ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------------------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG - GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ

NGUYỄN THỊ THÙY NHUNG

Huế, tháng 05/2013


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------------------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG - GIAO THÔNG THỪA THIÊN HUẾ

Sinh viên thực hiện

Giáo viên hướng dẫn

Nguyễn Thị Thùy Nhung


Xin chân thành cảm ơn.
Huế, tháng 05 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thùy Nhung

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

i


MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................I
MỤC LỤC................................................................................................................... II
TRANG........................................................................................................................ II
DANH MỤC CÁC HÌNH...........................................................................................V
DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................................VI
TÓM TẮT.................................................................................................................. IX
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ..............................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3
3.1. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
3
3.2. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1.1. Giới thiệu về công ty cổ phần xây dựng - giao thông TT Huế.....................................................24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức................................................................................................................................................. 27
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế
........................................................................................................................................................................................... 29
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh................................................................................................................. 32
2.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG – GIAO THÔNG TT HUẾ
33

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

ii


2.2.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu..................................................................................................... 33
2.2.1.1 Giới tính.............................................................................................................................................................................................. 33
2.2.1.2. Độ tuổi................................................................................................................................................................................................ 33
2.2.1.3. Bộ phận làm việc............................................................................................................................................................................ 34
2.2.1.4. Trình độ học vấn............................................................................................................................................................................ 36
2.2.1.5. Thâm niên......................................................................................................................................................................................... 36

2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây
dựng – giao thông TT Huế..................................................................................................................................... 37
2.2.2.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha...................................................................................................................... 37
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................................................................................... 39
2.2.2.2.1. Kiểm định KMO.................................................................................................................................................................... 40
2.2.2.2.2. Ma trận xoay các nhân tố............................................................................................................................................... 40
2.2.2.2.3. Kết quả thang đo nhân tố gắn kết của nhân viên................................................................................................. 42
2.2.2.2.4. Đặt tên và giải thích nhân tố......................................................................................................................................... 43
2.2.2.2.5. Kiểm định phân phối chuẩn........................................................................................................................................... 44

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................65
PHỤ LỤC................................................................................................................... 68

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

iii


SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

iv


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
HÌNH 1. HỆ THỐNG THỨ BẬC TRONG LÝ THUYẾT NHU CẦU CỦA
MASLOW.................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND
HÌNH 2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤTERROR: REFERENCE SOURCE
NOT FOUND
HÌNH 3. MÔ HÌNH TỔ CHỨC CÔNG TY CP XÂY DỰNG – GIAO THÔNG
TT HUẾ....................................... ERROR: REFERENCE SOURCE NOT FOUND
HÌNH 4. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO GIỚI TÍNH................ERROR: REFERENCE
SOURCE NOT FOUND
HÌNH 5. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO ĐỘ TUỔI. .ERROR: REFERENCE SOURCE
NOT FOUND
HÌNH 6. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO BỘ PHẬN LÀM VIỆC.......................ERROR:
REFERENCE SOURCE NOT FOUND
HÌNH 7. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO TRÌNH ĐỘ.................ERROR: REFERENCE
SOURCE NOT FOUND
HÌNH 8. ĐẶC ĐIỂM MẪU THEO THÂM NIÊN.............ERROR: REFERENCE

BẢNG 8. KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO CÁC THÀNH
PHẦN CÔNG VIỆC..................................................................................................38
BẢNG 9. KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO CÁC THÀNH
PHẦN GẮN KẾT.......................................................................................................39
BẢNG 10. KIỂM ĐỊNH KMO CHO THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC....................40
BẢNG 11. MA TRẬN NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT................42
BẢNG 12. KIỂM ĐỊNH KMO CHO THÀNH PHẦN GẮN KẾT TỔ CHỨC.....43
BẢNG 13. MA TRẬN NHÂN TỐ GẮN KẾT..........................................................43

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

vi


BẢNG 14. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN KẾT...................................................................................................45
BẢNG 15. HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON.......................................................47
BẢNG 16. KẾT QUẢ HỒI QUY CÁC THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT...................................................................................49
BẢNG 17. KẾT QUẢ CÁC GIÁ TRỊ THỐNG KÊ VỀ TÁC ĐỘNG CỦA
THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC ĐẾN GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN.....................50
BẢNG 18. KIỂM ĐỊNH VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY GẮN
KẾT............................................................................................................................. 50
BẢNG 19. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƯ ẢNH HƯỞNG
CỦA THÀNH PHẦN CÔNG VIỆC ĐẾN GẮN KẾT.............................................52
HÌNH 9. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA PHẦN DƯ GẮN KẾT.........52
BẢNG 20. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC...................53
BẢNG 21. KẾT QUẢ MANN - WHITNEY SO SÁNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT
TRONG CÔNG VIỆC THEO GIỚI TÍNH.............................................................54
BẢNG 22. KẾT QUẢ MANN - WHITNEY SO SÁNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT

gắn kết với tổ chức có 1 thành phần 4 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 4 nhân
tố của thành phần công việc, trong đó thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh
hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân viên rất chú trọng đến
vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan
giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa
ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

ix


PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong kinh doanh các tổ chức và doanh nghiệp đều hoạt động vì mục tiêu là lợi
nhuận. Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu
quả lớn nhất. Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn
cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa, trong hệ thống
nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là
nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của
người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các
yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước
nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình
quản trị doanh nghiệp. Trong khi năng lực sản xuất của phần lớn các nguồn lực sản
xuất bị giới hạn thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả năng khai thác và
phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu
tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ,
tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người. Để quản lý có hiệu

nghiệp khác cùng ngành đồng thời người lao động đều có tư tưởng tìm kiếm những
nơi làm việc khác với những điều kiện tốt hơn. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty.
Điều này không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự gắn
bó và trung thành với công ty.
Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài là
cấp thiết. Do đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài:“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng - giao thông Thừa Thiên Huế”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng - giao thông TT
Huế. Từ đó, đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối
với công ty.
Mục tiêu cụ thể:
- Tìm hiểu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần xây dựng –
giao thông TT Huế.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ
phần xây dựng – giao thông TT Huế.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

2


- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự gắn kết của nhân viên
tại công ty cổ phần xây dựng – giao thông TT Huế.
- Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo một số đặc
tính cá nhân (giới tính, bộ phận làm việc, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên)
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với
công ty.



Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát
dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện theo
phương pháp phỏng vấn sâu theo nội dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo có
sẵn. Đối tượng phỏng vấn là 5 nhân viên bất kỳ đang làm việc tại công ty cổ phần
xây dựng – giao thông TT Huế. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là nhằm phát hiện ra
những thành phần công việc mà họ cho là quan trọng để hoàn thiện mô hình nghiên
cứu và là cơ sở cho thiết kế bảng hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng hỏi sau
khi được chỉnh sửa, bổ sung hoàn thiện được đưa vào nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng:
Điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu khảo sát
cũng như kiểm định thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phần
mềm SPSS.
4.1.3. Nguồn thông tin
Dữ liệu thứ cấp
 Nguồn nội bộ: Danh sách nhân viên hiện đang làm việc cho công ty cổ phần
xây dựng – giao thông TT Huế tại phòng tổ chức, số liệu về tình hình hoạt động kinh
doanh của công ty tại phòng kế toán của công ty.
 Nguồn bên ngoài:
- Các khóa luận nghiên cứu và các bài báo về các nhân tố của sự thỏa mãn
trong công việc và các nhân tố của sự gắn kết trong công việc.
- Khóa luận “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ
Chí Minh” của tác giả Đặng Thị Ngọc Hà.
- Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh của ThS. Hoàng Thị
Diệu Thúy, Giảng viên Hồ Sỹ Minh.
- Khái niệm và các lí thuyết về sự thỏa mãn trong công việc, sự gắn kết với
công việc ()
Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp nhân

thức ta có:
1.962*0.271
n=
≈416
0.052

Với tổng thể điều tra: N = 376. Sau khi hiệu chỉnh thu được cỡ mẫu là 197 nhân viên.
 Cách điều tra: phỏng vấn trực tiếp nhân viên công ty qua bảng hỏi điều tra.
4.2. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu.
Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để xử lý và phân tích.
Trước hết, tác giả thực hiện phân tích thống kê mô tả với một số đặc tính nhân
viên. Sau đó, đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng
hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tác giả phân tích nhân
tố tìm hiểu các nhóm biến có quan hệ qua lại được xem xét dưới dạng một số nhân tố
cơ bản. Tác giả kiểm tra hệ số KMO để xem xét phân tích nhân tố có phù hợp không
đồng thời lấy những biến quan sát có hệ số tải nhân tố tương ứng lớn hơn 0,5. Tiếp
đến, phân tích tương quan hệ số Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên
hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng và tiến hành phân tích hồi quy nhằm đánh giá
sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định độ phù hợp của mô hình.
Sau khi đã xây dựng được mô hình phù hợp, tiến hành phân tích hồi quy để xem xét
mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

5


Dựa vào các kết quả thu được tác giả tiến hành tổng hợp lại và rút ra các kết

chức (Kalleberg et al. , 1996)[8].
+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa
các các nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)[9]
+ Theo Meyer và Allen (1990) thì cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái
tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết
định để duy trì là thành viên trong tổ chức.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

7


+ Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) [10] đã tìm
thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết
quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng
cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
1.1.1.2. Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết tổ chức
Nghiên cứu về sự gắn kết là việc chúng ta nghiên cứu về những cách thức làm
thỏa mãn cho người lao động về nhiều mặt. Điều này có thể được xây dựng từ những lý
thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của người lao động.


Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow[11]

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động
có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,
nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Các nhu cầu
cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn. Các nhu cầu cấp cao là nhu cầu
xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân. Maslow cho rằng về nguyên
tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các

ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố
động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:
Đạt kết quả mong muốn; Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; Trách
nhiệm; Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc
không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố
không công bằng; Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; Quan hệ với các cấp (cấp
trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.


Thuyết về sự công bằng của Adams[13]

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh
ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng
đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có
hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự
đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH


Thuyết tăng cường tích cực[15]

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học
thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những
hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng
thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn
bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm
rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi mà nằm ngoài ý muốn của người quản lý

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

10


nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với
thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt
và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu
quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
Từ những lý thuyết ứng dụng vào đề tài khóa luận, ta nhận thấy rằng muốn
nâng cao sự cam kết gắn bó thì cần phải tạo nhận thức cho nhân viên, khiến họ thấy
rằng nỗ lực của bản thân sẽ mang lại những phần thưởng mong muốn. Muốn có được
nhận thức đó trước hết ta phải tạo được môi trường làm việc tốt, khiến nhân viên thỏa
mãn với điều kiện làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng
nghiệp… Từ đó nhân viên sẽ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình.
1.1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do
vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
+ Angle và Perry (1981)[16]: Đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là :

 Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân
vào trong tổ chức.
 Sự gắn kết để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi
phí khi rời khỏi tổ chức.
 Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
+ Mayer & Schoorman (1992)[19]: Đề xuất 2 thành phần
 Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức
và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.
 Sự duy trì (continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
+ Jaros et al. (1993)[20]: Đề xuất 3 thành phần
 Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ
chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức
 Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với
tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức
 Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý
với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các
thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và
sử dụng nhiều trong các nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

12


1.1.1.4. Đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của
Meyer và Allen, nghiên cứu đo lường các thành phần gắn kết:

nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành
phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau:
 Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các
yếu tố sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Nhung – Lớp: 43B QTKDTH

13


- Công việc rất thú vị.
- Công việc có nhiều thách thức…
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các
cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến
trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Công ty thường xuyên đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cần thiết cho
công việc.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
- Cơ hội thăng tiến cá nhân…….
 Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được
xem xét bao gồm:
- Cán bộ lãnh đạo quan tâm đến nhân viên
- Cán bộ đối xử công bằng với nhân viên.
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…..
 Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với