Trần Thanh Huyền 2010
MỤC LỤC
MỤC LỤC.............................................................................................................................................................1
Lời mở đầu:..........................................................................................................................................................3
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự:......................................................................................................6
I/ Lý luận chung về quản lý nhân sự:.............................................................................................................6
1/ Khái niệm và đặc điểm:........................................................................................................................6
1.1/ Nhân sự:....................................................................................................................................6
1.2/ Quản lý:.....................................................................................................................................6
1.3/ Quản lý nhân sự :......................................................................................................................7
2/ Sự cần thiết phải quản lý nhân sự trong doanh nghiệp:.......................................................................9
II/ Nội dung của quản lý nhân sự: ...............................................................................................................10
1. Phân tích công việc............................................................................................................................10
1.1. Khái niệm:................................................................................................................................10
1.2. Nội dung của phân tích công việc...........................................................................................10
2. Tuyển dụng nhân sự .........................................................................................................................10
2.1.Nguồn tuyển dụng....................................................................................................................10
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự ......................................................................................10
3. Đào tạo và phát triển nhân sự ...........................................................................................................11
3.1.Đào tạo nhân sự:......................................................................................................................11
3.2.Phát triển nhân sự ...................................................................................................................12
4. Sắp xếp và sử dụng lao động.............................................................................................................13
5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ............................................................................................................14
5.1.Đánh giá:..................................................................................................................................14
5.2. Đãi ngộ nhân sự .....................................................................................................................15
III/ Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự .......................................................................................16
1.Nhân tố môi trường kinh doanh...........................................................................................................16
2.Nhân tố con người...............................................................................................................................17
3.Nhân tố nhà quản lý............................................................................................................................18
IV/ Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự:...............................................................................18
1. Khái niệm............................................................................................................................................18

I/ Phương hướng hoạt động:........................................................................................................................45
1.1. Quan điểm ..............................................................................................................................45
1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ........................................................................................46
II/ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở PVTrans:........................................................46
1/ Trong đào tạo và phát triển nhân sự:.................................................................................................46
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo: ......................................................................................................46
1.2. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc .....................48
1.3. Cần tổ chức đánh giá sau đào tạo .........................................................................................49
1.4. Thực hiện quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng .............................................................................50
2. Trong sắp xếp và sử dụng nhân sự:..................................................................................................51
2.1. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên: ....................................................................51
2.2.Hợp tác giữa các bộ phận và Khuyến khích làm việc theo nhóm:...........................................53
3/ Trong đánh giá và đãi ngộ:.................................................................................................................54
3.1. Đánh giá:.................................................................................................................................55
3.2. Đãi ngộ:...................................................................................................................................57
3.3. Chế độ phúc lợi.......................................................................................................................58
III/ Một số kiến nghị nhằm thực hiện giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự trong công ty: ..........60
1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước ......................................................................................................60
2. Kiến nghị đối với các Trường, Trung tâm đào tạo:.............................................................................61
Kết luận:.............................................................................................................................................................62
Danh mục tài liệu tham khảo:............................................................................................................................63
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 2
Trần Thanh Huyền 2010
Lời mở đầu:
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này, và kể từ khi con người biết hợp
quần thành tổ chức thì vấn đề quản lý đã bắt đầu xuất hiện . Xã hội càng phức tạp, đa
dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của quản lý càng quan trọng bấy nhiêu. Và
một trong những vấn đề mấu chốt của quản lý vẫn là quản lý tài nguyên nhân
sự( human resourse management). Một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn
tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị

Công ty TNHH một thành viên PVTrans Hà Nội (đơn vị thành viên của Tổng công ty
PVTrans) đã nhiệt tình ủng hộ và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, do có sự hạn chế về thời gian và khả
năng thu thập thông tin nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong có
sự góp ý của thầy cô giáo để bài viết này tiếp tục được hoàn thiện.
Em xin chân thành cảm ơn !
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 4
Trần Thanh Huyền 2010
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1: Chu trình quản lý.
Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc
Sơ đồ 1.3: Nội dung tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức.
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo của Tổng công ty.
Bảng biểu:
Bảng 2.1: Sản phẩm và dịch vụ cung cấp qua các năm 2006-2009
Bảng 2.2: Các hợp đồng lớn đang thực hiện.
Bảng 2.3: Số lượng lao động 2006-2009.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo vai trò lao động 2006-2009.
Đồ thị:
Đồ thị 2.1: Số lượng lao động qua các năm 2006-2009
Đồ thị 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ (2009)
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 5
Trần Thanh Huyền 2010
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự:
I/ Lý luận chung về quản lý nhân sự:
1/ Khái niệm và đặc điểm:
1.1/ Nhân sự:
Nhân sự được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người

thuật vì quản lý nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa
đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác.
b/ Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản lý nhân sự:
* Chức năng:
- Kế hoạch hoá nhân sự cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi
dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với
công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa ngươì với người
vì mục tiêu của tổ chức.
- Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng và
chất lượng nhân sự cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc
3
Giáo trình Khoa học quản lý, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền,
2008, NXB Khoa học và kĩ thuật
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 7
Lập kế hoạch
Chỉ đạo thực
hiện

Kiểm tra

Tổ chức
QUẢN LÝ
Trần Thanh Huyền 2010
tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối
đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện.
* Nhiệm vụ.
- Chính sách: Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính
sách liên quan đến nguồn nhân sự và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi hành
trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề
khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

thống, nếu mỗi người một hướng, sức lao động bỏ ra không theo mục tiêu và kế
hoạch rõ ràng, chồng chéo, thiếu kĩ năng thì hoạt động cũng không thể có hiệu quả
tốt. Khi hoạt động theo một kế hoạch rõ ràng, hướng tới mục tiêu chung, các nguồn
lực được phân bổ và sử dụng theo cách phát huy được khả năng nhất thì sản xuất sẽ
đạt được hiệu quả cao. Như vậy, để hoạt động sản xuất có hiệu quả cao thì một trong
những yếu tố mấu chốt nhất là tổ chức cho con người hoạt động, hay chính là quản lý
nhân sự tốt.
Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi mà sức lao động có giá trị ngày càng cao,
các yếu tố nguyên vật liệu tiến tới nguy cơ cạn dần, chỉ có sức lao động là yếu tố có
giá trị khai thác không giới hạn. Con người trở thành nguồn tài nguyên quý giá và vô
tận nhất. Chính vì thế công tác quản lý là một hoạt động quan trọng nhất của doanh
nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề
đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt
Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh
doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn phải biết
cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị
chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 9
Trần Thanh Huyền 2010
II/ Nội dung của quản lý nhân sự:
1. Phân tích công việc
1.1. Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
1.2. Nội dung của phân tích công việc

3. Đào tạo và phát triển nhân sự
3.1.Đào tạo nhân sự:
Sơ đồ 1.4: Các bước đào tạo nhân sự:
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 11
Trần Thanh Huyền 2010
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn
nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản lý
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản lý từ quản lý
viên cấp cao đến quản lý viên cấp cơ sở.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách
thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.
Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản lý gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản lý viên cấp trung

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động
cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ
thể.
Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả với cương vị lãnh
đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển.
Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch
bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công
việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng
cán bộ quản lý.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 13
Trần Thanh Huyền 2010
5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
5.1.Đánh giá:
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý
nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển
nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được
tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả
công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
* Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá.
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các
tiêu chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
* Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh
sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến
những người kém nhất theo từng khía cạnh đó.

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 15
Trần Thanh Huyền 2010
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. .
- Áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình
tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. áp dụng chế
độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người
lao động.
III/ Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự
1.Nhân tố môi trường kinh doanh
* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp :
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản lý nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh
nghiệp.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có
nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Không khí nền văn hóa xã hội tạo nên phong cách con người,

quyết định tới sự phát triển chung. Do đó để tổ chức có sự phát triển mạnh mẽ và bền
vững thì phải nghiên cứu kỹ vấn đề con người để để ra các biện pháp quản lý phù
hợp nhất.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 17
Trần Thanh Huyền 2010
3.Nhân tố nhà quản lý
Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Một nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc
tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự
hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà
quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ
chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán
bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu
tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản lý với lợi ích chính đáng của
người lao động.
IV/ Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự:
1. Khái niệm
Hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực
hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong
quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự
Hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc
một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các
mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản lý nhân sự, doanh nghiệp
thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó thường là
các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất

khí Quốc gia Việt Nam (PetroVietnam) nắm giữ 60% vốn Điều lệ.
1. Quá trình hình thành và phát triển.
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI
DẦU KHÍ VIỆT NAM.
Tên giao dịch quốc tế: PETROVIETNAM TRANSPORTATION
CORPORATION.
Tên viết tắt: PVTrans Corp
Trụ sở chính: Tầng 4, Tòa nhà H3, 384 Hoàng Diệu, Phường 6, Quận 4, TP. Hồ
Chí Minh VIỆT NAM.
Điện thoại : (84.8) 39111301.
Fax : (84.8) 39111300
2. Chức năng, nhiệm vụ:
- Quản lý và kinh doanh vận tải dầu thô, các sản phẩm dầu – khí, hóa chất và
các hàng hóa khác;
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 20
Trần Thanh Huyền 2010
- Quản lý, thuê và cho thuê tàu biển, phương tiện vận tải biển, tàu dịch vụ
chuyên dụng;
- Dịch vụ kỹ thuật Hàng hải dầu khí;
- Dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa, lắp đặt công trình dầu khí;
- Kinh doanh dịch vụ môi giới tàu biển, đại lý Hàng hải và các dịch vụ Hàng hải
khác;
- Đào tạo và cung ứng thuyền viên;
- Dịch vụ sửa chữa, đóng mới tàu biển và các công trình dầu khí;
- Kinh doanh vận tải đường bộ và đường thủy nội địa;
- Dịch vụ giao nhận hàng hóa; Kinh doanh vận tải đa phương thức quốc tế;
- Dịch vụ cung ứng vật tư, trang thiết bị phục vụ cho ngành dầu khí và vận tải;
- Dịch vụ quản lý bất động sản, dịch vụ thương mại và đầu tư tài chính.
- Dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải: kho bãi và lưu giữ hàng hóa; đại lý
làm thủ tục hải quan.

dự
án
Ban
TC -
KT
Ban
kế
hoạch
- đầu
tư
Ban
tàu
thuyền
Ban
kĩ
thuật
vật
tư
Ban
KD&
PTTT
Ban
an
toàn
pháp
chế
và
QLT
V
Ban

VTDK
Thái
Bình
Dươn
g
XN
DV
Hàng
hải
Dầu
khí
Chi
nhánh
Quảng
Ngãi
Công
ty
TNHH
MTV
VTDK
V. Tàu
Cty
CP
DVVT
Dầu
khí
Cửu
Long
Cty CP
VT

861.069
2.204.789
880.000
401.747****
923.042
Vận chuyển sản
phẩm dầu
- Tàu PVT Dolphin
- Tàu PVT Eagle
- Tàu PVT Dragon
82.688
18.800**
63.888
211.809
42.000**
86.924
82.885
Vận chuyển LPG
- Tàu Hồng Hà Gas
- Tàu Cửu Long Gas
- Tàu Việt Gas
***
***
***
***
***
***
(Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh)
- (*) Từ tháng 8 - tháng 12/2008 tàu Poseidon M cho thuê định hạn (Time
Charter) ;