ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ ANH TUẤN

LÊ ANH TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO
VIÊN KHÁCH
SẠN MONDIAL
GIẢI NHÂN
PHÁP NÂNG
CAO ĐỘNG
LỰC LÀM HUẾ
VIỆC

CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG HỮU HÒA
HUẾ, 2016

HUẾ, 2016


tôi mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy, cô giáo và các bạn đồng
nghiệp.
Trân trọng cảm ơn.
Tác giả luận văn

Lê Anh Tuấn

4


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên: LÊ ANH TUẤN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 01 02
Niên khóa: 2014 – 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. HOÀNG HỮU HÒA
Tên đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ
Mục đích và đối tượng nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người
lao động nói chung, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại Khách sạn Mondial Huế và đề ra một số giải pháp hoàn thiện
chính sách tạo động lực cho nhân viên của Khách sạn.
Những vấn đề liên quan đến động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho
nhân viên khách sạn Mondial Huế.
Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng:
Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến nhân viên;
Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu thăm dò.
Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận:
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm


DNĐTNN

Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài

4

DNTN

Doanh nghiệp tư nhân

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám

5

phá)

6

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

7

MSQ

Minnesota Satisfaction Questionnaire

Số hiệu bảng Tên bảng

Trang

8


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIÊU ĐỒ

SƠ ĐỒ
Số hiệu sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

BIỂU ĐỒ

Số hiệu sơ đồ

Tên biểu đồ

Trang

9


PHẦN 1. MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

nào trong những năm qua?
-

Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ
ảnh hưởng của nó ra sao?

-

Nhân viên đánh giá như thế nào về các hoạt động tạo động lực làm việc
cho nhân viên của khách sạn?

-

Giải pháp nào là tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách
sạn?

3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người
lao động nói chung, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại Khách sạn Mondial Huế và đề ra một số giải pháp hoàn thiện
chính sách tạo động lực cho nhân viên của Khách sạn.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, tạo
động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp;
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Khách
sạn Mondial Huế;
- Phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.
- Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của Khách sạn
Mondial Huế.

5.2. Nghiên cứu định lượng
5.2.1. Thiết kế bảng hỏi
Thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố dựa vào
kết quả thu được từ nghiên cứu định tính.
Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm (hoàn toàn
không đồng y) đến 5 điểm (hoàn toàn đồng y).
Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn thử 30 đối tượng xem
họ có hiểu đúng từ ngữ, mục đích, ý nghĩa, trả lời đúng logic các câu hỏi đưa ra hay
không đồng thời ghi nhận những lời nhận xét của họ đối với bảng hỏi.
Tiến hành chỉnh sửa và hoàn thiện bảng câu hỏi, tiến hành điều tra phỏng vấn.

12


5.2.2. Chọn mẫu
Sử dụng phương pháp ngẫu nhiên phân tầng:
Lập danh sách nhân viên đang làm việc tại khách sạn và sắp xếp theo

-

từng bộ phận, danh sách cán bộ quản lý của khách sạn cũng sắp xếp
theo từng bộ phận.
Stt
1

Đơn vị

Số người

Giám đốc


Bộ phận lưu trú

21

Tổ Bảo trì

6

Tổ Bảo vệ

6
103

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Tổng cộng
-

Tổng số lao động trong khách sạn Mondial Huế là 103 người trong đó:
Nhân viên gồm 85 người; cán bộ quản lý gồm 18 người.



ứng với bước nhảy k = N/n = 103/82 = 1.3 tương ứng hệ số k=1.
5.2.3. Phương pháp thu thập thông tin
- Thu thập thông tin thứ cấp: là việc thu thập các thông tin đã được đăng
trong các sách, báo, internet, báo cáo, luận văn,... về nội dung nghiên cứu của đề tài
để tổng hợp và đưa vào các phần phù hợp.
Các thông tin thứ cấp bao gồm:
+ Các tài liệu (từ sách, báo, internet,…) về cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu:
các khái niệm về động lực làm việc, các thuyết liên quan, các yếu tố ảnh hưởng.
+ Các văn bản pháp luật liên quan đến nội dung nghiên cứu: Bộ luật lao động
(phần quy định về quyền lợi của người lao động).
+ Các kết quả nghiên cứu của các công trình đã công bố
+ Các số liệu thống kê đã được công bố liên quan đến nội dung tạo động lực
làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
+ Các bảng lương và các văn bản liên quan về chế độ lương, thưởng,…của
Khách sạn Mondial Huế.
- Thu thập thông tin sơ cấp: là việc thu thập thông tin trực tiếp từ đối tượng
khảo sát.
+ Các thông tin/dữ liệu sơ cấp còn được gọi là dữ liệu/số liệu gốc, chưa qua
xử lý.

14


+ Đối với đề tài này, tác giả dự kiến sẽ thực hiện điều tra, khảo sát và thu thập các
thông tin liên quan đến nội dung đề tài thông qua việc phát bảng hỏi và phỏng vấn các
nhân viên Khách sạn và lãnh đạo các cấp của Khách sạn Mondial Huế. Đồng thời, việc
phỏng vấn trực tiếp các nhân viên Phòng Nhân sự - đơn vị trực tiếp quản lý, tham mưu
các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn Mondial Huế sẽ giúp
người nghiên cứu nắm bắt rõ hơn về thực trạng và tình hình của vấn đề nghiên cứu.

đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo

cho phép loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá

15


trình nghiên cứu. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các
biến rác có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total
Correlation) < 0,3. Và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha
>0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994). [6], [8]
- Phân tích nhân tố khám phá EFA [6], [8]: dùng để rút gọn một tập hợp

gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là
các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu
hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Quy trình:
Bước 1: Kiểm tra điều kiện phân tích nhân tố:
+ Dựa vào kiểm tra tổng thể ma trận tương quan bằng kiểm định Bartlett test
of sphericity, kiểm định này cho phép kết luận trên rằng ma trận tương quan có mối
quan hệ tương quan đủ lớn giữa ít nhất là vài biến quan sát. Giá trị sig. của kiểm
định này phải
+ Bước 3: Thực hiện xoay nhân tố (factor rotation) và dựa trên ma trận xoay
nhân tố để loại các biến quan sát không thích hợp: Việc xoay nhân tố là thủ tục giúp
ma trận nhân tố trở nên đơn giản và dễ giải thích hơn.
•

Hệ số tải nhân tố là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các
nhân tố. Tiến hành loại biến khi hệ số tải nhân tố 0)
Mức độ phù hợp của các mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R 2
điều chỉnh. Kiểm định ANOVA cũng được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của
mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập
và biến phụ thuộc. Cặp giả thiết:

làm việc và thu nhập hay không. Giả thuyết kiểm
định One-way ANOVA:

H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm.
H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm.
Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0
Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0

18


Nếu H0 bị bác bỏ, tiến hành kiểm định sâu ANOVA bằng phương pháp PostHoc test nhằm xác định cụ thể trung bình của nhóm nào khác với nhóm nào, nghĩa
là tìm xem sự khác biệt của các nhóm xảy ra ở đâu.
6. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận
văn gồm 3 chương cơ bản sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động;
Chương 2: Phân tích động lực làm việc của nhân viên Khách sạn Mondial Huế;
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Khách sạn
Mondial Huế.

19


PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Lý luận cơ bản về động lực làm việc của người lao động
1.1.1. Động cơ, động lực



người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động. [12]
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản
thân mỗi người lao động mà ra, nó làm cho người lao động hăng say làm việc và
hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Nó không chỉ chịu tác động bởi yếu tố bản thân
người lao động mà nó còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thuộc về doanh nghiệp và
yếu tố thuộc về công việc.
 Bản chất của động lực lao động:

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Động lực lao động
được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc.
Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động
tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để
tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.1.2. Tạo động lực làm việc

Thừa nhận thành tích
Phần thưởng cho thực hiện
công việc

Nơi làm việc an toàn
Công việc an toàn
Mức lương ổn định
Lợi ích đảm bảo

1
Nhu cầu
tự hoàn thiện

Công việc thú vị và thách thức trong công việc
Tham gia vào việc ra quyết định
Tự do quyết định thực hiện công việc

2
Nhu cầu
được tôn trọng

Thân thiện với đồng nghiệp
Nhà quản lý thân thiện
3
Hoạt động xã hội
Nhu cầu xã hội (Tự tôn trọng, được người khác tôn trọng)
4
Nhu cầu an toàn
(an toàn, ổn định, không bị de doạ)
5

bản thân.

-

“Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những
yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự
chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.

-

“Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần
thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ
đóng góp công sức vào công việc.

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

23


Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn
nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy họ làm việc dựa trên sự
nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần
xây dựng dựa trên đặc điểm:
(a) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với
công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết,
giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc
đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm
việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc,

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp
hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ
giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi
có khuynh hướng muốn thôi việc.

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc tạo động
lực cho người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn
hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra
so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
1.2.1.4. Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg [1], [9], [16]
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh
hưởng đến công tác động viên, thúc đẩy nhân viên: (a) Nhân tố “Động lực” tác

25