhưng ngoại ngữ của LĐ
DL Ninh Bình chủ yếu là tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Nhật và tiếng Hàn. Đây
là một hạn chế về trình độ ngoại ngữ của LĐ trực tiếp tronh ngành DL của tỉnh.
+ Cơ cấu lao động theo vị trí công tác:Theo như số liệu thống kê tháng 3 –
2010 cho thấy, LĐ trực tiếp (nhân viên) không qua đào tạo còn chiếm tỷ trọng
lớn (nhân viên kỹ thuật chiếm 36,7%, nhân viên nghiệp vụ DL chiếm 23,0%),
thậm chí vị trí quản đốc (tổ trưởng nghiệp vụ) vẫn chiếm tỷ lệ LĐ không qua
đào tạo: quản đố nghiệp vụ kỹ thuật chiếm 20,0%, quản đốc nghiệp vụ DL
chiếm 19,5%. Về vị trí lãnh đạo chuyên môn, trình độ nghề nghiệp được đào tạo
đạt kết quả chưa cao, chỉ chiếm tỷ lệ 40 – 66%. Vì vậy, tinh thần phối hợp chặt
chẽ với các đơn vị kinh doanh DL trong việc xây dựng và triển khai kế hoạch
kinh tế đào tạo nhân lực, đặc biệt quan tâm đào tạo nâng cao chất lượng NNL,
nâng cao năng lực quản lý, điều hành cho đội ngũ lãnh đạo các doanh nghiệp
vừa và nhỏ, vì đội ngũ này hiện đang rất thiếu và yếu. Không đáp ứng được yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng
sâu rộng.
2.1.2.Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch
của tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn hiện nay
Hệ thống đào tạo nhân lực ngành DL Ninh Bình: Trong những năm gần
đây, công tác đào tạo NNL ngành DL ở tỉnh Ninh Bình đã và đang được quan
tâm đầu tư phát triển với nhiều hình thức khác nhau. Tuy nhiên, khó khăn hiện
nay đó là ngành văn hoá, thể thao và DL Ninh Bình không có hệ thống đào tạo
đào riêng.Tỉnh Ninh Bình chưa có cơ sở đào tạo DL, chưa có cơ sở dạy nghể du
lịch, chủ yếu LĐ được đào tạo từ các trường đại học và trung học chuyên nghiệp
của Trung ương. NNL chủ yếu được cung cấp từ một sô trường đại học chuyên
ngành và thông qua các lớp đào tạo bồi dưỡng tại chỗ do ngành phối hợp với các
đơn vị đào tạo tổ chức cho LĐ của các đơn vị, khả năng đáp ứng nhu cầu công

của, thời gian. Việc đào tạo bồi dưỡng tại chỗ rất phù hợp với điều kiện của các
đơn vị sản xuất kinh doanh, nó vừa đảm bảo cho sự ổn định NNL vừa xuất phát
từ nhu cầu thực tế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng cho nhu cầu sản
xuất kinh doanh của người LĐ trong từng giai đoạn cụ thể.
19