MỤC LỤC

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
I. XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC
1. Khái niệm kế hoạch nhân lực
2. Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực
3. Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể
4. Quy trình xây dựng mục tiêu
5. Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết
6. Dự trù ngân sách
II. THIẾT LẬP CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC
1. Khái niệm chính sách nhân lực
2. Vai trò của chính sách nhân lực
3. Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực
4. Xác định căn cứ xây dựng chính sách nhân lực
5. Xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực
6. Xây dựng nội dung chính sách nhân lực
7. Ra quyết định ban hành chính sách

PHẦN II: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG KẾ HOẠCH VÀ CHÍNH
SÁCH NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY MAY 10
1.
2.

Giới thiệu về công ty
Thực trạng xây dựng kế hoạch nhân lực của công ty
2.1Căn cứ xây dựng kế hoạch của công ty
2.2 Mục tiêu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp
2.3 Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể
2.4 Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết


I.XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC
1. Khái niệm kế hoạch nhân lực
Kế hoạch nhân lực: “Là một tập hợp những hoạt động về nhân lực
được sắp xếp theo lịch trình, có thời hạn, nguồn lực, ấn định những mục tiêu
cụ thể và xác định những biện pháp tốt nhất…để thực hiện những mục tiêu
cuối cùng đã được đề ra”.
2. Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực
Xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể cho năm tài chính cần xác định rõ
các căn cứ nền tảng sau:
2.1.Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp


Kế hoạch kinh doanh mô tả một cách thực tế về mục đích và các mục
tiêu kinh doanh, cách thức và quá trình kinh doanh của một doanh nghiệp
trong một khoảng thời gian nhất định. Kế hoạch kinh doanh chỉ rõ các hoạt
động chức năng chính trong kinh doanh như marketing, sản xuất hoặc dịch
vụ, tổ chức, tài chính... cần phải làm gì. Đây chính là cơ sở quan trọng để tiến
hành xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cũng như ở
từng chức năng nhằm thực thi kế hoạch kinh doanh đã được thiết lập.
2.2.Chiến lược nhân lực
Với định hướng chiến lược cũng như những giải pháp chiến lược đã
được thiết lập chính là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch
nhân lực. Chiến lược là phát triển nhân lực hay tinh giản nhân lực hay tái cấu
trúc nhân lực... sẽ quyết định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực của
doanh nghiệp cũng như những hoạt động quản trị nhân lực cần được tập
trung đầu tư triển khai trong thời gian tới.
2.3.Chính sách nhân lực
Chính sách nhân lực chính là hành lang hướng dẫn chung, mô tả những
giới hạn mà các hoạt động quản trị nhân lực có thể được diễn ra. Khi xây
dựng kế hoạch nhân lực doanh nghiệp cần tuân thủ theo những chính sách

tiêu được xây dựng dựa trên yêu cầu đối với từng nhiệm vụ cụ thể. Sau khi


nhìn nhận về yêu cầu đối với từng hoạt động tác nghiệp thì người xây dựng
mục tiêu cần cụ thể hóa yêu cầu dựa trên định hướng của văn hóa doanh
nghiệp và đặc thù của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Trong bước này thì
người xây dựng mục tiêu cần chú ý đến yêu cầu khả thi.
Bước cuối cùng sau khi xác định được mục tiêu trong từng giai đoạn là
việc cụ thể hóa nội dung của mục tiêu với các chỉ tiêu đo lường được
Một số mục tiêu nhân lực tổng thể:
Nghiên cứu chỉ ra có những mục tiêu cơ bản của kế hoạch nhân lực tổng thể
là:
- Gia tăng hay tinh giản bao nhiêu % nhân lực các loại trong năm.
- Tăng bao nhiêu % nhân lực về kiến thức, kỹ năng, độ lành nghề.
- Gia tăng hay tiết kiệm bao nhiêu % chi phí nhân lực (chi phí tiền lương, chi
phí đào tao, chi phí tuyển dụng...)
- Tăng/ giảm bao nhiêu % tỷ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển, chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn.
Kế hoạch nhân lực tổng thể là bản tổng hợp nhu cầu, hoạt động nhân lực
trong một chu kỳ thời gian.
5. Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết
Xây dựng kế hoạch chi tiết cho hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực
trong 1 chu kỳ thời gian:
Kế hoạch nhân lực chi tiết là kế hoạch của từng hoạt động quản trị
nhân lực (kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tao, kế hoạch đãi ngộ,...) được


xây dựng theo từng chu kỳ thời gian, thông thường là 1 năm. Tuy nhiên tùy
đặc điểm tình hình biến động nhân lực của doanh nghiệp mà có thể phải xây
dựng kế hoạch hoạt động quản trị nhân lực cho 3 tháng hay 6 tháng. Kế

nhân lực tối thiểu cần có cũng như đảm bảo thu xếp được các khoản chi phát
sinh.

II. THIẾT LẬP CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC
1. Khái niệm chính sách nhân lực
Chính sách nhân lực là những hướng dẫn chung mô tả những giới hạn
mà các hoạt động quản trị nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó.
2. Vai trò của chính sách nhân lực
- Chính sách đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng,
ứng xử của công ty với đối tượng.
- Nó chỉ cách thực hiện một hành động (những gì được hành động những gì
không, những thao tác, những bước công việc). Một số tổ chức/ công ty tập
hợp những quy trình đó lại để hình thành một cuốn cẩm nang và thường
được gọi là quy trình điều hành chuẩn (SOPs).
3. Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực
Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách nhân lực khác nhau,
tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu, đó
là:


- Công bằng: Chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng. Yêu cầu
này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý
xuyên suốt toàn bộ chính sách.
- Công khai: Chính sách nhân lực liên quan đến các đối tượng người lao
động khác nhau trong doanh nghiệp và là ảnh hưởng trực tiếp đến tinh
thần làm việc cho nên phải công bố công khai và giải thích để mọi người
hiểu và thông suốt.
- Kịp thời: Chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các
căn cứ hoạch định chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra chính
sách phù hợp một cách đúng lúc.

sách quản trị nhân lực doanh nghiệp.
5. Xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực
Xác định đối tượng áp dụng chính sách nhân lực có nghĩa là xác định
doanh nghiệp áp dụng các quy định thực thi này đối với “Ai” trong doanh
nghiệp. Các đối tượng có thể là toàn thể người lao động hoặc từng đối
tượng người lao động cá biệt tương ứng với chính sách nhân lực chung
hay chính sách nhân lực đặc thù.
Xác lập phạm vi áp dụng chính sách thường được xác định giới hạn về
không gian, thời gian vận hành chính sách. Phạm vi áp dụng có thể được
xác định với toàn doanh nghiệp hoặc một số đơn vị thành viên/ bộ phận
trong doanh nghiệp.
6. Xây dựng nội dung chính sách nhân lực
Các nhóm nội dung chính của một chính sách nhân lực bao gồm:
Xây dựng những quy định chung: Những quy định chung là những quy
định về những vấn đề tổng quát nhất có tính nguyên lý cho toàn bộ các


phần nội dung còn lại của chính sách. Các phần nội dung chủ yếu được xây
dựng ở đây là:
- Các định nghĩa, các từ viết tắt
- Mục đích
- Phạm vi và đối tượng áp dụng
- Nguyên tắc chung
- Giới thiệu các thành phần tham gia xây dựng, vận hành chính sách
Xây dựng những nội dung cụ thể: Phần nội dung cụ thể là phần nội
dung chỉ ra những quy định chi tiết hướng dẫn thực thi một hoạt động
nhân lực nào đó. Các quy định ở đây chỉ rõ:
- Nội dung thực hiện
- Hình thức, phương pháp thực hiện
- Nguồn kinh phí thực hiện

Công ty đã có hơn nửa thế kỷ tồn tại và phát triển. Từ những công xưởng hoặc
bán công xưởng nhỏ bé với máy móc, công cụ thô sơ lúc đầu, ngày nay May 10
đã trở thành doanh nghiệp mạnh, được trang bị máy móc hiện đại, có cơ ngơi
khang trang, sản xuất và đời sống không ngừng phát triển; là một trong số ít
công ty sản xuất và xuất khẩu hàng may mặc lớn của nước ta. Từ nhiệm vụ
phục vụ quân đội là chính, ngày nay Công ty May 10 đã ngày càng mở rộng các
mặt hàng phong phú, đa dạng, không những phục vụ thị trường may mặc trong
nước, mà còn là một doanh nghiệp có uy tín trên thị trường may mặc thế giới.
Trong đó, sơ mi là mặt hàng được khách hàng ưa chuộng, đánh giá cao về chất
lượng sản phẩm và trở thành mặt hàng truyền thống của Công ty.
Từ năm 1992 đến nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành dệt may
Việt Nam, Công ty đã mạnh dạn tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước, đẩy
mạnh đầu tư vào hạ tầng kinh tế - kỹ thuật, đổi mới mặt hàng, đào tạo mới và
đào tạo lại đội ngũ công nhân và cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật... nên mỗi
năm đạt mức tăng trưởng bình quân trên 30%. Với quy hoạch phát triển trong


10 năm tới, Công ty đang từng bước vững chắc vươn lên trở thành một trung
tâm sản xuất và kinh doanh hàng dệt may lớn của Việt Nam.
Tính đến nay với hơn 10.000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 20 triệu sản
phẩm chất lượng cao các loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu sang các thị
trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hồng Kông,… Nhiều tên tuổi lớn của ngành may
mặc thời trang có uy tín trên thị trường thế giới đã hợp tác sản xuất với Công ty
cổ phần May 10 như Pierre Cardin, GuyLaroche, Maxim, Jacques Britt,
Seidensticker, Dornbusch, C&A, Camel, Arrow, ....May 10 trở thành thương
hiệu có sức cạnh tranh cao trên cả thị trường trong và ngoài nước.
Năm 2009, mặc dù nền kinh tế trong nước và các nước trên thế giới gặp
nhiều khó khăn nhưng doanh thu cả năm của Công ty vẫn đạt 700 tỷ đồng, vượt
7,8 % so với kế hoạch đầu năm và lợi nhuận là trên 17,5 tỷ đồng. Thu nhập bình
quân của hơn 7.000 lao động ở mức 2,25 triệu đồng/người/tháng.

đạt trên 25 triệu sản phẩm, trong đó 80% sản lượng được xuất khẩu đi các
nước Châu Âu, Hoa Kỳ, Nhật Bản… với những thương hiệu nổi tiếng thế giới
như Pierre Cardin, Alain Delon, Seildensticker, Camel, và các dòng sản phẩm
mang thương hiệu của May 10 như: May 10 Serries, May 10 Expert, May10
Prestige, Pharaon Series, Bigman, Cleospetre…
Với mục tiêu xây dựng thương hiệu May 10 trở thành một thương hiệu
thời trang quốc tế, mang lại lợi ích cho người tiêu dùng trong và ngoài nước,
quyền lợi chính đáng của người lao động, ngay từ đầu năm 1992, Cty đã sớm
đưa ra chiến lược định vị, xây dựng và phát triển thương hiệu của mình,
khẳng định vị thế của Cty trên thị trường trong nước và quốc tế. Để thỏa mãn
nhu cầu đa dạng của khách hàng, Cty đã tăng hàm lượng chất xám trong sản
phẩm bằng cách: đầu tư các dây truyền sản xuất hiện đại, tập trung nghiên
cứu thiết kế mẫu mốt thời trang; nâng cao tay nghề của cán bộ công nhân
viên, tăng cường nghiệp vụ của các bộ phận phòng ban xí nghiệp; đẩy mạnh
nghiên cứu và tiếp cận các thị trường mới giàu tiềm năng; dành 5% doanh
thu hàng năm cho công tác nghiên cứu và phát triển các dòng sản phẩm mới


và quảng bá và phát triển thương hiệu bên cạnh đó thì công ty luôn có những
kế hoạch kinh doanh như:
•

Ngăn chặn và xử lý việc bán hàng giả, hàng nhái trong các cửa hàng,
đại lý, đảm bảo cho người tiêu dùng luôn được sử dụng những sản

•

phẩm do chính bàn tay người thợ May 10 làm ra.
Thỏa mãn nhu cầu và mong đợi của khách hàng chẳng hạn như sản phẩm
luôn thoải mái khi mặc, có kiểu dáng, màu sắc phù hợp thời trang,


•

sống và giữ người lao động.
Luôn có những giải pháp nâng cao chất lượng, bảo vệ người tiêu dùng
- nhân tố quan trọng đưa May 10 mở rộng xuất khẩu ra thị trường thế
giới, nhất là những thị trường khó tính, tiêu chuẩn cao như EU, Nhật
Bản, Mỹ.

-

Chiến lược nhân lực:

Hiện May 10 có 18 đơn vị thành viên đặt tại Hà Nội, Hải Phòng, Thái Bình,
Nam Định, Thanh Hoá, Quảng Bình… hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác


nhau với hơn 10.000 lao động, nhà xưởng khang trang, máy móc thiết bị hiện
đại.
Công ty luôn tin tưởng rằng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn
cao, giàu kỹ năng và kinh nghiệm, với thái độ làm việc tốt là yếu tố quyết định
sự thành công của thương hiệu May 10. Do đó họ đã và đang tập trung những
điều kiện tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực, kể cả trong đào tạo và tuyển
dụng. Quan trọng hơn, họ đã tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp để
mỗi thành viên phát huy được tối đa năng lực cá nhân. Đối với May 10 “ Con
người vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của doanh nghiệp”. Ta biêt
rằng nếu như nhu cầu của mọi người tăng lên, nhiều đơn đặt hàng hơn, yêu cầu
của khách cao hơn, đa dạng và phong phú về mẫu mã sản phẩm,… những điều
này đòi hỏi công ty phải có một chiến lược nhân sự rõ ràng. Nhu cầu về người
lao động có trình độ cao như nhà thiết kế,…hay công nhân may… tăng lên cả về

xây dựng quy chế mới (dự thảo). Sau đó tổ chức nhiều cuộc họp, phổ biến rộng
rãi đến toàn bộ cán bộ, công nhân trong Tổng công ty góp ý bổ sung, hoàn
chỉnh QCDC trước khi ban hành thực hiện.
Sau 10 năm thực hiện QCDC, hai năm thực hiện QCDC, phòng chống tham
nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, Tổng công ty đã xây dựng được bản
quy chế gồm 6 chương, 25 điều.
Trong đó quy định rõ những việc công khai tại Tổng công ty, những việc
người lao động được tham gia ý kiến, quyết định, quyền giám sát và kiểm tra
của người lao động và được phổ biến rộng rãi trong DN để mọi người thực hiện.
Một trong những nội dung chính trong QCDC tại Tổng công ty là thỏa
ước lao động, cụ thể hóa việc "dân biết, dân làm, dân kiểm tra". Qua các cuộc
họp định kỳ 6 tháng và hằng năm, cán bộ chủ chốt trong DN được biết và bàn
về chiến lược sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản xuất và đầu tư hằng năm. Về
sắp xếp tổ chức bộ máy lãnh đạo, quản lý và đào tạo. Tiền lương và thu nhập
hàng tháng, quý, năm. Quy chế phân phối lợi nhuận. Kết quả kiểm toán, v.v...


Hằng năm, các đơn vị đều tổ chức Ðại hội CNVC từ tổ sản xuất đến xí
nghiệp và Tổng công ty, thông báo cho người lao động (NLÐ) biết kế hoạch sản
xuất, kinh doanh, kết quả sản xuất hàng tháng, quý, năm, quy chế quản lý năng
suất và chất lượng (thưởng, phạt). Thưởng hoàn thành nhiệm vụ (lương tháng
13). Nội quy kỷ luật an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy. Quy trình tiêu
chuẩn kỹ thuật, định mức, một số chính sách đối với lao động nữ, quy chế nâng
bậc, nâng lương, đề bạt cán bộ. Nghị quyết, phương hướng hoạt động và
chương trình hành động của tổ chức công đoàn, Ðoàn thanh niên, ...
Người lao động được tham gia ý kiến trước khi Tổng công ty quyết định
về phương hướng, nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất hằng năm của xí nghiệp, Tổng
công ty. Các biện pháp phát triển sản xuất, kinh doanh. Xây dựng các nội quy,
quy định về an toàn lao động. Các biện pháp về đổi mới công nghệ, thiết bị,
nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, cải tiến tổ chức

nhập với công việc, hưởng lương theo sản phẩm… công nhân may là lựa chọn
của khá nhiều lao động. May 10 đã có hơn 60 năm hình thành và phát triển, xây
dựng cho mình một hình ảnh đẹp, uy tín trong mắt khách hàng, công nhân viên
và những người có nhu cầu làm việc trong công ty. Đó là một môi trường làm
việc khá chuyên nghiệp, có văn hóa, với chính sách đãi ngộ đối với công nhân
viên.
- Thị trường lao động:
Theo các chuyên gia về nhân lực, nguồn nhân lực ở Việt Nam rất dồi dào
nhưng lại thiếu trầm trọng về chất lượng. Lao động Việt Nam được đánh giá là
khéo léo, thông minh, sang tạo, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ
hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài như thiếu tính chuyên nghiệp.
Theo đánh giá, các chương trình đào tạo của Việt Nam hiện nay thường
nhấn mạnh đào tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực
hành. Hầu hết các sinh viên ra trường không thể bắt tay ngay vào công việc mà
luôn phải qua một thời gian đào tạo lại. Để tạo nên một bước tiến về đào tạo, cơ


chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong cac doanh nghiệp, đặc biệt là
trong doanh nghiệp Nhà nước cần có sự thay đổi theo hướng ưu tiên lao động có
chất lượng, có tay nghề, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
Nghề dệt may không đòi hỏi kĩ thuật cao siêu, điêu luyện nên ngành rất dễ
thu hút nhiều lao động. Đến nay cac doanh nghiệp Dêt may đã thu hút hơn
500.000 lao động góp phần đáng kể trong việc giải quyết khó khăn về việc làm
cho người lao động. Tuy rằng lao động Việt Nam có đôi bàn tay khéo léo, tiếp
thu kiến thức mới nhanh nhưng do chưa được đào tạo bài bản, hệ thống nên
trình độ của họ còn rất hạn chế. Hơn nữa, do điều kiện làm việc chuyên môn
hoá cao nên cường độ lam việc căng thẳng trong khi tiền lương nói chung còn
thấp và có sự chênh lệch lớn giữa các doanh nghiệp nên có nhiều biến động lớn
trong đội ngũ lao động ngành. Thực tế cho thấy rằng các công ty sản xuất phát
triển, đủ việc làm, thu nhập cao, biến động lao động nhỏ, công nhân gắn bó với

- Tuyển dụng nhân viên: Vào các vị trí nhân viên bán hàng trực thuộc
phòng kinh doanh (20người), nhân kế toán (3 người), công nhân dệt may (số
lượng không hạn chế).
- Sắp xếp lại nhân sự các phòng ban: Công ty sẽ sắp xếp lại nhân sự tại các
phòng ban sao cho phù hợp nhất với nhu cầu phát triển và tuyển dụng của công
ty trong thời gian tới, để đảm bảo chỉ tiêu tăng trưởng 30%/năm của công ty.
- Đào tạo nhân viên:
Tại May 10, nhân viên được đào tạo những kiến thức kỹ thuật theo tiêu
chuẩn quốc tế, đồng thời khuyến khích tính sáng tạo cá nhân và đề cao tinh thần
làm việc tập thể. Trong tương lai, May 10 sẽ tiếp tục chú trọng phát triển nguồn
nhân lực - một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của công ty nhằm cung cấp
những sản phẩm và dịch vụ tốt cho xã hội.
Mỗi năm, May 10 tổ chức hàng trăm khóa đào tạo cho toàn thể nhân viên
công ty và liên kết với các trường đại học, cao đẳng đào tạo về chuyên ngành kỹ


thuật dệt may, thủ công dệt may. Hàng năm cung cấp cho công ty hàng trăm
công nhân dệt may và các kỹ sư chuyên ngành cho công ty.
Các khóa học được phân chia phù hợp với từng bộ phận, từng vị trí riêng biệt
để nhân viên có thể cải thiện, phát triển và hoàn thiện những kỹ năng cơ bản
trong công việc, thường xuyên gửi những chuyên viên, cán bộ quản ly cấp cao
và nhân viên trong công ty đi đào tạo tại nước ngoài, đồng thời khuyến khích
các chuyên gia giỏi đến với công ty bằng những chính sách đãi ngộ hấp dẫn phù
hợp với nhu cầu của các chuyên gia giỏi và tình hình tài chính của công ty để
giúp đỡ các nhân viên tại công ty nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của mình, luôn
quan tâm đến đời sống nhân viên, tạo điều kiện cho họ có mức sống cao nhất có
thể thực hiện những chế độ lương, thưởng hợp lí, tạo hứng thú trong môi trường
công việc.
Các chương trình đào tạo nhân viên mà công ty May 10 đã thực hiện:
- Liên kết với trường Cao Đẳng nghề Long Biên – Hà Nội đào tạo nguồn

bằng các chương trình cho mọi người do trường hoặc trung tâm đào tạo cung
cấp.
-

Xác định kinh phí đào tạo: Chi phí học tập cho quá trình đào tạo nguồn nhân
lực bao gồm có: Tiền lương cho người đi học.Chi phí đào tạo gồm tiền thù lao
cho người dạy, chi phí tài liệu, ăn ở, chi phí phục vụ khóa học… Dựa vào tất cả
các nội dung về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đã nêu trên, cùng với phân
tích dự trù ngân sách của mình và kế hoạch đào tạo nhân sự của công ty cổ
phần May 10 được thể hiện ở bảng sau đây:

Bảng: Kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty cổ phần May 10
Đơn vị: 1.000.000
STT Nội dung hình Đối
thức đào tạo
I.

tượng

đào tạo
Đào tạo CBQL CBNV
và

NV

thừa

Đơn vị Số

Thời gian Chi phí đào tạo(VNĐ)

40

100

BN

30

Ngắn hạn 6

40

46

BN

40

Ngắn và 90

60

150

CT+BN 6.000

dài hạn
Ngắn và 4500

2000

CT+BN 2.000

Ngắn và 2500

630

3130

4.

nâng cao
Áp dụng tiến bộ CN

Công ty

dài hạn
Ngắn

1500

430

1930

85

240

325



600

và

hạn

giao

công nghệ
Đào tạo nhận CBCNV

thức về ISO
Cộng ( I+II+III)

Công ty

6500

Ngắn
hạn

2.5 Đánh giá phần kế hoạch nhân lực của công ty
2.5.1. Ưu điểm
Là công ty có kinh nghiệm hoạt động lâu năm trong lĩnh vực may mặc, do
đó may 10 có rất nhiều những thuận lợi và ưu điểm trong công tác hoạch
định nguồn nhân lưc.


- Chiến lược kinh doanh : Tập thể cán bộ, công nhân viên May 10 luôn biết