BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG MẦM NON LẠI YÊN

PHẠM THỊ XUÂN

HÀ NỘI - NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG MẦM NON LẠI YÊN

PHẠM THỊ XUÂN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG

HÀ NỘI - NĂM 2015

Tác giả luận văn

Phạm Thị Xuân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRƯỜNG MẦM NON ............................................................................................. 6
1.1 Nhân lực trường mầm non .............................................................................. 6
1.1.1 Khái niệm .................................................................................................. 6
1.1.2 Vai tròcủa nhân lực tại trường mầm non .................................................... 7
1.1.3 Đặc điểm của nhân lực trường mầm non: ................................................... 8
1.1.4 Phân loại nhân lực trường mầm non........................................................... 9
1.2.Quản lý nhân lực trường mầm non ............................................................... 10
1.2.1 Khái niệm về quản lý nhân lực tại trường mầm non ................................. 10
1.2.2 Mục tiêu và tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tại trường mầm non ......... 11
1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tại trường mầm non ....................................... 13
1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại trường mầm non .......... 21
1.2.5. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số trường mầm non và bài học
kinh nghiệm cho trường mầm non Lại Yên- Hoài Đức Hà Nội. ........................ 26
Kết luận chương 1 .................................................................................................. 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG MẦM NON LẠI YÊN .......................................................................... 29

3.1.1 Về phương hướng quản lý nhân lực trong giai đoạn 2015-2020: .............. 72
3.1.2 Mục tiêu quản lý nhân lực trong giai đoạn 2015-2020: ............................ 73
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực của trường mầm non lại yên giai
đoạn 2015-2020 .................................................................................................... 73
3.2.1. Tăng cường hoàn thiện việc hoạch định nguồn nhân lực cho trường


trong giai đoạn tới. ........................................................................................... 73
3.2.2. Nâng caohơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực .................................... 74
3.2.3 Xây dựng tiêu chí chuẩn mực trong việc đánh giá nhân viên.................... 75
3.2.4 Tăng cường hơn nữa đào tạo và phát triển nhân lực ................................. 76
3.2.5 Thù lao và thăng tiến ............................................................................... 77
3.2.6 Cải thiện hơn nữa mối quan hệ lao động tại cơ quan ................................ 78
3.2.7 Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi xã hội ...................................................... 80
3.3. Kiến nghị ....................................................................................................... 81
3.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và đào tạo .............................................................. 81
3.3.2 Đối với Sở giáo dục Hà Nội ..................................................................... 82
3.3.3 Đối với phòng giáo dục huyện Hoài Đức ................................................. 83
3.3.4 Đối với trường mầm non Lại Yên ............................................................ 84
Kết luận chương 3 .................................................................................................. 85
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 88
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 89


DANH MỤC VIẾT TẮT

Chữ viết tắt
QLNNL


Trình độ giáo viên phân theobằng cấp đào tạo giai đoạn 2010-2015 ..... 37

Bảng 2.5:

Trình độ giáo viên phân theochuẩn đào tạo giai đoạn 2010-2015 ......... 39

Bảng 2.6:

Số lượng giáo viên dạy giỏi cấp huyện của trường mầm non Lại Yên
giai đoạn 2010-2015............................................................................. 41

Bảng 2.8:

Số lượng giáo viên phân theo độ tuổi củatrường mầm non Lại yên giai
đoạn 2010-2015 ................................................................................... 44

Bảng 2.9:

Đánh giá của giáo viên, nhân viên về công tác lập kế hoạch quản lý
nhân lực của trường mầm non Lại Yên giai đoạn 2010-2015 ............... 48

Bảng 2.10:

Kết quả tuyển dụng nhân lực tại trường mầm non Lại Yên- giai đoạn
2010-2015 ............................................................................................ 50

Bảng 2.11:

Đánh giá của giáo viên, nhân viên về công tác tuyển dụng nhân lực và
biên chế nhân lực của trường mầm non Lại Yên giai đoạn 2010-2015.. 51

mầm non Lại Yên- giai đoạn 2010-2-15 ............................................... 61

Bảng 2.18:

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên tại trường mầm non Lại
Yên giai đoạn 2010-2015 ..................................................................... 63

Bảng 2.19 : Đánh giá chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với nhân viên tại trường mầm
non Lại Yên giai đoạn 2010-2015 ........................................................ 64
Bảng 2.20:

Đánh giá hoạt động kiểm tra, giám sát của ban lãnh đạo đối với nhân
viên tại trường mầm non Lại Yên giai đoạn 2010-2015 ........................ 65


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu tổ chức trường mầm non Lại Yên .......................................... 31

Biểu đồ 2.1:

Tổng số cán bộ giáo viên, nhân viên trường mầm non Lại Yên giai
đoạn 2010-2015 ................................................................................. 33

Biểu đồ 2.2:

Số lượng giáo viên toàn trường mầm non Lại Yên giai đoạn từ
2010-2015 ......................................................................................... 35



1. Tính cấp thiết của đề tài:
Từ trước tới nay, con người luôn được khẳng định là nhân tố quyết định sự
phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực sẽ mãi là tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản
nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tất cả các tổ chức.
Hiện nay, tại Việt Nam, vai trò nguồn lực con người trong các tổ chức có vai
trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.Vì tổ
chức nào biết quản lý, sử dụng tốt nguồn lực con người sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh
rất tốt, có được nhiều thành công. Bởi lẽ nguồn nhân lực dồi dào cũng với mức độ
làm việc hăng say, nhiệt tình, có năng suất, có chất lượng, sẽ góp phần giúp tổ chức
phát triển. Xuất phát từ vị trí đặc biệt quan trọng ấy của nguồn nhân lực mà hoạt
động quản lý nguồn nhân lực cũng có một ý nghĩa vô cùng to lớn trong hoạt động
của các tổ chức và dường như nó đã trở thành hoạt động tất yếu, không thể thiếu
được của bất kỳ một tổ chức nào. Người ta thường nói “Sự nghiệp thành hay bại
đều do con người”, đều do có chiêu mộ được nhân tài phù hợp hay không .
Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong từng tổ chức nói chung và từng
trường mầm non nói riêng. Để thể hiện rõ tầm quan trọng và sự quan tâm của Nhà
nước đối với nguồn nhân lực, Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI khẳng
định: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá,
hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế
quản lí giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí là khâu then chốt”.
Như vậy, thông qua văn bản chỉ đạo, có thể nói Nhà nước ta đã hết sức quan
tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường. Bởi lẽ nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của mọi tổ chức nói chung, của trường học nói riêng. Do
đó, muốn thành công thì phải thúc đẩy sự phát triển sự nghiệp giáo dục, thực hiện
nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài.

1





đặc biệt nên công tác QTNL cũng có sự khác biệt do tính chất ngành nghề mang lại.
Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những thực trạng, hạn chế và đưa ra một số giải
pháp cho việc phát triển, QLNL trong thời gian tới.
-Hoặc với đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại công ty xe đạp- xe máy Đống Đa- Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Thu
Trang, tác giả đã cho thấy những nhận định của mình trong việc đánh giá thực trạng
và một số giải pháp trong việc QTNL ngày một tốt hơn.
- Ngoài ra, với đề tài “Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự tại công ty Vĩnh Hoàn” của tác giả Huỳnh Thị Thanh Xuân, tác giả cũng đưa ra
các nội dung cơ bản, thực trạng và một số giải pháp nhằm khắc phục tình trạng
QTNL của công ty trong giai đoạn hiện nay.
Tóm lại, có thể nói: nhìn chung, các công trình trên có ưu điểm là đã đưa ra
một số nội dung cơ bản như khái niệm, vai trò, nội dung ...của quản trị nhân lực tại
doanh nghiệp. Đồng thời, trên cơ sở đó, các tác giả đã thực hiện việc phân tích và
đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơ sở thực tập.
Tuy nhiên, điểm hạn chế của các đề tài này chính là chỉ đánh giá thực trạng
quản trị nhân lực của các doanh nghiệp, chưa có đề tài nào nghiên cứu về quản trị
nhân lực tại trường mầm non. Bên cạnh đó, một khoảng trống trong nội dung chính
là tác giả chỉ dựa trên số liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng quản trị nhân lực, trong
khi đó, việc đánh giá chất lượng công tác quản trị nhân lực tại cơ quan còn phải có
sự đánh giá của nhân viên tại nơi làm việc đó.
Chính vì những yếu tố trên, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện quản lý
nhân lực tại trường mầm non Lại Yên – Hoài Đức – Hà Nội” làm luận văn thạc
sỹ của mình.
Với đề tài này, trong luận văn thạc sỹ của mình, tác giả sẽ tập trung nghiên
cứu, trình bày một cách hệ thống về hoàn thiện quản lý nhân lực bao gồm: khái
niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của quản trị nhân lực. Đồng thời, trên cơ sở
nghiên cứu lý luận cơ bản, tác giả cũng sẽ đánh giá, phân tích thực trạng quản trị

-Số liệu sơ cấp: thông qua việc phỏng vấn, phát phiếu điều tra, đánh giá của
nhân viên trong công tác quản lý nhân lực tại trường mầm non.
-Số liệu thứ cấp: báo cáo thường niên của trường mầm non Lại Yên các năm
học giai đoạn 2010-2015.
4


6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường
mầm non Lại Yên – Hoài Đức – Hà Nội” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan
trọng, giúp cho ban giám hiệu nhà trường có những thông tin cần thiết để xây dựng
chiến lược phát triển năng lực đội ngũ giáo viên cũng như nhân viên trong nhà trường;
ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược quản
lý nguồn nhân lực ở các đơn vị sự nghiệp nói chung và nguồn nhân lực tại trường
mầm non Lại Yên nói riêng.
- Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
việc QLNL tại trường; từ đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc
hoạch định QLNL tại trường mầm non Lại Yên cho những năm tới.
Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những
nguyên nhân trong công tác QLNL thông qua đó đề xuất những giải pháp để hoàn
thiện công tác QLNL cho trường mầm non Lại Yên ngày càng tốt hơn.

7. Những điểm mới của Luận văn
Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn toàn mới
vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu NNL cho đơn vị trường mầm non công
lập; với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về NNL trường Mầm
non và giúp cho công tác quản lý của ban giám hiệu xem xét và có những hoạch
định mới cho việc QLNL của nhà trường trong thời gian tới.


lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nhân lực được nghiên cứu trên góc
độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nhân lực được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và
sự phân bố nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…
Chất lượng nhân lực được nghiện cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Như vậy, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết
định chất lượng và sức mạnh của nhân lực.
*Theo giác độ vi mô: Nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu

6


nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức là do chính bản chất
của con người: Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ
quyền lợi của họ.
Theo luật Việt Nam, nhân lực là lực lượng lao động, là số người có trong
danh sách do tổ chức trả lương. Nhân lực trong cơ quan bao gồm những người trong
độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng
lao động.
Qua các quan điểm khác nhau ở trên cho thấy, nhân lực có thể được định
nghĩa như sau: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm cả thể lực và trí lực”.
Tại trường mầm non, nguồn nhân lực của trường bao gồm giáo viên trực tiếp
giáo dục trẻ em và nhân viên phục vụ. Do đó, nhân lực trường mầm non được định
nghĩa là tổng nguồn lực của mỗi cá nhân của trường, nguồn lực này bao gồm cả thể
lực và trí lực của các thành viên tại trường, với mục đích tham gia vào quá trình
hoạt động và phát triển nhà trường.

thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng nhân viên của trường, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế đối với nhân lực
trường mầm non. Hiện nay, thể lực nhân lực trường mầm non đa số còn trẻ về tuổi
đời, tuổi nghề và giới tính chủ yếu là nữ.
Trí lực của nhân lực trường mầm non chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp
thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, tính cách, nhân
cách..của con người các nhân viên trường. Hiện nay, nhân lực mầm non thông
thường có trình độ kiến thức được đào tạo từ trung cấp trở lên, có lòng yêu trẻ em,
hiểu những tính cách của trẻ.Bên cạnh đó, nhân lực, đặc biệt là giáo viên mầm non
có lòng vị tha, yêu nghề tha thiết và có tinh thần cầu thị. Điều này hết sức quan
trọng cho quá trình dạy học trẻ mầm non.
Có thể nói, thông qua việc đánh giá chất lượng nhân lực trường mầm non
hiện nay cho thấy: các nhân viên đã hết sức hoàn thiện không chỉ về năng lực và
phẩm chất cho chính mình, mà còn đang góp phần tạo ra sức mạnh vật chất và tinh
thần cho chính ngôi trường mà mình đang công tác. Do đó, để phát triển hơn nữa sự
nghiệp giáo dục, ban lãnh đạo trường mầm non cần phải quan tâm, bồi dưỡng cho

8


nguồn nhân lực của cơ quan mình, từ đó sẽ giúp cho họ phát huy hết tiềm năng của
mình, góp phần đưa trường ngày một phát triển.

1.1.4 Phân loại nhân lực trường mầm non
Cũng giống như các nguồn nhân lực thông thường, nhân lực trường mầm
non được phân loại theo các nội dung cụ thể sau:
*Phân theo độ tuổi:
Theo tiêu chí này, nguồn nhân lực của trường mầm non bao gồm toàn bộ
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng thực hiện công việc giáo dục,
không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc.

là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ
tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn cao về mầm non. Tuy nhiên, họ
vẫn đang trong quá trình tìm trường mầm non phù hợp với ngành học hoặc thất
nghiệp tạm thời, chờ các chế độ chính sách tốt hơn đối với ngành mầm non sẽ tham
gia tiếp tục công việc dạy học của mình.
-Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực
dự trữ, có khả năng tham gia làm việc, bởi họ có trình độ văn hóa, sức khỏe...đây là
nguồn cơ bản, có thể làm công tác bảo vệ của trường, từ đó giúp cho trường an tâm
về chất lượng, đảm bảo sự an toàn, tránh mất mát về cơ sở vật chất cho trường.

1.2.Quản lý nhân lực trường mầm non
1.2.1Khái niệm về quản lý nhân lực tại trường mầm non
Để có nhân lực tốt trong mỗi tổ chức thì cần phải có sự quản lý nhân lực
tốt.nhằm tăng lợi nhuận. Hiện nay, có nhiều cách hiểu về quản lý nhân lực, tuy
nhiên, khái niệm quản lý nhân lực được chấp nhận và sử dụng rộng rãi nhất là:
“Quản lý nhân lực một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và
tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”.
Có thể nói: đối tượng của quản lý nguồn nhân lực chính là con người - một
thực thể vô cùng phức tạp và đa dạng, chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Thực tế
cho thấy:mỗi cá nhân có một thể lực, tinh thần khác nhau, đôi khi, tính cách và tâm
hồn con người lại thay đổi theo từng thời điểm. Do đó, quản lý nhân lực liên quan
đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại
10


cũng như tương lai, con người luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con người có
được kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát
thực tế. Con người có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu
đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình như cũ hoặc xấu

mục tiêu cá nhân của họ, nếu không thì chất lượng dạy học sẽ suy giảm và nhân
viên có thể sẽ rời bỏ khỏi trường bất cứ lúc nào.
Bên cạnh đó, để quản lý nhân lực trường mầm non được tốt, cũng cần đề ra
các tiêu chí đánh giá chất lượng quản lý nhân lực. Các tiêu chí đánh giá dựa trên
vai trò của ban quản lý nhân lực tại trường mầm non, thông qua các câu hỏi cụ
thể như sau:
-Ban quản lý nhân lực đã xây dựng các nhiệm vụ được xác định rõ ràng
không?
-Những mục tiêu chủ yếu nào được ban quản lý trường xác lập, các mục tiêu
này có nhất quán với nhiệm vụ của ban lãnh đạo trường hay không?
-Các mục tiêu đã đề ra có đạt được hay không? Đạt được như thế nào về mặt
thời gian và kinh phí?
-Nếu các mục tiêu không đạt được thì nguyên nhân tại sao? Có ảnh hưởng đến
các hoạt động khác trong trường không?
-Phòng tổ chức nhân sự có giúp thiết lập các chính sách và kế hoạch trong
trường không?
-Ban lãnh đạo trường có phản ứng hiệu quả đối với các vấn đề đặc biệt và các
thay đổi trong các bộ phận khác của trường mầm non hay không?
- Ban lãnh đạo có đủ năng lực để thực hiện công việc quản lý nhân lực hay
không?
-Ban lãnh đạo có phân bổ đủ nguồn lực để hoạt động hiệu quả hay không?
Trên đây là một số các tiêu chí đánh giá chất lượng quản trị nhân lực của
trường mầm non. Dựa trên các tiêu chí này sẽ giúp ban lãnh đạo trường mầm
non thực hiện tốt hơn nữa công tác quản trị nhân lực của mình, từ đó góp phần
tạo cho trường nguồn nhân lực dồi dào, giúp nhân viên an tâm trong công việc
và từng bước đưa trường ngày một phát triển hơn nữa trong công tác dạy học mầm
non của mình.

12


13


-Nguồn cung từ bên trong bao gồm: những cá nhân hiện tại trong trường.
Thực chất là phân tích lực lượng nhân viên hiện có của trường về số lượng, chất
lượng, cơ cấu. Các đối tượng này có thể được phân chia thành 3 nhóm: nhà quản lý,
giáo viên chuyên môn, nghiệp vụ và nhân viên. Hệ thống thông tin về lực lượng
nhân viên này đã có sẵn trong tài liệu quản lý của ban lãnh đạo.
-Nguồn cung từ bên ngoài: là lực lượng nhân viên tiềm năng có thể được thu
hút để làm việc cho trường. Để dự báo nguồn cung nhân lực từ bên ngoài chúng ta
cũng tiến hành dự báo đối với các nhóm đối tượng như đã phân loại ở trên.
*Cân đối cung – cầu nguồn nhân lực
Sau khi dự báo cung và cầu nguồn nhân lực cho kỳ kế hoạch của trường, nhà
quản lý sẽ tiến hành so sánh cầu với cung theo các yêu cầu đặt ra của trường như:
độ tuổi, ngành nghề, giới tính…Kết quả so sánh này sẽ giúp cho trường biết được
tình hình nhân lực của mình, đồng thời giúp ban lãnh đạo trường đưa ra các giải
pháp, chính sách đáp ứng yêu cầu về nhân lực của mình.
1.2.3.2 Tuyểndụng nhân lực và biên chế nhân lực
Để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của trường mầm
non thì cần phải đề ra kế hoạch tuyển dụng nhân lực tốt. Quá trình tuyển dụng nhân
lực được chia cụ thể như sau:
Dựa vào những nguồn lực tham gia ứng tuyển, ban lãnh đạo trường sẽ quyết
định chất lượng ứng cử viên nhằm phù hợp với tiêu chuẩn để làm việc cho trường.
Tuyển chọn là tiến trình chọn lựa ứng cử viên phù hợp với tính chất của từng loại
công việc, điều này không phải đơn giản, dễ dàng bởi nó bị ảnh hưởng của nhiều
yếu tố như: bầu không khí văn hoá, khung cảnh kinh tế, vai trò của công đoàn...
Trong quá trình tuyển chọn, tổ chức có thể sử dụng một số hình thức như dùng thư
giới thiệu hoặc tiến cử, đơn xin việc, kiểm tra lý lịch, hình thức trắc nghiệm, phỏng
vấn, câu hỏi tình huống, đánh giá theo phương pháp mô phỏng.
Tuyển chọn nhân lực tốt cần phải dựa trên các tiêu chí về nhân lực như sau: