ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN THỊ TỐ UYÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG
MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN TỦA CHÙA
TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN THỊ TỐ UYÊN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG
MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN TỦA CHÙA
TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS Nguyễn Công Giáp

HÀ NỘI - 2015



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL

Cán bộ quản lý

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNTT

Công nghệ thông tin

CSVC

Cơ sở vật chất

DTTS

Dân tộc thiểu số

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDMN

Giáo dục mầm non


Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

ii


MỤC LỤC
Lời cảm ơn ........................................................................................................ i
Danh mục các chữ viết tắt ................................................................................. ii
Mục lục ............................................................................................................. iii
Danh mục bảng................................................................................................ vii
Danh mục biểu đồ, sơ đồ ................................... ........................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN ...... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................... 6
1.2. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 8
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học ................................... 8
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý ......................................................................... 13
1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt
khó khăn ......................................................................................................... 14
1.3. Các yêu cầu phát triển giáo dục mầm non trong giai đoạn hiện nay ....... 17
1.3.1. Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................ 18
1.3.2. Vai trò của đội ngũ CBQL trường mầm non trước yêu cầu phát triển
GDMN trong giai đoạn hiện nay..................................................................... 18
1.3.3. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm
non trong giai đoạn hiện nay ........................................................................... 20

2.2.3. Trình độ đội ngũ CBQL ........................................................................ 46
2.2.4. Phân loại đội ngũ CBQL ....................................................................... 47
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm vùng đặc biệt khó
khăn huyện Tủa Chùa, tỉnh Điện Biên ........................................................... 51
2.3.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường mầm non ............................................................................................. 52
2.3.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ CBQL trường mầm non ....... 54
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường mầm non ........................................ 56
2.3.4. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường mầm non ............................ 58

iv


2.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách, đãi ngộ CBQL trường MN ................... 60
2.3.6. Xây dựng môi trường phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non ....... 61
2.4. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non huyện Tủa
Chùa................................................................................................................. 64
2.4.1. Mặt mạnh............................................................................................... 64
2.4.2. Điểm yếu ............................................................................................... 64
2.4.3. Thời cơ .................................................................................................. 65
2.4.4. Thách thức ............................................................................................. 66
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 67
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN HUYỆN
TỦA CHÙA TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY.......... 68
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm
non trong giai đoạn hiện nay ........................................................................... 68
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện ....................................................... 68
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi .............. 68
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển .................................... 69

Bảng 2.1

Quy mô trường, lớp, học sinh huyện Tủa Chùa năm học
2014- 2015 .......................................................................... 40

Bảng 2.2

Quy mô phát triển trường, lớp, trẻ mầm non đến trường .... 41

Bảng 2.3

Sự phát triển về số lượng CBQL trường mầm non ............. 44

Bảng 2.4

Kết quả đánh giá, xếp loại CBQL theo chuẩn hiệu trưởng
trường mầm non năm học 2014-2015 ................................. 47

Bảng 2.5

Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ
CBQL trường mầm non ...................................................... 52

Bảng 2.6

Kết quả khảo sát thực trạng về tuyển chọn, bổ nhiệm, sử
dụng đội ngũ CBQL trường mầm non ................................ 54

Bảng 2.7


Độ tuổi CBQL trường mầm non ....................................... 45

Biểu đồ 2.3

Thâm niên công tác quản lý của CBQL trường mầm non

46

Biểu đồ 2.4

Kết quả đánh giá theo Chuẩn của HT, PHT trường MN

47

Biểu đồ 2.5

Biểu đồ mô tả thực trạng phát triển đội ngũ CBQL
trường mầm non huyện Tủa Chùa .................................... 63

Sơ đồ 1.1

Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý .......................... 10

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, GDMN là bậc học đầu tiên, thực hiện
việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba tháng tuổi đến sáu tuổi. Luật

nước về phát triển GDMN, quy mô trường mầm non của tỉnh Điện Biên, trong
đó có huyện Tủa Chùa, tăng nhanh, cơ bản đáp ứng nhu cầu của người dân trên
địa bàn. Là một huyện vùng cao đặc biệt khó khăn của tỉnh Điện Biên, trong
những năm gần đây cùng với sự phát triển nhanh về quy mô, mạng lưới trường
lớp mầm non, huyện Tủa Chùa gặp phải một số bất cập về đội ngũ CBQL như:
Phát triển ngoài quy hoạch, số lượng chưa đảm bảo kịp thời, đa số là cán bộ trẻ
nên còn hạn chế về kinh nghiệm quản lý, chưa qua các lớp bồi dưỡng về
nghiệp vụ quản lý và bồi dưỡng lý luận chính trị... Cùng với yêu cầu thực hiện
đổi mới GDMN hiện nay, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp tăng
cường các điều kiện nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ.
Do đó việc nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ
CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn đối với huyện Tủa Chùa
tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay là vấn đề cấp thiết.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến GDMN và phát triển
đội ngũ CBQL GDMN. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình khoa học nào
nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đặc biệt
khó khăn ở tỉnh Điện Biên nói chung, huyện Tủa Chùa nói riêng, trong khi đa
số các trường mầm non của tỉnh Điện Biên thuộc vùng đặc biệt khó khăn.
Xuất phát từ những lý do trên, là một CBQL phụ trách công tác GDMN
của tỉnh, tác giả lựa chọn nghiên cứu vấn đề: “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý các trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh
Điện Biên trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học
chuyên ngành Quản lý Giáo dục, với mong muốn góp công sức cho sự nghiệp
đổi mới và phát triển GDMN của huyện vùng cao Tủa Chùa và tỉnh nhà.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất được biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
mầm non vùng đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai
đoạn hiện nay.

2

3


- Những biện pháp nào có thể sử dụng để phát triển đội ngũ CBQL các
trường mầm non vùng đặc biệt khó khăn tại huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên
đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay?
7. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non thuộc huyện Tủa Chùa, tỉnh
Điện Biên sẽ phát triển, đáp ứng được yêu cầu về đổi mới GDMN hiện nay
nếu huyện Tủa Chùa áp dụng một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường mầm non theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phù hợp với
điều kiện của huyện Tủa Chùa được tác giả đề xuất trong luận văn.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Kết hợp sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng phương pháp này nhằm xác định cơ sở lý luận của vấn đề
nghiên cứu, gồm:
- Nghiên cứu chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước;
- Nghiên cứu Điều lệ trường mầm non, quy chế của ngành GD&ĐT.
- Nghiên cứu các công trình khoa học có liên quan đến vấn đề phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường mầm non nói riêng.
8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Sử dụng phương pháp này nhằm khảo sát, đánh giá thực trạng về đối
tượng nghiên cứu, gồm:
- Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động quản lý của hiệu
trưởng, phó hiệu trưởng ở trường mầm non để phân tích, rút ra những kết luận
về nội dung nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê số liệu, phân tích thực trạng: Nghiên cứu các
báo cáo tổng kết năm học của Phòng Giáo dục và Đào tạo; thống kê, phân tích


5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG MẦM NON VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Là “nguồn nhân lực của nguồn nhân lực”, vấn đề nhà giáo và CBQL
luôn là mối quan tâm hàng đầu của các cấp lãnh đạo, quản lý ngành giáo dục.
Đội ngũ CBQL giáo dục có vai trò quan trọng trong sự thành bại của sự nghiệp
GD&ĐT. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng
luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL giáo dục.
Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về QLGD và phát triển
đội ngũ CBQL giáo dục của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý
trường học" (P.V Zimin, M.I Kônđakốp), “Quản lý vấn đề quốc dân trên địa
bàn huyện” (M.I Kônđakốp). Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki
khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu
trưởng nhà trường cho rằng: "Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất
nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học". Cùng với
nhiều tác giả khác ông đã nhấn mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ,
thống nhất quản lý giữa HT và PHT để đạt được mục tiêu đề ra.
Tác phẩm “Quản trị trường học hiệu quả” của ba tác giả K.B. Everad,
Geofrey Morris và Ian Wilson (NXB Giáo dục, năm 2009) với nội dung mang
tính thực tiễn cao trên cơ sở lý luận về quản lý hiện đại mà chính các tác giả
là người trực tiếp thực hành viết ra.
Ở Việt Nam, từ những năm đầu thập kỷ 90 của thế kỷ trước cho đến nay
đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về QLGD có giá trị, trong đó các tác
giả đề cập tới những vấn đề liên quan đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ
CBQL giáo dục như: “Một số khái niệm về quản lý giáo dục” của tác giả Đặng

tế ở từng vùng, miền, từng địa phương và từng đơn vị, không thể áp dụng cho
tất cả các địa phương, đơn vị nói chung, đặc biệt là những địa phương thuộc
vùng KT-XH đặc biệt khó khăn mà huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên là một ví
dụ. Cho đến nay, vẫn chưa có tác giả nào đề cập đến công tác phát triển đội ngũ
CBQL trường MN vùng đặc biệt khó khăn một cách đầy đủ và có hệ thống.

7


Đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non vùng
đặc biệt khó khăn huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay”
có kế thừa và phát huy những kết quả nghiên cứu trên. Vấn đề mà luận văn
chú trọng là giải pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các trường MN vùng đặc
biệt khó khăn (chiếm tỉ lệ không nhỏ trong tổng số các trường MN cả nước
nói chung và tỉnh Điện Biên nói riêng) nhằm nâng cao chất lượng GDMN,
nền tảng cho sự phát triển ở các cấp học tiếp theo, góp phần vào sự đổi mới
của giáo dục trong bối cảnh hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý trường học
1.2.1.1. Quản lý
* Khái niệm quản lý:
Quản lý là một hoạt động được hình thành từ khi xã hội loài người xuất
hiện, con người có sự hợp tác với nhau hoặc cùng nhau hoạt động với những
mục đích chung nào đó. Hoạt động QL là hoạt động cần thiết phải thực hiện
khi những con người kết hợp với nhau trong các nhóm, các tổ chức nhằm đạt
mục tiêu chung. Chính vì thế QL được hiểu bằng nhiều cách khác nhau và
được định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn,
tác giả xin đưa ra một số khái niệm tiêu biểu sau:
Theo W. Taylor: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người
khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt

theo cơ chế quản lý nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra và đảm bảo cho
tổ chức ổn định, phát triển lâu dài.
* Các chức năng quản lý:
Theo H. Fayol, quản lý có 5 chức năng là: Kế hoạch (Planning); Tổ chức
(Organizing); Chỉ huy (Directing); Phối hợp (Co-Ordinating); Kiểm tra
(Controlling). Ngày nay, có nhiều cách phân loại chức năng quản lý khác
nhau (khác nhau về số lượng chức năng và tên gọi các chức năng) song về
thực chất các hoạt động có những bước đi giống nhau để đạt tới mục tiêu.
Theo quan điểm quản lý hiện đại khẳng định QL có bốn chức năng cơ bản sau
đây:

9


Kế hoạch hoá: Là chức năng đầu tiên và quan trọng, quyết định sự thành
bại của quản lý, nó có vai trò khởi đầu, định hướng cho toàn bộ các hoạt động
của quá trình quản lý. Kế hoạch hoá là xác định mục tiêu, mục đích đối với
thành tựu tương lai của tổ chức và con đường, biện pháp, cách thức để đạt
được mục tiêu, mục đích đó [8, tr.12].
Tổ chức: Là chức năng thứ hai trong quá trình quản lý, nó có vai trò hiện
thực hóa các mục tiêu của tổ chức. Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu
trúc quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm
làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể
của tổ chức [8, tr.13].
Chỉ đạo: Là chức năng thứ ba trong một quá trình quản lý, có vai trò
cùng với chức năng tổ chức để hiện thực hóa các mục tiêu. Lãnh đạo - chỉ đạo
là liên kết, tác động đến người khác và tạo động lực động viên họ hoàn thành
những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức [8, tr.13].
Kiểm tra: Là chức năng cuối cùng của một quá trình QL, có vai trò giúp
cho chủ thể QL biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ. Kiểm tra là

quản lý giáo dục theo cách sử dụng các nguồn lực càng có hiệu quả càng tốt
nhằm đạt mục tiêu đề ra” [23, tr.17].
Còn theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống
những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý
làm cho vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện
được các tính chất của nhà trường XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là
quy trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến
lên trạng thái mới về chất” [23, tr.16].
Trong thực tế, quản lý giáo dục là quá trình tác động có kế hoạch, có tổ
chức của các cơ quan QLGD các cấp tới các thành tố của quá trình dạy học giáo dục nhằm làm cho hệ giáo dục vận hành có hiệu quả và đạt tới mục tiêu
giáo dục mà nhà nước đề ra [23, tr.16].
Như vậy, quan niệm về QLGD có thể có những cách diễn đạt khác nhau,
song đều đề cập đến các yếu tố cơ bản như: Chủ thể QLGD, khách thể
QLGD, mục tiêu QLGD, ngoài ra còn phải kể tới cách thức (phương pháp
QLGD) và công cụ (hệ thống văn bản quy phạm pháp luật) QLGD. Từ đây có
thể đưa ra khái niệm chung nhất của QLGD là: Quản lý giáo dục là hệ thống
những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý ở
các cấp khác nhau thuộc hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường

11


của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và
mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng.
1.2.1.3. Quản lý trường học, quản lý trường mầm non
* Quản lý trường học:
Quản lý trường học là quản lý một cơ sở giáo dục, ở cấp độ vi mô vừa
mang tính đặc thù của QLGD, vừa mang tính xã hội, trực tiếp quản lý đào tạo
và giáo dục thế hệ trẻ.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường hay nói rộng ra là

hiệu quả kế hoạch phát triển nhà trường.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý
1.2.2.1. Đội ngũ
Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng [25, tr. 328].
Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý
tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một
nguyên tắc. Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới các yếu tố tạo
thành đó là: Số lượng, cơ cấu đội ngũ; trình độ; phẩm chất, năng lực đội ngũ.
Khái niệm đội ngũ có liên quan với khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có thể hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương, tức là nguồn lao động, những người lao động có kỹ năng được chuẩn
bị sẵn sàng tham gia vào một công việc nào đó trong cơ cấu lao động của xã
hội. Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Chính vì vậy, các đặc trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm
phát triển tổ chức nói chung và đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng.
1.2.2.2. Đội ngũ CBQL trường mầm non
Trước hết đội ngũ CBQL GDMN là những CBQL giáo dục chịu trách
nhiệm quản lý hoạt động GDMN trên phương diện QL vĩ mô (hệ thống GDMN)
và vi mô (các cơ sở GDMN). Đội ngũ CBQL trường MN là đội ngũ CBQL có
trách nhiệm trực tiếp tổ chức, QL và điều hành các hoạt động GDMN tại các
cơ sở GDMN.
Ở một cơ sở GDMN, đội ngũ CBQL GDMN gồm HT, các PHT và tổ
trưởng các tổ chuyên môn, nghiệp vụ.

13


Như trên luận văn đã xác định rõ, luận văn này tập trung vào đội ngũ
CBQL là HT, PHT các trường MN huyện Tủa Chùa tỉnh Điện Biên.


Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, QL nguồn
nhân lực là chức năng QL giúp cho người QL tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện
và phát triển các thành viên của tổ chức. Quá trình quản lý nguồn nhân lực
bao gồm bảy hoạt động: kế hoạch hóa, tuyển mộ, chọn lựa, định hướng phát
triển, huấn luyện và phát triển, đánh giá kết quả hoạt động, đề bạt thuyên
chuyển. [8, tr.163 - tr.165].
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược CNH- HĐH đất nước
bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: GD&ĐT con người (tạo nguồn nhân lực),
sử dụng- bồi dưỡng, đầu tư- việc làm (tạo môi trường làm việc và đãi ngộ
thỏa đáng), trong đó GD&ĐT được coi như là cơ sở để sử dụng con người có
hiệu quả để mở rộng và tạo môi trường phát triển cho cả hệ thống.
Nguồn nhân lực được xem xét trên cơ sở tổng thể các chỉ số phát triển
con người (HDI) mà con người có được nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ
lực của bản thân, là tổng thể sức mạnh, thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống,
nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng, văn hoá, năng lực chuyên môn và
tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy
động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội.
Phát triển đội ngũ là quá trình vận động đi lên để đảm bảo cho đội ngũ
đó có đủ về mặt số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo,
có được phẩm chất và năng lực đảm đương tốt sứ mạng của tổ chức và các
nhiệm vụ mà xã hội giao cho từng cá nhân và cả tổ chức đó.
1.2.3.3. Vùng đặc biệt khó khăn
Thuật ngữ vùng đặc biệt khó khăn được dùng phổ biến trong các văn
bản và hoạt động chỉ đạo, điều hành trong cả hệ thống chính trị của nước ta.
Trong thực tế, do sự phân hóa của các điều kiện tự nhiên- kinh tế- xã
hội- lịch sử giữa các vùng lãnh thổ của đất nước nên giữa các vùng thường có
sự chênh lệch về trình độ phát triển kinh tế- văn hóa- xã hội. Các vùng lạc
hậu, chậm tiến về KT-XH thường được gọi là vùng đặc biệt khó khăn, thường
là những vùng biên giới, ven biển, hải đảo, vùng cư trú của đồng bào dân tộc