BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
-THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO

PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG –
THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Chuyên ngành Luật kinh doanh – Mã số 52380101

(ký và ghi rõ họ tên người cam đoan)

ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO

ii


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Sinh viên thực tập: ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO MSSV: 33121025093
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

15

Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI
VIỆT NAM
Thời gian thực tập: Từ 03/08/2015 đến 18/10/2015
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………..
Đánh giá cụ thể

Đơn vị thực tập: CTY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM
Đề tài nghiên cứu:
PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN ÁP DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT NAM
Nhận xétchung:
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Đánh giá và chấm điểm quá trình thực tập
(1)

Có tinh thần thái độ phù hợp, chấp hành kỷ luật tốt (tối đa 3 điểm)..…

(2)

Thực hiện tốt yêu cầu của GVHD, nộp KL đúng hạn (tối đa 7 điểm)…
Tổng cộng điểm thực tập cộng (1) + (2)……………….
Điểm chữ:…………………………………………………

Kết luận của người hướng dẫn thực tập & viết khóa luận
(Giảng viên hướng dẫn cần ghi rõ việc cho phép hay không cho phép
đưa khóa luận ra khoa chấm điểm)
…………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người hướng dẫn

GVC – ThS NGUYỄN TRIỀU HOA
iv



- Phần 1(tối đa 1,5 điểm)………………………………………..………..
- Phần 2 (tối đa 3 điểm)…………………………………………….…….
- Phần 3 (tối đa 1 điểm)……………………………….…………...…….
- Phần kết luận (tối đa 1 điểm)……………………………………..……
Điểm số tổng cộng (1) + (2) + (3)……………………….
Điểm chữ:…………………………………………………
Tp.HCM, ngày …… tháng 10 năm 2015
Người chấm thứ nhất

v


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT
---   ---

PHIẾU ĐIỂM CỦA NGƯỜI CHẤM THỨ NHẤT
Sinh viên thực tập: ĐOÀN THỊ BÍCH THẢO MSSV: 33121025093
Lớp: Luật kinh doanh

Khóa:

15

Hệ: VB2CQ

Đơn vị thực tập: CÔNG TY TNHH THANG MÁY MITSUBISHI VIỆT
NAM
Đề tài nghiên cứu:PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – THỰC

4. Kết cấu đề tài...............................................................................................3



vii


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế thị trường, nhu cầu về sử dụng lao động tăng
nhanh theo sự thành lập mới, mở rộng sản xuất, kinh doanh của các doanh
nghiệp. Hội nhập kinh tế toàn cầu, để tăng tính cạnh tranh, đòi hỏi các doanh
nghiệp cần phải có những người lao động có tác phong công nghiệp. Không
thể sử dụng người lao động vô kỷ luật, vô tổ chức để thực hiện công cuộc
hiện đại hóa, nâng cao vị thế của công ty và đất nước trên bản đồ kinh tế thế
giới. Để có tác phong công nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy, thỏa ước
lao động của người lao động giữ một vai trò rất quan trọng.
Thực tế cho thấy, các quy định của Bộ luật Lao Động đã có vai trò
quan trọng trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của người lao
động và người sử dụng lao động trong lĩnh vực kỷ luật lao động và xử lý kỷ
luật lao động. Xử lý kỷ luật sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi trực tiếp của người
lao động cũng như vấn đề tổ chức lao động sản xuất tại các đơn vị sử dụng lao
động. Tuy nhiên, vấn đề áp dụng hình thức xử lý kỷ luật không đúng như: kỷ
luật sa thải một cách tùy tiện, không đúng thủ tục, .... còn khá phổ biến. Sự
hiểu biết pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động còn hạn chế
và sự mẫu thuẫn về lợi ích giữa hai bên là những nguyên nhân dẫn đến sự sai
phạm trong việc xử lý kỷ luật trong thời gian qua ở các doanh nghiệp.
Từ thực trạng trên cho thấy, nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực
tiễn pháp luật về xử lý kỷ luật nhằm tìm ra sự hợp lý và những tồn tại trong
quá trình áp dụng xử lý kỷ luật lao động là vấn đề thực sự cần thiết.

cứu những văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp quan sát, tìm hiểu thực tế: Tìm hiểu quy trình xử lý
kỷ luật hiện tại.
Phương pháp phỏng vấn: Lấy ý kiến những cá nhân vi phạm để
đưa ra những nhận xét chung và kiến nghị về quy trình tại công ty. Đồng thời,
tham vấn ý kiến của công đoàn cơ sở.
Phương pháp so sánh: Tham khảo một số bản án liên quan đến vi
phạm xử lý kỷ luật, dẫn đến tranh chấp tại tòa án và so sánh với quy trình hiện
tại ở công ty.

2


Phương pháp luận: Căn cứ theo những dữ liệu thu thập được, đưa
ra những ý kiến, kiến nghị cá nhân.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi pháp lý: Nghiên cứu những quy định về xử lý kỷ luật
lao động, tranh chấp lao động trong văn bản pháp luật liên quan.
-

Phạm vi mẫu: Công ty TNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam.

4. Kết cấu đề tài
Phần mở đầu: Lý do chọn đề tài; mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa thực tiễn,
kết cấu đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý luận về xử lý kỷ luật lao động.
Chương 2: Thực tiễn áp dụng quy định về xử lý kỷ luật tại công ty
TNHH Thang Máy Mitsubishi Việt Nam.
Chương 3: Một số nhận xét của người nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu
quả xử lý kỷ luật áp dụng tại doanh nghiệp.

phát triển của người lao động và của công ty.
Công ty xây dựng những quy định kỷ luật lao động nhằm hướng người
lao động vào nề nếp. Sắp xếp lao động một cách hợp lý, tạo trật tự cho công
ty nói riêng, khu vực và đất nước nói riêng.
Thông qua những hình thức xử lý kỷ luật, người lao động nhận thức
được nghĩa vụ của mình. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất
lượng sản phẩm, đóng góp vào sự phát triển của công ty.
Tuân thủ kỷ luật góp phần hình thành những đức tính tốt cho người lao
động, nâng cao tính cạnh tranh của họ trong thị trường lao động, đặc biệt
trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn
đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp người lao động không bị bỡ ngỡ
khi làm việc trong các điều kiện khác biệt.

1.2

Cơ sở pháp lý về xử lý kỷ luật:

Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của
người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn
định, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao Động ngày 23/6/1994, Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Bộ luật Lao Động ngày 02/4/2002 và Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Bộ luật Lao Động về giải quyết tranh chấp lao động
5


ngày 29/11/2006. Bộ luật Lao Động năm 1994 và các luật sửa đổi, bổ sung
năm 2002, 2006 đã quy định về hợp đồng lao động; về thỏa ước lao động tập
thể; về tiền lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất; về an toàn lao động, vệ sinh lao động; về tranh

chứng minh được người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi thông
qua các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có). Ở đây, hành vi vi phạm kỷ
luật lao động là sự vi phạm nghĩa vụ lao động trong quan hệ lao động nhất
định. Cần phải xác định rõ hành vi vi phạm những nghĩa vụ lao động cụ thể
của người lao động trong quan hệ lao động mà họ tham gia. Hành vi đó thể
hiện ở việc không thực hiện đầy đủ hoặc thực hiện sai nghĩa vụ đã được giao.
Bên cạnh đó, việc chứng minh người lao động có lỗi rất quan trọng. Người
lao động sẽ bị coi là có lỗi, nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có
đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của
mình.
Để xử lý vi phạm kỷ luật, phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp
hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo
hình thức khiển trách bằng miệng. Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào
chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong
trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,
mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động
đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử
dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho
đương sự biết.
Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng
lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy
quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với
một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian:

7


- Người làm chứng (nếu có).
- Người bào chữa cho đương sự (nếu có).
- Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có)
Nội dung cuộc họp gồm có:
- Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra. Người
lao động có nghĩa vụ gửi bản tường trình cho người sử dụng lao động chậm
nhất 5 ngày kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu. Trường hợp không
có bản tường trình của người lao động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy
ra hoặc phát hiện sự việc. Trong biên bản ghi rõ lý do không có bản tường
trình.
- Sau đó, người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật. Hồ sơ xử lý kỷ luật
bao gồm bản tường trình sự việc của người lao động, và các tài liệu liên quan
khác như biên bản sự việc, đơn tố cáo, chứng từ hoá đơn. Trong một trường
hợp đặc biệt, hồ sơ cần bổ sung thêm như văn bản của cơ quan có thẩm quyền
bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết
thời hạn tạm giam, tạm giữ; văn bản thông báo ba lần trường hợp nhân sự
vắng mặt.
- Kế tiếp người làm chứng trình bày.
- Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi
vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được
cụ thể hóa trong nội quy lao động.
- Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự
(nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của người lao
động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng
hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động.
9


- Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình

hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý
10


kỷ luật lao động,nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu
trên.
1.2.1.3

Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Người vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý
theo một trong những hình thức sau đây:
- Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng
đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
- Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc
chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu
tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách
bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách
hoặc những hành vi viphạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người
sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình
hình thực tế của doanh nghiệpvà hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn
một trong ba hình thức này.
- Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một
trong những trường hợp như sau:
a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của doanh nghiệp. Nếu hành vi vi phạm này chưa có đầy đủ hoặc khó
xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết
luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật. Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức
độ vi phạm của người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quy

văn bản và giải quyết như sau:
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương, thì
việc nâng bậc lương cho người lao động được thực hiện ngay sau khi có quyết
định giảm thời hạn hoặcxóa kỷ luật, nếu người lao động đã đủ điều kiện nâng
bậc lương.

12


- Ngườilao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm việc khác có mức lương
thấp hơn thì bố trí người lao động trở lại làm việc cũ theo hợp đồng lao động
đã giao kết.
1.2.1.5

Trách nhiệm vật chất:

Trách nhiệm vật chất được quy định tại điều 89, 90, 91 của Luật lao
động là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi
phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện
nghĩa vụ lao động đã gây ra. Trách nhiệm vật chất trong quan hệ pháp luật lao
động chủ yếu có hai trường hợp : làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành
vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp.
Trách nhiệm người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp khi có
hành vi gây thiệt hại về mặt tài sản thực chất là trách nhiệm dân sự. Tuy
nhiên, trong phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động, trách nhiệm vật chất
được hạn chế ” Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi
thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương. Tùy từng
trường hợp, người lao động bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo
thời giá thị trường”. Luật lao động bảo vệ quyền và công việc cho người lao
động trong việc quy định thời gian và mức khấu trừ lương. Đồng thời, người

Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc
họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban
chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở,
người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao
động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.”
Quyền lợi người lao động được bảo vệ thông qua quy định người sử
dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về việc xử lý kỷ luật.
Bước 2: Họp xử lý kỷ luật
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các
thành phần tham dự theo quy định nêu trên. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước
khi kết thúc cuộc họp.
Phù hợp với Bộ luật dân sự 2005: “ Người có năng lực hành vi dân sự
đầy đủ là những người đủ độ tuổi thành niên, tức là từ 18 tuổi trở lên”, Bộ
luật Lao Động 2012 và NĐ 05/2015 quy định người lao động dưới 18 tuổi

14


phải có cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật tham dự cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động.
Bước 3: Quyết định xử lý kỷ luật
NĐ 05/2015 quy định :“Người giao kết hợp đồng lao động theo
quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có
thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức khiển trách.” Đổi mới so với NĐ 33/2003, NĐ
05/2015 quy định rõ chỉ người đại diện pháp luật của công ty mới có thẩm
quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Điều này phù hợp với điều 13
Luật doanh nghiệp 2015 quy định về người đại diện pháp luật: “Người đại


Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Bộ luật Lao Động 2012 đã bỏ hình thức kỷ luật : chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn. Sự sửa đổi đã giải quyết sự khó khăn cho doanh
nghiệp và tạo công bằng cho người lao động. Bởi vì các vị trí làm việc đều đã
có người làm; chuyển người bị kỷ luật lao động thì phải có người thay thế; hết
thời hạn kỷ luật, người cũ trở về vị trí cũ, thì phải chuyển người thay thế sang
vị trí khác, nhưng vị trí khác cũng đã có người làm. Hơn nữa, đối với người
lao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng
sẽ lãng phí sức lao động, không chỉ thiệt về tiền lương mà còn không sử dụng
đúng năng lực chuyên môn.
Bộ luật Lao Động 2012 bổ sung thêm trường hợp áp dụng hình thức sa
thải : ”Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái
phạm.” Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị
xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của Bộ luật Lao Động.
Có thể thấy, nhìn chung các trường hợp người sử dụng lao động được quyền
sa thải người lao động được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý,
bảo đảm được trật tự kỷ cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của
người lao động. Chỉ những trường hợp người lao động phạm lỗi nghiêm trọng
mới bị sa thải.
Ngoài ra, do trong thực tế xảy ra nhiều vi phạm, không chỉ ảnh hưởng
đến sản xuất của doanh nghiệp mà ảnh hưởng cả đến cộng đồng tập thể người
lao động xung quanh, nên bổ sung một số hành vi lỗi nặng có thể bị sa thải
16