ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN VIỆT HOÀI
CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT THEO PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VIỆT NAM CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN ÁP DỤNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Viện
Hà nội - 2005
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NỘI DUNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM ......................................................................................................... 8
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM
VẬT CHẤT ............................................................................................ 8
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất ...................... 8
1.1.2. Vai trò của kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong việc ổn
định quan hệ lao động......................................................................... 25
1.1.3. Sự hình thành và phát triển của chế độ kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt nam................................ 27
1.2. NỘI DUNG CỦA CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH 31
3.1.1. Về xây dựng và đăng ký nội quy lao động .............................. 90
3.1.2. Về hình thức kỷ luật lao động ................................................ 91
3.1.3. Về thẩm quyền, thủ tục xử lý kỷ luật lao động ........................ 91
3.1.4. Bồi thƣờng theo chế độ trách nhiệm vật chất........................... 93
3.2. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM THỰC HIỆN TỐT HƠN CÁC QUY
ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT TẠI DOANH NGHIỆP ................................. 93
3.2.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật ................ 93
3.2.2. Tăng cƣờng các biện pháp bảo đảm kỷ luật lao động trong doanh
nghiệp ............................................................................................. 95
3.2.3. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở ......................... 96
3.2.4. Xây dựng cơ chế phối hợp quản lý lao động giữa các doanh
nghiệp ............................................................................................. 97
3.2.5. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra lao động ................... 98
KẾT LUẬN.............................................................................................. 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 101
2
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi đất nƣớc ta thực hiện đổi mới, tình hình kinh tế - xã hội của đất
nƣớc đã có những bƣớc phát triển quan trọng. Chỉ tiêu tăng trƣởng luôn đƣợc
duy trì, trung bình năm khoảng 7%; các chỉ báo xã hội nhƣ xoá đói, giảm
nghèo, phát triển con ngƣời, bình đẳng giới đều có những bƣớc tiến đáng kể.
Với mục đích đẩy mạnh công cuộc đổi mới đất nƣớc nhằm đạt đƣợc những
kết quả cao hơn, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã xác định
đƣờng lối phát triển kinh tế là: Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây
dựng kinh tế độc lập tự chủ, đƣa nƣớc ta trở thành một nƣớc công nghiệp; ƣu
tiên phát triển lực lƣợng sản xuất, đồng thời xây dựng quan hệ sản xuất phù
nhiều thành phần đã tạo ra môi trƣờng thuận lợi cho các doanh nghiệp ra đời.
Doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
trong đó con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất. Trong điều kiện lao động nƣớc
ta hiện nay, thì vấn đề tuân thủ kỷ luật lao động của cả ngƣời sử dụng lao
động và ngƣời lao động đƣợc đặt ra nhƣ một thách thức. Tình trạng ngƣời lao
động coi thƣờng kỷ luật lao động, thái độ làm việc mang nặng tính chất của
một nền sản xuất nhỏ lẻ, lạc hậu vẫn còn phổ biến. Bên cạnh đó, không ít
ngƣời sử dụng lao động còn chƣa nhận thức đƣợc vai trò ý nghĩa của kỷ luật
lao động. Họ có thể coi nhẹ hoặc coi kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
chỉ là một công cụ để trừng phạt ngƣời lao động. Thực trạng này đòi hỏi phải
đƣợc giải quyết tận gốc, kịp thời để tránh những tác động tiêu cực tới sự phát
triển các thành phần kinh tế ở nƣớc ta. Hoàn thiện các quy định của pháp luật
lao động nói chung và các quy định về kỷ luật lao động nói riêng cùng với
việc thực hiện đúng và đầy đủ các quy định này là một trong những giải pháp
cho vấn đề.
Hoàn thiện quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động, nâng cao
kiến thức pháp luật của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động sẽ góp
phần ổn định quan hệ lao động và hạn chế những tranh chấp lao động. Hiện
nay khá nhiều tranh chấp lao động xảy ra tại các các doanh nghiệp, đặc biệt là
các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Trong số các tranh chấp này,
không ít các tranh chấp về kỷ luật lao động. Theo số liệu của Ban Quản lý các
khu công nghiệp tỉnh Bình Dƣơng năm 2004, toàn tỉnh đã xảy ra 52 vụ tranh
chấp lao động, trong đó có 19 vụ dẫn đến đình công, lãn công với gần 5.000
công nhân tham gia. Nguyên nhân chủ yếu của các vụ tranh chấp là tăng ca
không bảo đảm sự thỏa thuận và vƣợt quá mức quy định, đòi tăng lƣơng,
không tham gia bảo hiểm xã hội, ký hợp đồng lao động, điều kiện làm việc
không thuận lợi, trả lƣơng chậm, sa thải ngƣời lao động không đúng pháp
luật 1. Khi các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định về
4
động, đình công, tiền lƣơng… đã đƣợc thực hiện khá nhiều. Tuy nhiên, những
nghiên cứu đi sâu vào vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì
không nhiều. Ngoài một số bài viết về các khía cạnh riêng rẽ của vấn đề trên
báo, tạp chí, đã có một luận văn thạc sỹ nghiên cứu vấn đề từ góc độ lý luận,
5
không đi sâu vào thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất tại doanh nghiệp.
3. Phạm vi và mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Phạm vi nghiên cứu của luận văn trƣớc hết tập trung chủ yếu vào các văn
bản pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, và việc
thực hiện những quy định này ở một số doanh nghiệp đại diện cho các loại
hình doanh nghiệp.
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu nội dung, ý nghĩa của chế độ kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt Nam và việc áp dụng
chế định pháp luật này tại doanh nghiệp.
Để thực hiện mục tiêu lớn này, nghiên cứu nhằm vào các mục tiêu cụ thể
sau đây:
Một là, làm sáng tỏ cơ sở lý luận của vấn đề kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất trong quan hệ lao động.
Hai là, nghiên cứu một cách hệ thống các quy định về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt Nam.
Ba là, tìm hiểu thực tiễn của việc áp dụng chế độ kỷ luật lao động và trách
nhiệm vật chất trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ở nƣớc
ta, từ đó đƣa ra những đánh giá về thực trạng của pháp luật về kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất cũng nhƣ tình hình thực hiện chế độ này ở một
số doanh nghiệp.
Bốn là, đề xuất những kiến nghị nhằm tiếp tục hoàn thiện chế độ kỷ luật
góc độ của những ngƣời thƣờng xuyên áp dụng các quy định của pháp luật về
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Thông qua các trƣờng hợp, tình
huống thực sự đã xảy ra tại doanh nghiệp để xem xét, đánh giá mức độ phù
hợp của các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất khi áp dụng
trong thực tiễn. Qua đó luận văn đƣa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện chế
độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NỘI DUNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG LUẬT LAO
ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
1.1.1.1. Kỷ luật lao động
Theo Từ điển Từ và ngữ Việt nam, kỷ luật là “phép tắc do tổ chức đề ra,
cần phải theo để giữ gìn trật tự” 3. Trong một tổ chức, các thành viên đều bắt
buộc phải tuân theo các quy định, phép tắc của tổ chức để đảm bảo cho tổ
chức bền vững. Ở phạm vi xã hội, kỷ luật cũng là nền tảng để xây dựng xã
hội. Kỷ luật trong xã hội điều chỉnh mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong
đời sống sinh hoạt, nhƣ trong hoạt động lao động sản xuất, trong vui chơi…
đảm bảo các mối quan hệ đó luôn đƣợc duy trì ở trạng thái cân bằng, ổn định.
“Nhờ có kỷ luật nên hoạt động của con ngƣời mang tính chất nền nếp, hƣớng
tới mục tiêu rõ rệt. Điều đó đảm bảo sự hoạt đồng bình thƣờng của các tổ
chức xã hội”4. Kỷ luật trong xã hội đƣợc xây dựng trên cơ sở những chuẩn
mực đạo đức của xã hội hiện hành, và đƣợc thể hiện dƣới hình thức là các quy
định của pháp luật, quy định của các tổ chức, hƣơng ƣớc, tập quán…. Kỷ luật
Nhƣ vậy trong những hình thái kinh tế xã hội có đối kháng giai cấp, kỷ
luật lao động luôn có tính chất cƣỡng bức, đối lập với quyền lợi của ngƣời lao
động và đƣợc dùng làm một biện pháp để tăng cƣờng bóc lột. Giai cấp thống
trị sử dụng kỷ luật lao động nhƣ là một công cụ nhằm cƣỡng bức ngƣời lao
động đem sức lao động của mình tạo ra những lợi ích cho giai cấp thống trị.
Phƣơng thức sản xuất xã hội chủ nghĩa ra đời, cùng với nó là sự ra đời và
phát triển của kỷ luật lao động mới. Kỷ luật lao động XHCN là kỷ luật lao
động tự giác, biểu hiện của quan hệ sản xuất XHCN và quan hệ lao động hợp
tác của những ngƣời lao động. Quan hệ sản xuất đó đã tạo ra và khuyến khích
mối quan hệ tự nguyện, tự giác đối với ngƣời lao động và coi lao động là
nghĩa vụ đối với xã hội.
Dƣới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là một yếu tố của quan hệ pháp luật
lao động, là một chế định không thể thiếu của Luật lao động.
Với tƣ cách là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động
là một nội dung của quan hệ này, vì ngƣời lao động khi đã vào làm việc trong
bất cứ một đơn vị sử dụng lao động nào họ cũng phải chấp hành kỷ luật lao
9
động, tuân thủ nội quy lao động, quy trình công nghệ, an toàn lao động… do
pháp luật quy định hoặc do đơn vị yêu cầu. Ngƣời sử dụng lao động có quyền
yêu cầu ngƣời lao động chấp hành kỷ luật lao động, đồng thời duy trì kỷ luật
lao động trong đơn vị.
Với tƣ cách là một chế định của luật lao động, kỷ luật lao động là tổng hợp
các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của ngƣời lao động
và ngƣời sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định
những biện pháp khuyến khích ngƣời lao động gƣơng mẫu chấp hành cũng
nhƣ những hình thức xử lý đối với ngƣời không chấp hành hoặc chấp hành
không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
nghiệp ngoài phạm vi cơ quan nhà nƣớc, ngoài giờ làm việc, ở địa phƣơng
này hay ở bất kỳ địa điểm nào khác, thì họ cũng sẽ bị xử lý kỷ luật.
Thứ ba, ngƣời lao động trong quan hệ lao động chịu trách nhiệm trƣớc
ngƣời sử dụng lao động về các hành vi vi phạm kỷ luật của mình; trong kỷ
luật hành chính, thì cán bộ, công chức chịu trách nhiệm trƣớc nhà nƣớc, trƣớc
cơ quan đơn vị chứ không phải ngƣời quản lý.
Thứ tư, ngƣời có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật lao động là ngƣời sử
dụng lao động, hoặc ngƣời đƣợc ngƣời sử dụng lao động ủy quyền. Trong kỷ
luật hành chính, ngƣời ra quyết định kỷ luật và cán bộ, công chức bị kỷ luật
có quan hệ trực thuộc.
Thứ năm, trong kỷ luật lao động, căn cứ vào những quy định của pháp luật
lao động, ngƣời sử dụng lao động quy định cụ thể các hình thức, mức độ kỷ
luật lao động trong nội quy lao động phù hợp với tình hình của doanh nghiệp
để áp dụng khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong xử lý kỷ luật hành
chính, các chủ thể không phải cụ thể hoá các quy định của luật mà áp dụng
chính xác những quy định sẵn có. Cùng một hành vi vi phạm, thì với bất kỳ
ai, không gian nào cũng sẽ bị xử lý nhƣ nhau.
Kỷ luật lao động có vai trò rất lớn trong lao động sản xuất và trên toàn xã
hội, nên tôn trọng và chấp hành kỷ luật lao động là nghĩa vụ cơ bản của ngƣời
lao động. Nhà nƣớc nói chung và ngƣời sử dụng lao động nói riêng đã sử
dụng nhiều biện pháp khác nhau, có biện pháp mang tính giáo dục, có biện
pháp thể hiện tính cƣỡng chế để mọi ngƣời lao động tuân thủ kỷ luật lao động
trong doanh nghiệp.
1.1.1.2. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động
Những biện pháp đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động chính là những
biện pháp làm cho ngƣời lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Trong đơn
vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp sau:
11
lý, kịp thời để biến khen thƣởng thành một biện pháp hữu hiệu trong việc đảm
bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động.
- Áp dụng trách nhiệm pháp lý
12
Những biện pháp nhƣ giáo dục thuyết phục, tác động xã hội, khuyến khích
khen thƣởng có vai trò rất lớn để đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động.
Song đối với một số trƣờng hợp vi phạm kỷ luật lao động, thì các biện pháp
này vẫn chƣa đủ mạnh, mà cần phải áp dụng những biện pháp chế tài. Biện
pháp áp dụng trong những trƣờng hợp đó là trách nhiệm trách nhiệm pháp lý
bao gồm trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất. Khi ngƣời lao động coi
thƣờng kỷ luật lao động và có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại
cho doanh nghiệp, thì ngƣời sử dụng lao động sẽ áp dụng các hình thức trách
nhiệm kỷ luật đối với những ngƣời vi phạm kỷ luật lao động, buộc ngƣời lao
động bồi thƣờng những thiệt hại về tài sản gây ra. Biện pháp này thực hiện để
nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những ngƣời vi phạm
kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ vi phạm của họ, thông qua đó đảm bảo kỷ
luật của đơn vị và trật tự xã hội.
Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất là những biện
pháp chế tài mạnh, có tầm quan trọng đặc biệt trong việc đảm bảo và tăng
cƣờng kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng doanh nghiệp.
1.1.1.3. Trách nhiệm kỷ luật lao động
a) Khái niệm
Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do ngƣời sử dụng lao
động áp dụng đối với những ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bằng cách buộc họ chịu một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật
quy định.
Trách nhiệm kỷ luật có đặc điểm sau:
phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa vụ này
chủ yếu đƣợc quy định trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều
hành trực tiếp của ngƣời sử dụng lao động. Trong thực tế, nghĩa vụ lao động
của từng ngƣời lao động phụ thuộc vào vị trí của mỗi ngƣời trong quá trình tổ
chức lao động, vào sự phân công phân nhiệm của ngƣời sử dụng lao động và
những quy định của pháp luật đối với các hoạt động khác nhau trong xã hội.
Vì vậy, khi xác định căn cứ này ngƣời sử dụng lao động không thể kết luận
chung chung rằng ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mà
phải xác định rõ hành vi vi phạm. Ngƣời sử dụng lao động cần phải xác định
một cách chính xác xem có những nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ
lao động đó, trong đó những nghĩa vụ nào họ không thực hiện hoặc thực hiện
không đúng; thời gian xảy ra vi phạm có nằm trong thời gian làm việc không;
địa điểm xảy ra vi phạm kỷ luật có nằm trong phạm vi mà ngƣời lao động bắt
buộc phải thực hiện nghĩa vụ lao động không. Kỷ luật lao động không áp
14
dụng đối với hành vi vi phạm ngoài phạm vi nghĩa vụ mà ngƣời sử dụng lao
động yêu cầu.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động đƣợc thể hiện dƣới hình thức hành động
hoặc không hành động. Ở hình thức hành động, hành vi vi phạm kỷ luật lao
động đƣợc hiểu là ngƣời lao động thực hiện những việc mà nội quy lao động
qui định không đƣợc thực hiện, hoặc thực hiện không đúng những điều nội
quy định. Hình thức không hành động của hành vi vi phạm kỷ luật của ngƣời
lao động đƣợc hiểu là việc ngƣời lao động không thực hiện những nghĩa vụ
lao động, những hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện.
- Lỗi là căn cứ thứ hai để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi là yếu tố bắt
buộc để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi
phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối
dụng hầu nhƣ giống nhau. Đến khi có Bộ luật lao động, thì mới có sự phân
biệt rõ ràng đối với hai nhóm đối tƣợng điều chỉnh khác nhau. Thêm vào đó,
hai nhóm đối tƣợng này khá gần gũi nhau, cho nên hiện nay vẫn còn tình
trạng áp dụng nhầm lẫn các hình thức kỷ luật cho các đối tƣợng vi phạm. Việc
phân biệt hai loại trách nhiệm này dựa vào các đặc điểm sau:
Thứ nhất, chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là ngƣời lao
động ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao
động. Chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính là những ngƣời
có chức vụ hay các cán bộ, công chức ở những nghề nghiệp riêng biệt có
những vi phạm hành chính ở bất kỳ thời gian, không gian nào.
Thứ hai, ngƣời có thẩm quyền áp dụng trách
ngƣời sử dụng lao động. Trong trách nhiệm kỷ
thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là nhà
nƣớc ra quyết định kỷ luật và cán bộ công chức
thuộc.
nhiệm kỷ luật lao động là
luật hành chính, ngƣời có
nƣớc. Ngƣời đại diện nhà
bị kỷ luật có quan hệ trực
Thứ ba, cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm
nghĩa vụ lao động đƣợc quy định trong nội quy lao động. Cơ sở của vi phạm
kỷ luật hành chính là những hành vi có lỗi, vi phạm các nguyên tắc và nghĩa
vụ trong hoạt động công vụ đã đƣợc Nhà nƣớc quy định, đó có thể là không
thực hiện hay thực hiện không đầy đủ, sai lệch nghĩa vụ đƣợc giao phó.
Thứ tư, hình thức kỷ luật lao động trong luật lao động đƣợc quy định tại
điều 84 Bộ luật lao động đã đƣợc sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định những
hình thức sau đây: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6
tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn
Hiến pháp về bảo vệ quyền sở hữu về vốn và tài sản trong doanh nghiệp. Điều
22 Hiến pháp nƣớc ta đã quy định: "Các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc mọi
thành phần kinh tế… đều bình đẳng trƣớc pháp luật, vốn và tài sản hợp pháp
đƣợc Nhà nƣớc bảo hộ" và Điều 58 quy định: "Nhà nƣớc bảo hộ quyền sở
hữu hợp pháp của công dân".
Trong khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, nếu ngƣời lao động vi
phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm làm thiệt hại đến tài
17
sản của ngƣời sử dụng lao động thì không những họ phải chịu trách nhiệm kỷ
luật mà còn phải bồi thƣờng thiệt hại do hành vi vi phạm của họ gây ra.
Quy định về trách nhiệm vật chất trong luật lao động không những có ý
nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh đồng bộ các vấn đề phát sinh trong
lĩnh vực lao động mà còn góp phần quan trọng vào việc đảm bảo và tăng
cƣờng kỷ luật lao động.
b) Đặc điểm của trách nhiệm vật chất
Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, trách nhiệm vật chất trong luật lao động chỉ áp dụng đối với một
bên của quan hệ lao động đó là ngƣời lao động làm công ăn lƣơng theo hợp
đồng lao động.
Thứ hai, trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh trong trƣờng hợp ngƣời lao
động thực hiện quyền vào nghĩa vụ lao động của mình khi tham gia vào quan
hệ lao động.
Thứ ba, trách nhiệm vật chất do ngƣời sử dụng lao động áp dụng đối với
ngƣời lao động.
Thứ tư, tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản,
lƣu giữ hoặc chế biến… của ngƣời lao động dựa trên chức năng, nhiệm vụ
của ngƣời lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm.
Sự phát sinh trách nhiệm vật chất có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến
hỏng hay bị mất, số lƣợng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.
Thiệt hại là một căn cứ quan trọng để áp dụng trách nhiệm vật chất. Bởi
một mục đích quan trọng của việc áp dụng trách nhiệm vật chất là khôi phục
lại tình trạng tài sản cho ngƣời sử dụng lao động. Để có thể khôi phục thì phải
có thiệt hại thực tế xảy ra.
Nếu ở một số trƣờng hợp trong trách nhiệm dân sự, đƣơng sự phải bồi
thƣờng toàn bộ thiệt hại thì ở trách nhiệm vật chất trong luật lao động, ngƣời
gây thiệt hại chỉ phải bồi thƣờng những thiệt hại trực tiếp mà không phải bồi
thƣờng những thiệt hại gián tiếp.
Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật và thiệt hại tài sản:
Phải có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt
hại tài sản. Xác định quan hệ nhân quả này là quá trình chứng minh rằng sự
thiệt hại tài sản của ngƣời sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao
động gây ra; hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động là nguyên
nhân, còn sự thiệt hại về tài sản là kết quả tất yếu của nguyên nhân đó. Nếu
19
giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối
liên hệ nhân quả này thì ngƣời vi phạm không phải bồi thƣờng.
Xem xét mối quan hệ này, ngoài ý nghĩa làm căn cứ áp dụng trách nhiệm
vật chất, còn có ý nghĩa xác định mức bồi thƣờng thiệt hại. Cho nên, cần xác
định chính xác mối quan hệ nhân quả này. Trong thực tế, một nguyên nhân có
thể làm phát sinh nhiều hậu quả. Ví dụ: máy hỏng có thể dẫn đến những hậu
quả nhƣ: sản phẩm bị hƣ hỏng, hệ thống dây chuyền bị hƣ hỏng, mạng lƣới
điện bị cháy nổ… Hay một hậu quả có thể do nhiều nguyên nhân gây ra. Ví
dụ: máy hỏng có thể do những nguyên nhân: máy cũ, điện không ổn định,
ngƣời lao động vận hành sai quy trình… Để đánh giá chính xác mối quan hệ
nhân quả, cần phải đánh giá, xem xét diễn biến sự việc trong mối liên hệ sau:
việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ trƣớc và trong khi vi phạm.
d) Phân biệt trách nhiệm vật chất với trách nhiệm bồi thường thiệt hại
trong luật lao động
Trong các quy định của luật lao động, chúng ta gặp khá nhiều các quy định
về trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại của các bên trong quan hệ lao động. Trách
nhiệm bồi thƣờng chủ yếu tập trung vào 3 nội dung là: trách nhiệm bồi
thƣờng do vi phạm hợp đồng; trách nhiệm bồi thƣờng tính mạng, sức khoẻ;
trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại về tài sản.
Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong luật lao động là loại trách nhiệm
bồi thƣờng phát sinh khi một trong các bên chủ thể gây thiệt hại cho bên kia
trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động, đƣợc các quy phạm
pháp luật lao động điều chỉnh. Khi một bên trong quan hệ lao động mà có
hành vi gây thiệt hại cho phía bên kia, thì việc bồi thƣờng thiệt hại có thể
đƣợc đặt ra phù hợp với các quy định của pháp luật.
Nhƣ vậy, trách nhiệm vật chất quy định trong chế độ kỷ luật và trách
nhiệm vật chất đƣợc phân biệt với trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại ở những
điểm sau:
Về phạm vi áp dụng, trách nhiệm vật chất chỉ là một nội dung trong trách
nhiệm bồi thƣờng thiệt hại về tài sản của trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại
trong luật lao động. Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng trong trƣờng hợp ngƣời
lao động vi phạm kỷ luật lao động đƣợc quy định trong nội quy lao động hoặc
vi phạm sự quản lý điều hành của ngƣời sử dụng lao động, còn trách nhiệm
bồi thƣờng thiệt hại đƣợc áp dụng không chỉ đối với ngƣời lao động và còn
đối với cả ngƣời sử dụng lao động khi vi phạm các quyền và nghĩa vụ ghi
nhận trong nội quy lao động, hợp đồng lao động và các quy định khác.
Về chủ thể áp dụng, trong trách nhiệm vật chất, thì bên có nghĩa vụ bồi
thƣờng là ngƣời lao động, và bên đƣợc bồi thƣờng là ngƣời sử dụng lao động.
21
bồi thƣờng thiệt hại do vi phạm hợp đồng dân sự và trách nhiệm bồi thƣờng
thiệt hại ngoài hợp đồng.
22
Về căn cứ áp dụng, hành vi vi phạm trong trách nhiệm vật chất chỉ giới
hạn trong quan hệ lao động. Tức là ngƣời lao động chỉ khi nào đang thực hiện
các quyền và nghĩa vụ lao động theo hợp đồng lao động mà có hành vi vi
phạm nội quy lao động gây thiệt hại về tài sản cho ngƣời sử dụng lao động thì
mới phải chịu trách nhiệm vật chất. Những hành vi gây thiệt hại về tài sản cho
ngƣời sử dụng lao động ngoài phạm vi quan hệ lao động, ngoài việc thực hiện
nghĩa vụ lao động thì không thuộc phạm vi áp dụng trách nhiệm vật chất.
Yếu tố lỗi trong trách nhiệm vật chất phải là lỗi vô ý. Nếu ngƣời lao động vi
phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại tài sản mà có lỗi cố ý thì sẽ phải chịu
trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại theo luật dân sự. Bồi thƣờng thiệt hại theo
quy định của luật dân sự đƣợc xác định trong trƣờng hợp có các hành vi vi
phạm hợp đồng dân sự, hay một số trƣờng hợp bồi thƣờng thiệt hại ngoài hợp
đồng cụ thể do Bộ luật dân sự quy định. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại
trong luật dân sự đƣợc áp dụng cho cả lỗi có ý và vô ý.
Về nguyên tắc bồi thường, trong trách nhiệm vật chất, việc bồi thƣờng
đƣợc thực hiện theo nguyên tắc: chỉ bồi thƣờng thiệt hại trực tiếp về tài sản,
một số trƣờng hợp chỉ bồi thƣờng một phần thiệt hại, việc bồi thƣờng thực
hiện theo cách trừ dần vào lƣơng. Trong khi đó, bồi thƣờng thiệt hại theo quy
định của luật dân sự là bồi thƣờng toàn bộ, kịp thời nhằm khôi phục tình trạng
ban đầu trƣớc khi xảy ra thiệt hại. Việc bồi thƣờng đƣợc áp dụng với cả thiệt
hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp, và phải bồi thƣờng cả những tổn hại về uy
tín, nhân phẩm, danh dự.
g) Phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với trách nhiệm tài
sản trong luật kinh tế
sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế, tài sản bị thiệt hại có thể của một hoặc
hai bên chủ thể của quan hệ hợp đồng kinh tế.
Trong áp dụng trách nhiệm vật chất chỉ khi nào ngƣời lao động có lỗi
trong hành vi gây thiệt hại tài sản mới phải bồi thƣờng. Ngƣời sử dụng lao
động phải chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động. Lỗi để áp dụng trách
nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế là lỗi suy đoán, nghĩa là, khi
một bên không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ hợp đồng thì đƣơng
nhiên bị coi là có lỗi. Chỉ trong một số trƣờng hợp đặc biệt theo quy định của
pháp luật thì bên vi phạm đƣợc xét giảm, miễn trách nhiệm tài sản.
Về nguyên tắc bồi thường, trách nhiệm vật chất trong luật lao động đƣợc
áp dụng theo nguyên tác bồi thƣờng những thiệt hại trực tiếp, bồi thƣờng từng
phần. Còn trong trách nhiệm tài sản, bên vi phạm phải bồi thƣờng không chỉ
thiệt hại trực tiếp mà cả những thiệt hại gián tiếp, bao gồm giá trị số tài sản
mất mát, hƣ hỏng kể cả tiền lãi phải trả cho ngân hàng hoặc cả các khoản thu
nhập trực tiếp và thực tế không thu đƣợc do vi phạm hợp đồng với đầy đủ
24
Copyright: Tài liệu đại học ©