TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
NIÊN KHÓA (2010 – 2014)
ĐỀ TÀI:
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA
THẢI ĐỐI NGƯỜI LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN ÁP
DỤNG Ở TỈNH CÀ MAU
Giảng Viên Hướng Dẫn:
Võ Hoàng Yến
Bộ môn Thương mại
Sinh Viên Thực Hiện:
Trần Văn Năm
MSSV: 5105884
Lớp: Luật Hành Chính- K36
Cần Thơ, tháng 11/2013
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài, người viết đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ từ quý thầy cô, các bạn sinh viên và các đơn vị trong
trường Đại học Cần Thơ. Người viết xin chân thành cảm ơn Trung
tâm học liệu trường Đại học Cần Thơ, Khoa Luật trường Đại học Cần
Thơ và quý thầy cô của Khoa, các anh chị và các bạn sinh viên cùng
khóa đã chia sẻ những kiến thức học được và giúp đỡ người viết trong
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
Chương 1.NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGUỜI LAO
ĐỘNG ...........................................................................................................................5
1.1.Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................5
1.1.1. Khái niệm về lao động ..................................................................................5
1.1.2. Khái niệm về người lao động........................................................................6
1.1.3. Khái niệm về kỷ luật lao động ......................................................................8
1.1.4. Khái niệm về kỷ luật sa thải..........................................................................9
1.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải ...................................................10
1.2.1. Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động .................................10
1.2.2. Người lao động có lỗi .................................................................................11
1.3. Ý nghĩa của việc kỷ luật sa thải người lao động..............................................12
1.3.1. Về mặt kinh tế.............................................................................................12
1.3.2. Về mặt chính trị ..........................................................................................12
1.3.3. Về mặt xã hội..............................................................................................13
1.4. Lịch sử hình thành chế độ pháp lý đối với kỷ luật sa thải lao động ở Việt
Nam..... ........................................................................................................................13
1.4.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994....................................13
1.4.1.1. Giai đoạn 1945 - 1975 .........................................................................13
1.4.1.2. Giai đoạn 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động. ..............................15
pháp .............................................................................................................................37
2.5.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động bất
hợp pháp......................................................................................................................38
2.6. Quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động khi người lao
động bị xử lý kỷ luật sa thải .......................................................................................39
2.6.1. Về giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa
thải...............................................................................................................................39
2.6.2. Sự khác nhau giữa kỷ luật sa thải với kỷ luật cán bộ, công chức về giải
quyết tranh chấp kỷ luật lao động ...............................................................................40
Chương 3. THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở TỈNH CÀ MAU VÀ HƯỚNG HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI........................................................41
3.1. Thực trạng về về việc áp dụng kỷ luật sa thải ở tỉnh Cà Mau .......................41
3.2. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng về kỷ luật sa thải lao động ........................42
3.3. Phương hướng hoàn thiện ..............................................................................44
3.3.1. Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trong mối tương quan với việc hoàn
thiện pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung .........44
3.3.2. Đảm bảo mối tương quan hợp lý giữa quyền quản lý lao động của người
sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động.....................................................45
3.3.3. Tăng cường việc đảm bảo trật tự, kỷ cương của Nhà nước và xã hội trong
khi tiến hành kỷ luật sa thải ........................................................................................46
3.4. Một số kiến nghị ...............................................................................................47
2.3.1. Về nội quy lao động ....................................................................................47
2.3.2. Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải....................................................................47
2.3.3. Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải.......................................................49
2.3.4. Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải ...................................................................51
KẾT LUẬN.................................................................................................................54
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
hoàn thiện theo hướng phù hợp với chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước, đồng thời giải quyết hài hòa mối quan hệ về lợi ích của người sử dụng lao
động và người lao động. Mặc dù, qua nhiều lần sữa đổi, bổ sung song những quy
định của pháp luật về kỷ luật sa thải vẫn không tránh khỏi những hạn chế và bất
cập. Nhưng từ khi Bộ Luật lao động 2012 ra đời đã góp phần làm giảm những hạn
chế và bất cập những quy định của pháp luật về lao động. Tuy nhiên, một thực tế
đáng buồn vẫn thường xuyên xảy ra trong hoạt động của doanh nghiệp, đó là ý thức
chấp hành kỷ luật lao động của người lao động rất thấp, tác phong công nghiệp
chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên
GVHD: Võ Hoàng Yến
1
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
ở những mức độ khác nhau. Chính từ những hiện tượng tiêu cực này, để hoạt động
của doanh nghiệp theo đúng trật tự, buộc người sử dụng lao động phải có những
biện pháp xử lý nghiêm, trong đó, xử lý kỷ luật sa thải là một biện pháp quan
trọng bởi nó ngay lập tức làm chấm dứt hành vi vi phạm và trực tiếp tác động
tới ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Trong tình hình hiện nay, nước
ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế, thì lao động
là vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Từ đó, đẩy mạnh xây dựng đội ngũ lao
động có trình độ và tác phong công nghiệp, đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi
mới.
Vì thế, những yêu cầu đối với người lao động cũng tăng lên, không chỉ là yêu
cầu về chuyên môn, tay nghề, mà còn cả yêu cầu về ý thức chấp hành kỷ luật lao
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
trì được sự ổn định và phát triển, để thiết lập kỷ luật, trật tự và xây dựng một hệ
thống pháp luật ngày một tốt hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài “Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động –
Thực tiển áp dụng ở tỉnh Cà Mau” là vấn đề rộng và phức tạp. Trong khuôn khổ
cử nhân luật, Luận văn chỉ tập trung nghiên phân tích một số nội dung cơ bản về
các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động về kỷ luật sa thải, trên cơ sở đó đề xuất
những phương hướng góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về kỷ luật sa
thải, nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước, hiệu quả của việc áp dụng những quy
định của pháp luật vào thực tiễn, giúp cho việc bảo vệ quyền lợi của người lao động
và người sử dụng lao động ngày một tốt hơn. Do giới hạn về khả năng, điều kiện và
thời gian nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý liên quan đến lao
động về kỷ luật sa thải trên cơ sở những quy định của pháp luật hiện hành mà không
nghiên cứu cụ thể những quy định của pháp luật cũ trước đây.
4. Phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý luận của Luận văn là những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và
tư tưởng Hồ Chí Minh về pháp chế xã hội chủ nghĩa; các quan điểm chỉ đạo của
Ðảng cộng sản Việt Nam về đường lối đổi mới đất nước, về xây dựng Nhà nước
pháp quyền thể hiện trong các Nghị quyết Ðại hội Ðảng và các Nghị quyết Hội nghị
ban chấp hành trung ương Ðảng cũng như Hiến pháp và các văn bản của Nhà nước.
Để thực hiện đề tài này, người viết sử dụng các phương pháp sau: Phương
pháp nghiên cứu lý luận trên tài liệu, sách vở; phương pháp phân tích, tổng hợp;
phương pháp so sánh và phương pháp phân tích luật viết.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
GVHD: Võ Hoàng Yến
4
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI
LAO ĐỘNG
Kỷ luật sa thải là vấn đề xã hội tồn tại lâu dài, số vụ kỷ luật sa thải ngày càng
tăng và đó cũng là mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia. Hiện nay, hầu hết các
nước trên thế giới đều tăng cường, đảm bảo trật tự kỷ cương trong việc xử lý kỷ luật
sa thải, trong đó có Việt Nam.
Kỷ luật sa thải người lao động là một vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng và
Nhà nước ta đặc biệt quan tâm. Chính vì vậy, Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm
giúp đỡ các doanh nghiệp và các chính sách trợ giúp đối với người sử dụng lao
động trong việc ban hành các quy định về kỷ luật sa thải, đặc biệt là các chính sách
tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận thức về pháp luật lao
động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng.
Ở chương này người viết tập chung nghiên cứu các vấn đề lý luận chung liên
quan đến kỷ luật sa thải người lao động như: các khái niệm liên quan đến lao động,
kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật sa thải, ý nghĩa
của việc kỷ luật sa thải đối với người lao động, lịch sử hình thành chế độ pháp lý
đối với kỷ luật sa thải ở Việt Nam và cuối cùng là sự cần thiết của việc ban hành
pháp luật về kỷ luật sa thải người lao động.
1.1. Một số khái niệm cơ bản
Chính vì vậy, lao động là hoạt động hữu ích của con người nhằm sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cần thiết để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân, của
một nhóm người, của cả doanh nghiệp, nói chung là của toàn xã hội. Vậy nên việc
xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về đào tạo, trong đó cần quy định
chi tiết hơn nữa về vấn đề lao động, việc làm và kỷ luật lao động nói chung và đối
với quy định về kỷ luật sa thải nói riêng. Lao động mang tính tích cực và quyết định
trong quá trình sản xuất, nhờ có lao động mà con người ngày càng được phát triển
hoàn thiện, thế giới tự nhiên được cải tạo, xã hội loài người tồn tại và phát triển.
1.1.2. Khái niệm về người lao động
Điều 55 Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi bổ sung năm 2001) quy định: “Lao
động là quyền, nghĩa vụ của công dân”. Như vậy, công dân là chủ thể của quan hệ
pháp luật lao động.
Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều trở thành chủ thể của quan hệ pháp
luật lao động với tư cách là người lao động. Muốn trở thành chủ thể của quan hệ
pháp luật lao động thì công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn những điều kiện
nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học pháp lý gọi là
năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định
hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được việc làm, được hưởng quyền và
có thể thực hiện nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này có thể trở thành
thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân.
Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của
bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi
nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động.
Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện
đó là thể lực và trí lực. Điều kiện thể lực mà công dân phải có đó là tình trạng sức
khỏe bình thường, có thể thực hiện được một công việc nhất định theo yêu cầu của
xã hội4. Còn điều kiện trí lực là khả năng nhận thức của công dân đối với hành vi
lao động mà họ thực hiện, đối với nhiệm vụ lao động của họ hay mục đích công
3
nhu cầu giải quyết việc làm của xã hội; ngoài ra, quy định này còn nhằm bảo đảm
yêu cầu phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phù hợp giữa pháp luật quốc
gia với pháp luật quốc tế và các nước khác trong khu vực”6. Tuy nhiên, đối với một
số ngành, nghề và công việc được nhận trẻ em dưới 15 tuổi nếu công việc đó thuộc
“danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc”7 theo quy định
của Bộ Lao động, thương binh và xã hội. Trường hợp này chủ thể lao động (trẻ em)
được xem là người có năng lực hành vi không đầy đủ, năng lực hành vi lao động
một phần.
Ngoài ra, có một số công dân bị hạn chế năng lực pháp luật như: Những người
bị bị tù giam, bị cấm giữ một số chức vụ trong công tác nhất định do lỗi của họ. Khi
đó, họ được xem là những người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động.
Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là
chủ thể của quan hệ pháp luật lao động được ghi nhận tại Điều 168 Bộ luật Lao
động nước ta. Theo đó, người lao động nước ngoài phải có giấy phép lao động do
cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp; thời hạn của giấy giấy phép
lao động tối đa là 02 năm.
5
Khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2012
6
Một số vấn đề khi quy định về độ tuổi người lao động dưới 18 tuổi trong các Luật, Bộ Luật, http://
luatminhkhue.vn/lao-dong 1/mot-so-van-de-khi-quy-dinh-ve-do-tuoi-nguoi-lao-dong-duoi-18-tuoi-trong-cacluat,-bo-luat.aspx. Ngày truy cập 12/11/2013
7
Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội về việc ban
hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc.
đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó”9. Còn theo quy đinh của pháp luật lao động
hiện nay: “ Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”10.
Trong một doanh nghiệp, nội dung kỷ luật lao động chứa đựng những quy định
về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất,
kinh doanh của người sử dụng lao động; chấp hành quy trình công nghệ, các quy
định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản và bí mật công
nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
Kỷ luật lao động còn là quyền của chủ sử dụng lao động. Đây được coi là
quyền năng của chủ sử dụng lao động xuất phát từ bản chất của mối quan hệ giữa
8
Tiến sỹ Lê Vương Long, “Trách nhiệm pháp lý – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn ở nước ta hiện nay”,
Nhà xuất bản Công an nhân dân năm 2008, trang 112.
9
Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm
2013, trang 65
10
Điều 118, Bộ Luật lao động năm 2012
GVHD: Võ Hoàng Yến
8
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
được hiểu là biện pháp người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức cao nhất, đó là lấy đi việc làm của người
lao động. Như vậy, khác với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác như khiển
trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng ; cách chức, người lao động
11
Thạc sĩ Nguyễn Ngọc Điệp, “3450 pháp lý thuật ngữ phổ thông”, nhà xuất bản, giao thông vận tải năm
2009, trang 525
GVHD: Võ Hoàng Yến
9
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
bị xử lý kỷ luật vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, còn đối với hình thức xử lý
kỷ luật sa thải, người lao động bị xử lý không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp
được nữa. Đây chính là hình thức xử lý ở mức nghiêm khắc nhất mà người sử dụng
lao dộng được quyền áp dụng với người lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động. Kỷ luật sa thải là một hình thức của kỷ luật lao động, nên kỷ luật sa thải mang
đầy đủ những đặc điểm của kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải còn có
những đặc điểm riêng sau đây :
Một là, kỷ luật sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất và chỉ áp
dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm
trọng thuộc một trong các trường hợp do pháp luật quy định và được cụ thể hóa
trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
dụng lao động phân công cho người lao động những nghĩa vụ cụ thể. Chính vì vậy,
để xác định người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không thì
người sử dụng lao động phải chứng minh người lao động có hành vi vi phạm nghĩa
vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động mà người đó tham gia.
Trong quan hệ lao động, mỗi lao động có những nghĩa vụ lao động cụ thể,
riêng biệt vì thế mà biểu hiện những hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cũng rất đa
dạng, có là những hành vi vi phạm về thời gian như đi làm muộn, về điều hành như
là không hoàn thành nhiệm vụ được giao và những hành vi vi phạm khác. Nhưng
tóm lại đó là những hành vi không thực hiện, thực hiện không đúng, hoặc thực hiện
không đầy đủ nghĩa vụ lao động. Như vậy, hành vi vi phạm kỷ luật lao động được
coi là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật nên việc xác định có hành vi vi
phạm kỷ luật hay không là rất quan trọng vì đây là vấn đề làm phát sinh trách nhiệm
kỷ luât đối với người lao động.
Bởi theo quy định của pháp luật hiện hành, một trong những nội dung quan
trọng của nội quy lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử
lý kỷ luật lao động và mức độ thiệt hại được xác định cho từng loại hành vi vi
phạm, từ đó làm cơ sở pháp lý quan trọng để xác định mức độ nghiêm trọng của
hành vi vi phạm và xử lý hành vi vi phạm đó. Mục đích của việc áp dụng hình thức
xử lý này là ngăn chặn và trừng phạt những hành vi vi phạm nghiêm trọng, kỷ luật
lao động của doanh nghiệp, từ đó đảm bảo trật lao động của doanh nghiệp.
Vì thế mà mức độ vi phạm nghiêm trọng ở đây không hẳn là hậu quả do hành
vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra mà chính là hành vi vi phạm của người lao động.
Pháp luật về kỷ luật sa thải quy định như vậy nhằm đảm bảo quyền xử lý kỷ luật lao
động nói riêng và quyền quản lý lao động nói chung của người sử dụng lao động.
1.2.2. Người lao động có lỗi.
luật sa thải nhưng việc đó có tiến hành hay không lại hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí
của người sử dụng lao động.
1.3. Ý nghĩa của việc kỷ luật sa thải người lao động
1.3.1. Về mặt kinh tế
Trong sự phát triển của nền kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng toàn
cầu hóa đang khuyến khích các doanh nghiệp được thành lập, mở rộng và xác định
lại vị thế của mình trong nền kinh tế thị trường theo hướng định hướng xã hội chủ
nghĩa. Chính vì vậy, mà việc sử dụng lao động có trình độ chuyên môn, khả năng
nghề nghiệp với giá rẻ được coi là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự cạnh
tranh của các doanh nghiệp trên thị trường quốc tế. Sự canh tranh này đã kéo theo
sự cạnh tranh trong vấn đề sử dụng lao động. Trong khi đó, lao động nông thôn, lao
động chưa thành niên tuy là lực lượng lao động dồi dào, nhưng chưa có điều kiện
nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng nghề nghiệp vì thế mà khó được tuyển
dụng và chi trả các điều kiện tương ứng. Ngoài ra, vì điều kiện cuộc sống mà người
lao động, bị chi trả công lao với giá rẻ mạt, đồng thời phải chịu nhiều bất công, bị
lạm dụng và bóc lột sức lao dộng do người lao động chưa hiểu biết về pháp luật lao
động. Những điều này đã tạo ra sự bất bình đẳng trong mối quan hệ giữa người sử
dụng và người lao động.
Vì thế, các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải người lao động đã tạo ra
sự công bằng thông qua các quy định về nội quy lao động, thời gian làm việc, an
toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc và các quy định về kỷ luật lao động nói chung
và kỷ luật sa thải nói riêng. Từ đó, người lao động không còn oan man, lo sợ trước
sự sa thải một cách tùy tiện của người sử dụng lao động tạo nên sự bình đẳng trong
mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
12
Diệp Thành Nguyên, Tập tài liệu hướng dẫn học tập Luật lao động, Khoa Luật - Đại học Cần Thơ, năm
2013, trang 69
GVHD: Võ Hoàng Yến
lao động trong quá trình lao động. Từ đó, tạo ra sự công bằng trong lao động và duy
trì trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp thì vấn đề kỷ luật sa thải có ý nghĩa quan
trọng trong xã hội hiện nay. Bởi vì, khi có quy định pháp luật chặt chẽ thì người sử
dụng lao động sẽ bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý, người lao động không bị
sa thải tùy tiện mà phải có căn cứ rỏ ràng, cụ thể. Và người lao động vì thế cũng sẽ
tuân thủ kỷ luật lao động nói chung và sa thải nói riêng, để người lao động có thể tự
rèn luyện trở thành công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, đó là
cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong sản xuất. Từ đó, cũng góp phần
không nhỏ trong vào sự ổn định của xã hội trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
1.4. Lịch sử hình thành chế độ pháp lý đối với kỷ luật sa thải lao động ở
Việt Nam.
1.4.1. Giai đoạn trước khi có Bộ luật lao động năm 1994
1.4.1.1. Giai đoạn 1945 – 1975
Đây là thời kỳ đầu của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ngay sau khi cách
mạng tháng tám giành được thắng lợi. Trong thời kỳ này đất nước gặp nhiều khó
GVHD: Võ Hoàng Yến
13
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
khăn về kinh tế, chính trị, văn hóa, an ninh bởi vì nước ta vừa thoát khỏi tình trạng
bị đô hộ, vừa tiến hành cuộc đấu tranh suốt 30 năm, vừa xây dựng xã hội mới.
Chính phủ đã bắt tay vào việc quản lý và điều hành đất nước trong điều kiện các
văn bản pháp luật chưa được ban hành. Để duy trì và điều chỉnh các quan hệ xã hội
phức tạp này, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh tạm thời điều chỉnh các luật lệ
14
Điều thứ 49, Sắc lệnh 77/SL
15
Điều 6, Nghị định 195/CP của Chính phủ ngày 31/12/1964 ban hành điều lệ về kỷ luật lao động trong các
xí nghiệp cơ quan nhà nước.
GVHD: Võ Hoàng Yến
14
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
rạch ròi như thế nào là kỷ luật lao động, như thế nào là kỷ luật cán bộ, công chức
mà gọp chung là kỷ luật công nhân, viên chức nhà nước.
Tuy vậy, do hoàn cảnh của đất nước cho nên những quy định của pháp luật về
kỷ luật sa thải chưa được cụ thể, rõ ràng, chưa được cụ thể mà chỉ là một phần nhỏ
trong kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chúng có ý nghĩa rất quan trọng trong pháp luật
lao động ở nước ta nhằm bảo vệ người lao động và trừng trị những người vi phạm
kỷ luật lao động thật nghiêm minh khi người lao động ở mức nghiêm trọng sẽ bị xử
lý sa thải, và trong trường hợp nặng hơn có thể truy cứu tránh nhiệm hình sự. Tạo
nên ổn định, trật tự trong quá trình sản xuất và lao động.
1.4.1.2. Giai đoạn 1975 đến trước khi có Bộ luật lao động
Sau khi đất nước thống nhất năm 1975, trên cơ sở chủ trương cải tiến nền kinh
15
SVTH: Trần Văn Năm
Quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải đối với người lao động – Thực tiễn áp dụng ở
tỉnh Cà Mau
gian làm việc, nội quy lao động......và xử lý kỷ luật lao động đối với những vi vi
phạm kỷ luật lao động là cơ sở tạo nên sự trật tự, ổn định.
1.4.2. Giai đoạn từ khi có Bộ luật lao động đến nay
Nhằm chỉnh lý toàn bộ quy định của pháp luật hiện hành, hủy bỏ những quy
định không còn phù hợp với yêu cầu đổi mới đặt ra và nâng cao hiệu lực pháp luật
của những quy phạm pháp luật lao động. Vì Vậy, việc xây dựng một Bộ luật lao
động vừa có đủ các điều kiện cần thiết, vừa đòi hỏi bức thiết của thực tiễn, không
thể trì hoãn. Bộ luật lao động được quốc hội thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu
lực kể từ ngày 01/01/1995 đã được sửa đổi ba lần : năm 2002, năm 2006, năm 2007.
Bộ luật lao động đã kế thừa và pháp điển hóa các văn bản pháp luật lao động trước
đây, đồng thời đã đưa ra những quy định mới về kỷ luật lao động trong riêng một
chương(Chương VIII từ điều 82 đến điều điều 94), ngoài ra còn có các điều khoản
khác có liên quan quy định rải rác ở các chương mục khác. Và sau đó là sự ra đời
của các văn bản dưới luật như : Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất ; Nghị định số 33/CP của chính phủ ngày 02/04/2003 sửa đổi,
bổ sung một số điều của nghị định 41/CP của chính phủ ngày 06/07/1995 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất. Theo đó các văn bản trên đã quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động tạo nên sự
bình đẳng, công bằng trong mối quan hệ khi tham gia vào qua trình lao động.
thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua
Bộ luật lao động năm 2012 và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh
công bố và Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05
năm 2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều. Trong đó có bổ sung một số quy định
riêng đối với kỷ luật lao động tại Chương VIII gồm các điều từ 118 đến Điều 129 so
với Bộ luật lao động năm 1994 thì Bộ luật lao động năm 2012 (sau đây gọi tắt là Bộ
luật lao động) có những điểm mới sau:
- Bổ sung các quy định về xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao
động: Theo Khoản 1, Điều 127 quy định: “Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động
bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao
động thì không bị coi là tái phạm”.
- Bổ sung các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
- Đối với việc đăng ký nội quy lao động Bộ luật lao động năm 2012 đã quy
định rút ngắn thời gian trả lời của sở lao động thương binh - xã hội xuống 7 ngày
làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động của doanh nghiệp.
- Về hiệu lực của nội quy lao động thì Bộ luật lao động năm 2012 đã quy định
rõ hơn về hiệu lực của nội quy lao động, khác với bộ luật lao động cũ hết thời hạn
mà sở lao động thương binh – xã hội không trả lời thì đương nhiên có hiệu lực.
- Đối với thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thì Bộ luật lao động năm 2012 quy
định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động dài hơn Bộ luật lao động cũ.
Ngoài ra, về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định phù hợp
và cụ thể hơn về xử lý kỷ luật lao động như :
- Trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật;
- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành
vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
- Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử
trọng của kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung nên kỷ luật sa
thải được pháp luật điều chỉnh khá chặt chẽ ; đồng thời cũng để đảm bảo cho kỷ luật
sa thải của từng doanh nghiệp tương đồng và nằm trong tổng thể pháp luật về kỷ
luật sa thải, không có pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng cho từng doanh nghiệp.
Pháp luật với những quy định về kỷ luật sa thải tạo ra những quy định chung nhất,
có tính nguyên tắc để các doanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với các đặc điểm, điều
kiện của doanh nghiệp mình, thể hiện trong nội quy của doanh nghiệp. Khi có pháp
luật điều chỉnh, người sử dụng lao động sẽ có đủ căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật sa
thải người lao động đúng pháp luật mà không phải lo ngại khi người lao động có
khiếu nại. Còn người lao động cũng có cơ sở để thực hiện đúng hành vi, nghĩa vụ
của mình đồng thời có căn cứ pháp lý để đòi quyền lợi hợp pháp của mình nếu như
người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động. Đặc biệt khi những
quy định về kỷ luật sa thải quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp được
tuân thủ chặt chẽ những quy định của pháp luật sẽ góp phần quan trọng hạn chế khả
năng lạm quyền của người sử dụng lao động. Bởi xét về bản chất của mối quan hệ
lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động
GVHD: Võ Hoàng Yến
18
SVTH: Trần Văn Năm
Copyright: Tài liệu đại học ©